【正文】 步面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。（二）面試開始階段；從應(yīng)聘者可預(yù)料到得問(wèn)題發(fā)問(wèn)，再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除其緊張情緒。（四）結(jié)束面試階段；應(yīng)詢問(wèn)是否還有問(wèn)題要問(wèn)，或可安排第二次面試，整理記錄表。根據(jù)記錄表采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。12 面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)P74 準(zhǔn)備的問(wèn)題主要來(lái)源于招聘崗位工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為13 面試提問(wèn)的技巧P75（一）開放式提問(wèn)；（二）封閉式提問(wèn)；（三）清單式提問(wèn)；（四）假設(shè)式提問(wèn)；（五）重復(fù)式提問(wèn)；（六）確認(rèn)式提問(wèn)；（七）舉例式提問(wèn)（即行為描述提問(wèn)）。15 情境模擬測(cè)試的概念　　情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長(zhǎng)）一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，以引導(dǎo)小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評(píng)分。2）補(bǔ)償式；不同的測(cè)試成績(jī)可以相互補(bǔ)充，最后根據(jù)其總成績(jī)做出錄用決策。在作出最終錄用決策時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括：直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。招聘總成本＝直接成本＋間接成本單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。此比率越高，則說(shuō)明招聘工作越有效招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本20 數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估P84數(shù)量評(píng)估：錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。錄用質(zhì)量是對(duì)員工績(jī)效行為，實(shí)際力，工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個(gè)方面　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 越小說(shuō)明錄取的人員的平均素質(zhì)越高　招聘完成比=錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 越大說(shuō)明招聘的方式越適合　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 100%說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)21 信度與效度的評(píng)估P84信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評(píng)分者信度）效度即有效性和精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度22 人員配置的原理p86要素有用原理。能位對(duì)應(yīng)原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投進(jìn)產(chǎn)出比率?；パa(bǔ)增值原理。指的是人與事的不適應(yīng)是盡對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。這樣做可能同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。:雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查（對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔！）。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔！）。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度?。?．兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。5．五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。27 外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，并提供：①填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》；②與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同；③項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；④外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明；⑤勞務(wù)人員的有效護(hù)照及合格證）。外派勞務(wù)人員的（①內(nèi)容：國(guó)情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語(yǔ)言、風(fēng)俗民情等；②方式：技術(shù)和外語(yǔ)/公共；③給合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)合格證》）28 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一）聘用外國(guó)人的審批；擬用的外國(guó)人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（三） 進(jìn)境后的工作。第三章 與開發(fā)1 需求分析的程序做好前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備需求調(diào)查。實(shí)施需求調(diào)查工作；提出需求動(dòng)議和愿看；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析需求； 匯總需求意見，確認(rèn)需求。2 需求信息的收集方法（一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問(wèn)卷。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息缺：需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間、需要較高的面談技巧4 觀察法 指者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集需求信息的方法。 5 調(diào)查問(wèn)卷法　　部門首先將一系列問(wèn)題編制成問(wèn)卷，發(fā)給對(duì)象之后再回收分析。優(yōu)缺點(diǎn)：相對(duì)成本低，資料來(lái)源廣泛；準(zhǔn)確度不足，問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析難度較大6 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法指在對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查需求信息。步驟 ?！　∈欠浅Ｕ?guī)的調(diào)查法，結(jié)論可信度高；但需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多。（需求分析的基礎(chǔ)上，需求的優(yōu)先排序；明確的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定目標(biāo)群體的目標(biāo)）　　（二）內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則　?。ㄈ?shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成進(jìn)度表；環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。9 制定規(guī)劃的步驟（一）需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。（八）設(shè)計(jì)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加的學(xué)員集體中選取。10 年度計(jì)劃的構(gòu)成（1）目的。（2）原則。（3）需求。（4）的目的或目標(biāo)。（5）對(duì)象。（6）內(nèi)容。（7）時(shí)間。（8）地點(diǎn)。（9）形式和方式。如：是外派還是內(nèi)部組織；是外聘教師還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)還是業(yè)余等。計(jì)劃中每個(gè)項(xiàng)目的教師由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。組織人包括兩個(gè)方面的人員：計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；計(jì)劃中每一個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。（13）計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。（14）費(fèi)預(yù)算。（15）簽發(fā)人。11 年度計(jì)劃的制訂　1．根據(jù)需求分析的結(jié)果匯總意見，制定初步計(jì)劃；　2．管理者對(duì)需求、方式（內(nèi)部或外部）、預(yù)算等進(jìn)行審批；　3．部門組織安排企業(yè)內(nèi)部過(guò)程，確定師和教材，或聯(lián)系外派工作；　4．后勤部門對(duì)與內(nèi)部有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)；5．部門根據(jù)確認(rèn)的時(shí)間編制次序表，并告知相關(guān)部門和單位。14 的實(shí)施與管理（一） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加的學(xué)員。確認(rèn)時(shí)間。確認(rèn)理想的師。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）開始的工作。知識(shí)或技能的傳授。（三） 后的工作向師致謝；作問(wèn)卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；效果評(píng)估。16 效果信息的收集方法通過(guò)資料收集（方案資料和領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析資料、會(huì)議記錄、教材）通過(guò)觀察收集（觀察準(zhǔn)備工作、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況）通過(guò)訪問(wèn)收集（訪問(wèn)對(duì)象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實(shí)施者、組織者）通過(guò)調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查）17 效果跟蹤與監(jiān)控（一）前對(duì)效果的跟蹤與反饋。（二）中對(duì)效果的跟蹤與反饋。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中往； 如果達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。（1）講授法，又稱課堂演企業(yè)管理，是最基本的方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、一語(yǔ)道破式講授。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討20 實(shí)踐型法以掌握技能為目的實(shí)踐性法：實(shí)踐適宜技能性的，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。（1）工作指導(dǎo)法（又稱教練法、實(shí)習(xí)法）（2）工作輪換（鼓勵(lì)了“通才化”，適合于一般直線管理人員的，不適用于職能管理人員）（3）特別任務(wù)法常用于管理,具體形式有委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)（分析解決其他部門問(wèn)題）（4）個(gè)別指導(dǎo)法(類似師傅帶徒弟）21 參與法適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向企業(yè)管理流的方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：5W2H（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論法”。（4）模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。（5）敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。討論中每個(gè)學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。22 態(tài)度型法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的方法（1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問(wèn)題的能力。優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)、師生互動(dòng)，特定環(huán)境增強(qiáng)效果，學(xué)員交流配合能提高溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社交能力，互相學(xué)習(xí)取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高業(yè)務(wù)能力、強(qiáng)化反應(yīng)能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。（2）拓展訓(xùn)練（模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。（2）虛擬：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。（二）分析方法的適用性；方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。（三）根據(jù)要求優(yōu)選方法。 保證方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。保證選用的方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 方式方法要與企業(yè)的文化相適應(yīng)。25 崗位制度的內(nèi)涵崗位制度是企業(yè)制度最基本和最重要的組成部分。崗位的制度化包括立法及相應(yīng)的政策和崗位各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。補(bǔ)：起草與修訂制度的要求1）制度的戰(zhàn)略性 2）制度的長(zhǎng)期性 3）制度的適用性38 各項(xiàng)管理制度的起草 39 服務(wù)制度　　是管理的首要制度內(nèi)容：①服務(wù)制度條款（申請(qǐng)、簽訂服務(wù)協(xié)議、）。服務(wù)條款1員工正式參加前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)?jiān)谏暾?qǐng)被批準(zhǔn)后履行的服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加協(xié)約條款參加的申請(qǐng)人參加的項(xiàng)目和目的參加的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式參加后達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位參加后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償部門經(jīng)理人員的意見參加人與批準(zhǔn)人的有效法律簽署40 進(jìn)職制度　　的意義和目的； 需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加的解決措施 進(jìn)職的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是組織者）進(jìn)職的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核） 進(jìn)職的方法41 激勵(lì)制度　　完善的崗位任職資格要求　　公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)公平的晉升規(guī)定　　以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配