【正文】 ，而他居然也會(huì)稱贊你的衣服漂亮，但是你卻不表示認(rèn)同。從另一方面看，為什么要穿漂亮的衣服?這是女性特有的表現(xiàn)欲心理，總認(rèn)為這樣會(huì)比別人出色。但是話又說(shuō)回來(lái)，稱贊別人是策動(dòng)他最好的方法。例如對(duì)服裝、裝飾品、攜帶物品等貼身之物的贊美方式應(yīng)當(dāng)費(fèi)點(diǎn)心思。即使放假在家無(wú)所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場(chǎng)上揮桿，相信滿腦子里仍然離開不了工作。 即使在強(qiáng)調(diào)工作與生活是完全不同層次的現(xiàn)代，這種現(xiàn)象絕非僅限于少數(shù)幾個(gè)人，或許有八～九成以上的公司職員，多多少少都有這種傾向。然而，近來(lái)這種關(guān)系已經(jīng)瓦解了。但站在公司的立場(chǎng)，提高營(yíng)業(yè)額才是人生目標(biāo)。 當(dāng)然有人會(huì)提出反論說(shuō)：“只要好的產(chǎn)品在市場(chǎng)上受到廣大消費(fèi)者歡迎，我就很滿足了。所以從剛才的反論看來(lái)，這又與自己的夢(mèng)想、理想，有著十萬(wàn)八千里的差距。 (1)獲得生活糧食； (2)從事社會(huì)性工作、造福人類； (2)有所作為的話，還可在公司的歷史上名垂千古。 馬斯洛主張人類只要滿足一個(gè)欲望之后，隨著就會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)欲望，并且依此類推逐漸往上升高，其最終的欲望是“自我實(shí)現(xiàn)的欲望”。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作，要比什么都來(lái)得重要。 雖然埋頭于工作中，然而這種熱衷工作的行動(dòng)，是基于自我表現(xiàn)欲望的行為，這時(shí)個(gè)人已不在乎所得的結(jié)果是什么了。所以他抱著隨時(shí)遞辭呈的心理準(zhǔn)備，為堅(jiān)持自己的原則而與上司爭(zhēng)論到底，甚至有時(shí)候會(huì)毫不經(jīng)意地就有這種的舉動(dòng)。相反的，情況若不是很急迫，他也會(huì)周旋到底，無(wú)論花多少時(shí)間，他時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)與上司進(jìn)行交涉。 像這樣把工作當(dāng)作自我表現(xiàn)手段的人，他的人生一定很燦爛。但話說(shuō)回來(lái)，你能想像一個(gè)人沒有工作是怎樣的人生嗎?就目前的現(xiàn)況而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。 然而，即使你勤奮工作有所成就，你還是會(huì)碰到人際關(guān)系方面的障礙。 □ 愛憎擴(kuò)散效果分析 要評(píng)判一個(gè)人并非難事，但世界上的確有各式各樣的人，要選擇一句適合本人的容詞，這卻格外的困難。 所謂的暈輪是指太陽(yáng)或月亮周圍的“光氣”，因?yàn)樵谔?yáng)或月亮四周有光圈圍繞，所以本體會(huì)顯得朦朧不清。也指對(duì)一個(gè)人應(yīng)有的整體評(píng)價(jià)，卻變成了局部的評(píng)價(jià)，或是以某一局部的評(píng)價(jià)代表整體。若是有人連日?qǐng)?bào)表、月報(bào)表都草率書寫就認(rèn)為他平日做事也一定很草率……相信我們都曾經(jīng)如此任意地對(duì)別人下過(guò)評(píng)語(yǔ)。這種行為等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏頗的信息來(lái)下定論。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長(zhǎng)處與短處，沒有一個(gè)人是只有缺點(diǎn)的。” 我們從一個(gè)人的做事方法中，可以觀察并發(fā)掘此人的能力。 我們應(yīng)該遵循的座右銘是“不要有先入為主的觀念，避免感情用事”，也就是要確實(shí)地分辨一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，這同時(shí)也是做人的基本態(tài)度。所以凡事不應(yīng)有任何的存疑，而且要小心謹(jǐn)慎，避免以部分事實(shí)來(lái)評(píng)估全部，或是以全部來(lái)判斷部分的事物。俗話說(shuō)“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說(shuō)，一個(gè)人具有影響他人的能力。也即哈佛經(jīng)理如何對(duì)待他人(屬下、成員)，他人就會(huì)怎么對(duì)待你。一且自己發(fā)覺之后，卻早變成一位與自己上司完全相似的人。那就是馬格雷葛()主張的“X、Y理論”。 當(dāng)哈佛經(jīng)理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會(huì)有怎樣的反應(yīng)。相反的，Y理論的管理者，則將重點(diǎn)放在讓屬下或成員，如何發(fā)揮個(gè)人的自主性來(lái)為公司工作。若是屬下未遵照管理者的意見去做，所得到的責(zé)罰可能多于夸獎(jiǎng)。當(dāng)然這些是不會(huì)很明顯地表現(xiàn)出來(lái)的。 另一方面，采取Y理論的管理者會(huì)制定一個(gè)目標(biāo)，而其達(dá)成的過(guò)程，則全部委任給屬下或成員，并也讓大家分享成果。 抱怨工資太少是任何一家公司都有的問(wèn)題。收的多，支出的少，這是人類基本的態(tài)度。這就好比釣魚時(shí)的“撒餌”，釣到的魚若給它雙份的餌吃，它也不會(huì)因此而長(zhǎng)成雙倍大，甚至還可能會(huì)吃壞肚子。因此，不能用工資當(dāng)作誘導(dǎo)的條件。 提高一個(gè)人在工作上的干勁，并非以上述增加工資的方式就可以達(dá)成。這種不合理的情況愈厲害，領(lǐng)取的人愈會(huì)覺得收下來(lái)是應(yīng)該的。諸如這類引起從們不滿的原因，在此就稱為衛(wèi)生因素。 那么，本質(zhì)上可以誘導(dǎo)屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什么呢?就是如下誘導(dǎo)因素： (1)工作的成就感； (2)被肯定； (3)工作本身的魅力； (4)升遷的可能性。 人類是尊重自主性的動(dòng)物，總認(rèn)為自己的意見或想法重要，而且具有無(wú)比的價(jià)值。” 從另一個(gè)角度來(lái)看，就是不希望受到別人牽制。 關(guān)于這點(diǎn)，不妨聽聽巨人隊(duì)藤田監(jiān)督的經(jīng)驗(yàn)。然而川上監(jiān)督看了之后，似乎覺得不滿意就駁回提案。 于是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性(自己的意見)，結(jié)果當(dāng)然也就很順利地通過(guò)了。 提高一個(gè)人在工作上的行動(dòng)，其要訣在于如何適當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)他，看清主要的重點(diǎn)在哪里，這是哈佛經(jīng)理應(yīng)該再進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的課題。備忘錄的功用，可以說(shuō)是為了自己 方便。如果整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地去回想，有哪些重要的事或尚未處理的事，這是錯(cuò)誤的方法。所以，一位好的哈佛經(jīng)理，應(yīng)該善用備忘錄所帶給別人的好處，因?yàn)閭渫浘哂刑岣咭粋€(gè)人自尊心的效用。如果你見到聽眾一臉茫然的樣子，你心里一定會(huì)擔(dān)心對(duì)方是不是聽不懂你的話。當(dāng)你面對(duì)這種態(tài)度，你會(huì)不知不覺地更投入演說(shuō)中。這種現(xiàn)象是由于頭腦所受到的刺激強(qiáng)弱不同，因而左右了人的記憶力。即使是一場(chǎng)精彩的演講，聽眾一般會(huì)舍去內(nèi)容的五至六成，只有四至五成的內(nèi)容很認(rèn)真地去聽取。例如聽完一場(chǎng)長(zhǎng)達(dá)九十分鐘的演講之后，內(nèi)心或許會(huì)感動(dòng)地大聲說(shuō)道：“哇!真是一場(chǎng)精彩的演講!”但是真正留在記憶里的，很可能就剩下不到一至二成了。而記錄備忘錄并非只是為了自己，應(yīng)該可以說(shuō)為了說(shuō)話者。所以各位在聽別人講話的時(shí)候，請(qǐng)務(wù)必養(yǎng)成記錄備忘錄的習(xí)慣。 屬下在表達(dá)或敘述事物時(shí)，上司也應(yīng)邊聽邊記錄。所以當(dāng)你聆聽別人說(shuō)話時(shí)，拿起筆來(lái)做記錄是很重要的舉動(dòng)。 “亞賓豪斯的忘卻曲線”，是一份實(shí)際測(cè)驗(yàn)人類記憶變化過(guò)程的報(bào)告。不妨看看自己對(duì)事物的忘卻程度如何? □ 首尾效果的分析 不知各位是否做過(guò)對(duì)于記憶力的測(cè)驗(yàn)，相信很多人最后只記得事情開始與最后的分，而中間的部分則幾乎忘光了?！?這表示事物的開始或結(jié)尾，都會(huì)很清楚地留在人的記憶中。即使你成了白領(lǐng)階級(jí)的人，經(jīng)過(guò)多年之后，對(duì)于第一次踏進(jìn)公司或初學(xué)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，依舊還是存在記憶。因此在開始的時(shí)候，都存有一種心態(tài)，也就是我們常說(shuō)的干勁，即主動(dòng)參與的意識(shí)。好的開始是成功的一半，只要開始不錯(cuò)的話，往后就會(huì)很順利。這么一來(lái)，屬下對(duì)于這種活生生的體驗(yàn)就會(huì)畢生難忘。這時(shí)不妨先讓工作告一段落，然后給予員工應(yīng)有的教育，這種作法也可以讓對(duì)方牢牢烙印在記憶中。決定一家公司是否具有魅力，在于是否有人可以送給屬下魅力性的沖擊力。 □ 喬哈利智能分析 小孩子往往都不聽從父母的話，但是在無(wú)意識(shí)之中，他們會(huì)做出與父母期待相同的事。即使哈佛經(jīng)理說(shuō)的口沫橫飛、舌干唇焦，到最后還是落個(gè)“又再老調(diào)重彈了”的下場(chǎng)。下列的例子是常見的?！?“哦……那是因?yàn)榻煌〒頂D才會(huì)……” “其實(shí)也不只是經(jīng)理才會(huì)碰到交通擁擠，我們也會(huì)……” 相信當(dāng)時(shí)的對(duì)話一定是這樣。若是把時(shí)間算得剛剛好，當(dāng)時(shí)間逼近了才要開始行動(dòng)，就很可能會(huì)發(fā)生來(lái)不及的結(jié)果。 此外，若因?yàn)樗拮矶斐傻诙斓墓ぷ骶裎也徽竦脑?，這也喪失了哈佛經(jīng)理的資格。 居于眾人之上的人，應(yīng)時(shí)時(shí)不忘自己是屬下或成員在旁觀察的目標(biāo)，如果不貫徹大原則，那么就只會(huì)危害已有的地位。 所以哈佛經(jīng)理必須先致力于認(rèn)識(shí)自己本身隱藏的部分，同時(shí)也要訓(xùn)練表達(dá)能力，以表達(dá)自己不善表現(xiàn)的部分。 在每個(gè)人的內(nèi)心里都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關(guān)閉之窗，我們稱它為“喬哈利之窗”。 二、溝通心理分析 □ 管理二元論分析 以前流行“以滿面笑容、拍打肩膀來(lái)拉攏情感”。東京有一位企業(yè)經(jīng)理，他對(duì)女職員就擅長(zhǎng)利用這種“拍肩膀”方式拉近彼此距離。如果表達(dá)得不妥當(dāng)，可能會(huì)變成性騷擾的危險(xiǎn)行為。而這些‘小圈套’單單靠技巧也是不夠的，只是表面上照顧或關(guān)心別人，只會(huì)變成添麻煩的好意，別人也不會(huì)由衷地感激你。 但是現(xiàn)實(shí)情況大多事與愿違，因此只好張大嗓門在旁吆喝“努力吧!加油呀!”，最后變成了一位斥責(zé)來(lái)激勵(lì)別人的哈佛經(jīng)理。所以公司方面也就徹底貫徹既有的制度，生產(chǎn)的提高要比“人心”更重要，其次才是人性的尊重?！?‘這種銷售業(yè)績(jī)可能會(huì)被降職……’’ 有些哈佛經(jīng)理非常嚴(yán)格，在工作上以壓迫的方式督促員工，辦事稍差就以扣分的方式處罰；但也有哈佛經(jīng)理以提高員工士氣，來(lái)改善工作士氣的低潮現(xiàn)象。 管理者類型(二元論)： 1無(wú)魄力型 用最低限的努力完成工作，勉強(qiáng)還算是公司的一分子。 3工作狂型 以業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，完全不考慮人性方面的問(wèn)題。 5合作型 認(rèn)為由于屬下熱心的工作才能達(dá)成目標(biāo)，而且由于彼此相互的關(guān)系所產(chǎn)生的信賴與尊敬，才可以創(chuàng)造更好的組織。我們稱這種行為叫做“手段”。 手段有正面與負(fù)面之分，正面的手段有助于誘導(dǎo)的作用，而負(fù)面的手段反而會(huì)減降工作士氣。換句話說(shuō)，工作士氣一旦低弱，哈佛經(jīng)理就應(yīng)該重新制造契機(jī)，讓職員能夠重新整頓再出擊。 (肌體的接觸) 正的手段(舒適的感覺)，如握手、擁抱、拍肩 負(fù)的手段(給予痛苦)，如打、戳。 哈佛經(jīng)理所采用的手段視狀況而定，多少都會(huì)對(duì)屬下造成影響。 在問(wèn)題發(fā)生時(shí)很容易孕育產(chǎn)生。米夫認(rèn)為負(fù)面手段解決問(wèn)題時(shí)經(jīng)常發(fā)生的傾向有四種，而這四種傾向是導(dǎo)致負(fù)面影響的手段。 象這類的負(fù)面手段，只會(huì)把擁有提案的屬下或成員的士氣抹殺掉；不但傷害了屬下，甚至?xí)屔舷录?jí)關(guān)系惡化，其結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致哈佛經(jīng)理變成人生中的失敗者。 動(dòng)用手段使屬下活性化的步驟：制造更多參與計(jì)劃的機(jī)會(huì)→制訂較高的目標(biāo)→經(jīng)常關(guān)心別人，并努力采取正面手段→嚴(yán)肅地面對(duì)過(guò)失，并給予確定的建議→表露出熱誠(chéng)→采取較為善性的手段→時(shí)?？紤]對(duì)方的欲望需求→肯定他具有獨(dú)當(dāng)一面的能力。不過(guò)，有不少職員會(huì)對(duì)這樣的個(gè)人演講報(bào)告諷刺地說(shuō)：“又要作報(bào)告了!這下子又可打盹了!”“聚而不議”，“議而不決”，“決而不行”。 在各會(huì)議室都貼有這類的警示標(biāo)語(yǔ)，表示企業(yè)有不再發(fā)生類似情形的決心，對(duì)會(huì)議的目的有了新的認(rèn)識(shí)，不用說(shuō)，在哈佛經(jīng)理的策劃下，開會(huì)的目的，一是決定公司營(yíng)運(yùn)的方向，而另一目的則是通過(guò)彼此意見的溝通，達(dá)到相互啟發(fā)的作用。開會(huì)的時(shí)候，沒有謀求彼此相互交流意見的思想存在，或缺乏所謂的“相互”意識(shí)呢?為什么經(jīng)理或主任會(huì)忘了這種重要的相互性呢?解開這個(gè)謎底的關(guān)鍵，在于了解人們要彼此溝通意見，即“動(dòng)機(jī)”何在的問(wèn)題。 (2)掌握必要的狀況，擬定對(duì)策，以便解決問(wèn)題。 (4)控制整體形勢(shì)，讓公司朝著應(yīng)有的方向營(yíng)運(yùn)。 管理者必須靈活地運(yùn)用“溝通”這種工具。因?yàn)樗麄儗?duì)哈佛經(jīng)理的自覺與任務(wù)