【正文】 、升降等事項(xiàng)，并力求處理公平合理。人事主管的崗位職責(zé)總的來(lái)說(shuō)是協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門(mén)的權(quán)力，完成人事部門(mén)的任務(wù)。有其崗位職責(zé)如下：日常事務(wù)(1) 人力資源規(guī)章制度的草擬。(3) 本部門(mén)年度預(yù)算的初編。(5) 員工動(dòng)態(tài)資料的統(tǒng)計(jì)與分析。(7) 員工各類(lèi)證明文件的核發(fā)。招聘與錄用行政工作(1) 員工需求的調(diào)查與分析。(3) 招聘廣告稿的撰寫(xiě)與媒體發(fā)布。(5) 應(yīng)聘者的接待與篩選。(7) 協(xié)助面試應(yīng)聘者。(9) 發(fā)放面試、復(fù)試、報(bào)到及辭謝書(shū)等。(11) 新進(jìn)員工對(duì)保書(shū)的簽訂。(13) 新進(jìn)員工試用的跟蹤服務(wù)與考核。職業(yè)培訓(xùn)行政工作(1) 員工職業(yè)培訓(xùn)要求的調(diào)查分析。(3) 員工職業(yè)培訓(xùn)教材的匯編。(5) 員工職業(yè)培訓(xùn)地點(diǎn)的選定。(7) 教具及培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備?？?jī)效考核行政工作(1) 進(jìn)行人力資源考勤。(3) 編制員工出勤日?qǐng)?bào)表、月報(bào)表。(5) 員工考核資料的收集、整理分析。(7) 員工考核表格的設(shè)計(jì)。(9) 員工考核檔案的建立與管理。(11) 員工升級(jí)提薪考試的辦理。(13) 員工獎(jiǎng)懲的辦理與公布。(2) 初步擬定薪酬結(jié)構(gòu)。（4）員工薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)明與解釋。(6) 員工薪酬調(diào)整的辦理。(8) 員工薪酬的保密工作。(10) 員工一般性福利的申請(qǐng)與辦理。(2) 員工激勵(lì)政策的解釋與說(shuō)明。(2) 勞動(dòng)合同的簽訂。(4) 勞動(dòng)糾紛證據(jù)的收集。人力資源資料檔案的管理(1) 員工人力資源檔案的整理、分類(lèi)與管理。(3) 填具并保留人事日?qǐng)?bào)表、月報(bào)表等。總之，人力資源主管只要在干某一項(xiàng)工作，他就得對(duì)該工作負(fù)有完全的職責(zé)和義務(wù)，并且必須知道的許多工作職責(zé)多，職權(quán)少。不僅是勤奮工作，而且事情應(yīng)該向自己預(yù)期的方向發(fā)展。贏得賞識(shí)和重用，博得他人尊敬的根本原因是企業(yè)需要你，你在企業(yè)中作用很大，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)你具有很高的價(jià)值。跟定一個(gè)好上級(jí)如果一個(gè)上級(jí)本人有過(guò)人的知識(shí)和膽識(shí)，行動(dòng)效率高，能很好團(tuán)結(jié)下屬，把事情辦成，那么作為他的下屬更有可能培養(yǎng)起高度的領(lǐng)導(dǎo)能力。作為代價(jià)，在一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者指揮下工作，下級(jí)可能會(huì)缺乏獨(dú)立性和確定性，但這也是值得的。如果遇到這樣的上級(jí)，應(yīng)該用杰出的業(yè)績(jī)和沒(méi)有威脅的姿態(tài)爭(zhēng)取成為極為關(guān)鍵的下屬之一，這會(huì)增加選擇領(lǐng)導(dǎo)工作的機(jī)會(huì)?；蛘哒f(shuō)，如果不能保持渴望競(jìng)爭(zhēng)、需要新知識(shí)的精神狀態(tài)，成就卓越的可能性是很小的。保持開(kāi)放、好奇的心態(tài)是持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。得到信任的人可以冒更大的風(fēng)險(xiǎn)，犯更大的錯(cuò)誤也可以得到原諒。一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人如果沒(méi)有最高層的信任和支持，就很難相信他能領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)做出好業(yè)績(jī)；沒(méi)有良好的關(guān)系，很難有足夠的影響力，就算是好創(chuàng)意也難以實(shí)施，威信也難以樹(shù)立。專(zhuān)家會(huì)贏得他人的尊重，有時(shí)甚至比職位更有影響力：人在處理涉及其專(zhuān)長(zhǎng)方面的問(wèn)題時(shí)會(huì)傾向于他認(rèn)定的專(zhuān)家。(3) 成為“第一”。出色的常規(guī)工作會(huì)有常規(guī)的價(jià)值，而冒了空前風(fēng)險(xiǎn)第一次突破常規(guī)成功的人可以得到更多的回報(bào)，這是對(duì)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)。人際關(guān)系網(wǎng)是朋友，親戚、同學(xué)、同事和各種熟人的集合，包括工作環(huán)境以?xún)?nèi)和以外的部分。它使人變得“神通廣大”，這對(duì)工作成功是很關(guān)鍵的?？梢肫讲角嘣?、快速升遷就需要機(jī)遇和額外的努力，應(yīng)鞭策自己做到：(1) 盡可能多地經(jīng)歷各種環(huán)境中各種方式的工作。(3) 同他人合作，做團(tuán)隊(duì)一員。(5) 繼續(xù)學(xué)業(yè)上的深造，尤其在專(zhuān)業(yè)和管理方面。獨(dú)自克服困難和獨(dú)自享受成功一樣，是越來(lái)越不現(xiàn)實(shí)了。成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一名成員已是當(dāng)今企業(yè)中追求卓越的必備條件第二篇：人力資源總監(jiān)的煩惱因?yàn)楣ぷ鞯木壒?筆者認(rèn)識(shí)不少做人力資源工作的朋友,發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中能夠感受工作快樂(lè)的人非常少，以下是他們的自己描述：——“二八”原則——放之四海皆準(zhǔn)：工廠有十三個(gè)部門(mén)。僅有的三個(gè)人包攬了公司所有的雜務(wù)：人事、行政、基建、勞動(dòng)糾紛、工傷事故處理……，他說(shuō)，工作當(dāng)中只有20%的時(shí)間用來(lái)做人力資源的工作。見(jiàn)面之前剛剛處理幾個(gè)工人鬧事。該給工人的不給工人，而且又無(wú)故炒掉他們……”。她發(fā)現(xiàn)自己跟這些人在一起的時(shí)候，聲音是那么的弱小，無(wú)力?！也幌碌鬲z誰(shuí)下！謝經(jīng)理開(kāi)口便一肚子抱怨，“違紀(jì)犯規(guī)、昧著良心的事都是由我們想辦法處理！”。他在來(lái)這家企業(yè)之前，在外資企業(yè)做過(guò)。對(duì)違反紀(jì)律需要解除合約的員工，部門(mén)經(jīng)理往往按照自己的意思，不按照流程辦事。處理不好，對(duì)公司無(wú)利就是我們無(wú)能，飯碗不保。——兩條腿的人都找不回來(lái)，你們是干什么的？姚經(jīng)理是某電子廠經(jīng)理，他說(shuō)：“工廠生產(chǎn)季節(jié)性非常強(qiáng)，定單不穩(wěn)定，造成工人流動(dòng)性很大。在定單臨時(shí)增加時(shí)，找不到人，又是無(wú)法交代的。生產(chǎn)部門(mén)萬(wàn)事具備，只欠人東風(fēng)。有一次，因?yàn)槿藛T需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著桌子指著他說(shuō)：“兩條腿的人都找不回來(lái)，你們是干什么的？”。為什么會(huì)如此尷尬？目前，許多企業(yè)當(dāng)中的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責(zé)卻沒(méi)有太大的變化，因而，與其說(shuō)是人力資源部的尷尬倒不如說(shuō)是人事行政部門(mén)的。在許多企業(yè)老板的意識(shí)當(dāng)中，人事行政部門(mén)向來(lái)是一個(gè)“花錢(qián)不賺錢(qián)的部門(mén)”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當(dāng)然地應(yīng)該交給他們處理。二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當(dāng)中，人事行政部只是“文件的作業(yè)者”、“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“雜務(wù)處理站”，甚至有的還被認(rèn)為是企業(yè)老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。三、自身的素質(zhì)有待于提高。更有一些人事經(jīng)理將自身的核心業(yè)務(wù)放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實(shí)干卻善于逢迎，面目令人可憎。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力，為員工提供價(jià)值，是人力資源部門(mén)的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注——將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。他們將員工的能力發(fā)展與管理列為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。同時(shí)公司內(nèi)部還專(zhuān)門(mén)設(shè)有能力經(jīng)理這個(gè)職務(wù)，其職能主要是幫助員工建立各種職業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力。韋爾奇被企業(yè)界推崇為世界第一CEO，他不但發(fā)現(xiàn)人才有著獨(dú)特的視角，其所提倡的GE 的四個(gè)E 模式，活力曲線，以及“我們?cè)炀土肆瞬黄鸬娜?，然爾由他們?cè)炀土肆瞬黄鸬漠a(chǎn)品……”觀點(diǎn)，足以說(shuō)明他對(duì)人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經(jīng)理去做就足夠了。CLO 的意思是首席學(xué)習(xí)長(zhǎng)官，其職責(zé)是在公司內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)文化，為員工能力做決策參考，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)師，也是知識(shí)經(jīng)紀(jì)人。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來(lái)做宣傳之用，沒(méi)有切實(shí)的機(jī)制。因而，人事部即所謂“雜務(wù)部”也不足為奇了。史玉柱在最近復(fù)出接受記者采訪時(shí)總結(jié)的第一條經(jīng)驗(yàn)就是“沒(méi)有相應(yīng)人才的領(lǐng)域不去做”。深圳華為也招聘5000—8000名應(yīng)屆畢業(yè)生，繼長(zhǎng)虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。原因是營(yíng)銷(xiāo)更能讓人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。GE 公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估，企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營(yíng)的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運(yùn)作、策略如何執(zhí)行等問(wèn)題；二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增殖。三、被員工的擁護(hù)、成為員工代言人。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下支持員工的權(quán)利。但凡我們?nèi)肆Y源部門(mén)經(jīng)理都缺少企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的了解，缺少對(duì)公司整體業(yè)務(wù)推動(dòng)的思考。而以從事人事工作的，往往滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，安于現(xiàn)狀。思維習(xí)慣、模式往往不能脫離固有的模式。必要的時(shí)候，可能的情況下，應(yīng)該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習(xí)。學(xué)會(huì)授權(quán)，懂得時(shí)間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)，挖潛現(xiàn)有資源、儲(chǔ)備資源。作為一名人力總監(jiān)則必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識(shí)看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識(shí)角色開(kāi)始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。對(duì)企業(yè)來(lái)講，面試官代表企業(yè)，他的表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象；對(duì)應(yīng)聘者而言，面試是道門(mén)檻，最終決定是否被錄用。然而，不是所有的面試官都能運(yùn)用自如。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。我的開(kāi)場(chǎng)白是這樣的：“歡迎您前來(lái)應(yīng)聘?！卑衙嬖嚨暮臅r(shí)告知應(yīng)聘者，體現(xiàn)出公司“以人為本”的理念。有些應(yīng)聘者，當(dāng)天可能還要到其他公司去面試。另外，這樣的自我介紹，也會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)比較“專(zhuān)業(yè)”的面試印象――公司不錯(cuò)，面試官比較專(zhuān)業(yè)！落坐閑聊落坐后，先斟茶倒水，而后切入話題。試想，某些應(yīng)聘者路途比較遠(yuǎn)，再加上天氣炎熱和心理緊張因素，應(yīng)聘者是多么渴望一杯水啊。比如，可以問(wèn)一下應(yīng)聘者抵達(dá)公司所花的時(shí)間，今天的天氣狀況，今天的時(shí)事要聞，等等。閑聊可以舒解應(yīng)聘者緊張的心理。事實(shí)上，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，閑聊也是面試。在介紹公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范時(shí)，要簡(jiǎn)明扼要。一個(gè)一個(gè)地重復(fù)介紹這些內(nèi)容，必然會(huì)延長(zhǎng)面試的時(shí)間。這是一個(gè)雙向選擇的時(shí)代。有的面試官認(rèn)為，薪水待遇應(yīng)該保密，初次面試不能講明。試想，如果一開(kāi)始不談薪資，可能你認(rèn)為合適的人選，經(jīng)過(guò)幾個(gè)輪次的面試，最后，應(yīng)聘者卻不愿意到崗，這不是竹籃打水一場(chǎng)空嘛――既浪費(fèi)了雙方的時(shí)間，又消耗了招聘成本。疑點(diǎn)提問(wèn)閑聊過(guò)后，轉(zhuǎn)為面試正題――疑點(diǎn)提問(wèn)。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，疑點(diǎn)有以下幾條：（1）工作時(shí)間是否存在空白段面試官要問(wèn)應(yīng)聘者，在“空白段”時(shí)間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場(chǎng)，還是回顧總結(jié)。（2）為什么頻繁跳槽?在一個(gè)公司工作一年，應(yīng)該算是“初級(jí)階段”，這一年時(shí)間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛，用意何在？對(duì)此，一定要問(wèn)出個(gè)一五一十，切忌含糊其辭。此時(shí)，你一定要刨根問(wèn)底：你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應(yīng)公司的文化？是不是與老板吵架了？等等。因?yàn)?，這個(gè)問(wèn)題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。80 年代的大學(xué)生，如果沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。STAR提問(wèn)對(duì)于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)。這樣，多項(xiàng)職位要求的_____問(wèn)題累計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。對(duì)于職位要求的提問(wèn)，要滿(mǎn)足STAR 原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）。等你一一作答后，本次面試也該結(jié)束了。這是第一次面試，如果順利的話，我們會(huì)在一周內(nèi)給你回話，準(zhǔn)備第二輪也是最后一輪面試，你看怎么樣？”至此，全部面試結(jié)束。二、我的面試觀“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。不要求應(yīng)聘者“自我介紹”因?yàn)?，?yīng)聘者的基本情況簡(jiǎn)歷上比較清楚，沒(méi)有必要再浪費(fèi)時(shí)間。即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話對(duì)落選者不打電話的現(xiàn)象，比比皆是。因?yàn)?，他們不值得你去尊重。為此，我的做法是，真誠(chéng)地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來(lái)電話詢(xún)問(wèn)。在他們眼里，我就是公司，我和公司都很真誠(chéng)。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說(shuō)明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。面對(duì)企業(yè)里最重要的“動(dòng)產(chǎn)”，HR 應(yīng)該如何去對(duì)待呢？員工的引路人“如果不是當(dāng)初在面試時(shí)，人力資源部王部長(zhǎng)的親和力給我留下很深的印象，我想我不會(huì)加入世紀(jì)泰華。對(duì)于絕大多數(shù)的員工進(jìn)入一家企業(yè)，最先接觸到的應(yīng)該就是HR，HR的一言一行直接影響了員工對(duì)公司的印象。“聯(lián)想的待遇不是最好的，我們主要靠廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)吸引人才。當(dāng)員工進(jìn)入聯(lián)想后，HR首先會(huì)主動(dòng)的去了解員工的職業(yè)發(fā)展方向，然后根據(jù)他的性格、興趣、特長(zhǎng)與需求等共同制定一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，讓員工清楚的明白為了達(dá)到目的，應(yīng)該如何去做。HR 會(huì)根據(jù)員工的具體情況去幫助他設(shè)計(jì)一份詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工的能力，引導(dǎo)其順利實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)?！睎|津集團(tuán)人力資源部的張小姐說(shuō)，“為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們公司打破了企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘，實(shí)行‘內(nèi)部跳槽制度’。”東津集團(tuán)實(shí)行“內(nèi)部跳槽制度”一年多以來(lái)，已經(jīng)成功的幫助五位員工實(shí)現(xiàn)了“轉(zhuǎn)崗”，為他們找到了正確的“航向”。如果你很困惑，歡迎你隨時(shí)來(lái)找我們，我們會(huì)努力幫助你實(shí)現(xiàn)你的夢(mèng)想！” 這是東津集團(tuán)張小姐常常對(duì)員工說(shuō)的一句話?！?TCL 集團(tuán)HR 總監(jiān)虞躍明說(shuō)，“我們傾向于將激勵(lì)形成一種制度。有人有成長(zhǎng)的需求，有人有追求友誼的需求，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，就需要有一套很好的企業(yè)制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業(yè)當(dāng)中得到他想要得到的需求，那員工的積極性必定會(huì)調(diào)動(dòng)起來(lái)?！薄拔矣X(jué)得你只要重視員工，就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。如果他們有什么需求，我們會(huì)盡可能的去幫助他們。而他們會(huì)很感激公司為他們做的一切，從而更積極的工作。公司方面不能只要求員工對(duì)公司付出，公司也必須對(duì)員工付出，從很多方面滿(mǎn)足員工需求。根據(jù)上海美商協(xié)會(huì)的薪資調(diào)研，羽西的薪資結(jié)構(gòu)屬于75分位（100 個(gè)公司中第25 位）。培訓(xùn)包括兩個(gè)部分，一個(gè)是每年34次的‘內(nèi)訓(xùn)’，指根據(jù)員工特點(diǎn)定制的培訓(xùn)?！逼髽I(yè)文化和工作氛圍也是激勵(lì)員工的最有效方式。員工能獲得尊重才會(huì)愿意留下來(lái)，才能表現(xiàn)出敬業(yè)的態(tài)度，一個(gè)人一旦被尊重他就有可能會(huì)尊重周?chē)囊磺?。所有這一切，都需要HR 們?nèi)ゾ臓I(yíng)造。過(guò)去的勞動(dòng)人事部門(mén)的管理者，往往處在員工的對(duì)立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們?cè)谄髽I(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。他是把“人才”作為唯一可變動(dòng)的資源對(duì)待，他們應(yīng)該以人性的、誠(chéng)摯的、尊重的感情，對(duì)待每一個(gè)人；用關(guān)心的、熾熱的姿態(tài)，關(guān)注員工的需求和愿望，持續(xù)的激勵(lì)員