【正文】 大的，這也是很多企業(yè)變革失敗的根本原因。（5）有效的管理者應(yīng)該打破束縛，具有強烈的對傳統(tǒng)規(guī)則的“否定”意識，不迷信權(quán)威和教條，不滿足現(xiàn)狀，希望通過改革來打破舊有框架，大膽追求和嘗試新的方案，在工作過程中充滿創(chuàng)造激情。一）將習(xí)慣再結(jié)凍：想法——觸動——行為——習(xí)慣。 二）思想教育有助于習(xí)慣的形成：思想教育往往能夠防患于未然，避免結(jié)果出現(xiàn)時亡羊補牢。思想源于對基本行為的塑造，培養(yǎng)員工的思想使之變成習(xí)慣，習(xí)慣改變命運。（2）企業(yè)組織再造表面上是進行組織的重建，實質(zhì)是在構(gòu)建一種新的價值體系。（4）企業(yè)都有存在的理由：即滿足顧客那些個人無法實現(xiàn)的要求。（6）企業(yè)首先要區(qū)分出目標市場，然后再提供客戶所需要的服務(wù)，履行自己的承諾，并達到顧客要求的標準。四）怎樣才能確保企業(yè)的長期效用呢?（1）要獲得長期的生存和發(fā)展，企業(yè)需要對未來進行預(yù)測，這就要求企業(yè)具有 創(chuàng)造力與冒險精神。五）企業(yè)怎樣能長期保持效率呢?（1）許多企業(yè)在這方面為我們提供了例證。這種經(jīng)理人能制定注重顧客需求的決策．他們重視效率，使得企業(yè)組織嚴密、效率極高。而且極富創(chuàng)業(yè)精神．能預(yù)見到未來市場的新需要，井能夠采取行動滿足未來的需要。（2）一個企業(yè)若想長期生存下去，就決不能完全依賴其中的任何一個成員。自檢： 31在你的單位中，你是如何培養(yǎng)下屬的做事習(xí)慣的？【本講總結(jié)】學(xué)過這一講希望你能夠記住這樣幾句話：成功和不成功的人之間最大的差別就在于成功的人有良好的做事習(xí)慣。 請小心你的思想，它會影響你的行為；請小心你的行為，它會影響你的習(xí)慣；請小心你的習(xí)慣，它會影響你的性格；請小心你的性格，它會改變你的命運。有時在我們不經(jīng)意之間，這種意識就已經(jīng)形成了，這也是職業(yè)經(jīng)理人常犯的一種錯誤。三）常講”你們”、”他們”的后遺癥（1）常講“你們、他們”會在企業(yè)中造成一種疏離感，久而久之會破壞企業(yè)團結(jié)。（3）企業(yè)家的團隊精神主要表現(xiàn)在：一是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)團隊精神，明確團隊的目標和團隊的共同遠景，強化團隊的凝聚力，培養(yǎng)合作觀念，要帶頭合作而不是熱衷于競爭。四）工作需要”軟技巧”（1）員工的“SoftSkills39。從接打電話、舉行會議、拜訪客戶到同事、上下級之間的溝通等等，無一不能折射出公司員工的敬業(yè)精神，諸如此類的技能是員工在職場中所必須具有的，我們可以稱之為員工的“軟技巧”也就是有別于員工專業(yè)知識、技術(shù)等“硬”技能的員工技能因素。（3）企業(yè)的創(chuàng)新也必須建立在團隊工作的基礎(chǔ)上，．SoftSkills就是員工融人到團隊中有效工作需要掌握的技巧與藝術(shù)。SoftSkills提升的主要是結(jié)構(gòu)資本，是基于自己組織的，具有一定的專有性。 二、要解決問題的人=接電話或被詢問的人 一）從一個人接電話的態(tài)度上就可以判斷他是否具有團隊意識。二）接電話的藝術(shù)（1）習(xí)慣于簡單的回答客戶的問題：◆1“沒有”◆2 “不知道” ◆3 “這不歸我管”這是錯誤的。（3）除了和熟悉的人之間要注意禮節(jié)之外，和陌生人交往也要注意禮貌的問候。三、公司的團隊戰(zhàn)略一）學(xué)習(xí)型組織理論認為，組織成員擁有一個共同的愿景(Shared Vision)，共同愿景來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。三）我們發(fā)現(xiàn)在團隊工作的背后存在一個基本規(guī)律，同時發(fā)現(xiàn)團隊和良好的業(yè)績表現(xiàn)是不可分割的，不能孤立地只取其一。（1）團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極響應(yīng)他人觀點、對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念。（3）團隊的定義，團隊是一些才能互補并為負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的少數(shù)人員的集合。二）如果一個團隊不能確定具體工作目標，或是其具體工作目標與整體目標毫無聯(lián)系，那么團隊成員會因此變得困惑、渙散、表現(xiàn)平庸。 二是具體的團隊業(yè)績目標能夠增進團隊內(nèi)部明晰的溝通和建設(shè)性的碰撞。三）團隊的類型（1） 團隊的操作規(guī)律對于所有團隊的成功是至關(guān)重要的。 ①提供咨詢意見的團隊包括特別行動小組、項目集團、審計、質(zhì)量以及安全監(jiān)督團。 ②生產(chǎn)和經(jīng)營的團隊成員包括那些身處一線、負責基本生產(chǎn)、開發(fā)、操作、市場、銷售、服務(wù)以及其他企業(yè)行為的人員。四）團隊的技能要求 一）團隊的技能要求一般可分為三類： ◆1技術(shù)和專業(yè)知識 ◆2解決問題和制定決策的技巧 ◆3人際關(guān)系技巧五）團隊如何有效工作（1）高效的團隊都是為了實現(xiàn)共同目標進行分工合作。（3）共同責任的概念已經(jīng)成為一種常識，“同舟共濟”是他們的工作方式。（5）單純?yōu)榱烁倪M工作、進行交流、提高組織效率或者獲得成功而組建的集團很難成為高效率的團隊。（2）高級管理層最重要的角色職責是關(guān)注企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)，并尋找、開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標的團隊形式。siasm)、努力(effort)、活力(effervescence)，甚至是開支(expenditure)的東西。二）人們工作的目的除了錢以外還有別的。①錢并不能買到他們想要的東西——成就感。③我們還需要友誼和他人的尊重，做有用并值得去做的事情④最重要的是，我們需要做真實的自己的機會，去發(fā)現(xiàn)我們所有的潛力。四）人們對工作內(nèi)在的需要，遠甚于對就業(yè)保障的需要。（2）空間太多地被我們認為是一種想當然的東西，因此較少地去注意它。（4）從空間的角度去思考問題能夠更多地了解人的因素，它并不總能告訴你應(yīng)該如何做，但它可能會告訴你不應(yīng)該做什么。事實上并非如此，一個團隊必須擁有完成任務(wù)所需要的不同技能和技巧，或許還需要一系列不同的性格或者具有不同特殊喜好的人。其職責是挑選人才、傾聽員工、激勵員工、凝聚和協(xié)調(diào)員工的努力。 生產(chǎn)者：是原創(chuàng)思想和建議的來源，是團隊中最富于創(chuàng)造性和最聰明的成員，但可能對細節(jié)不很關(guān)心；他們需要激勵和引導(dǎo)，才能發(fā)揮到極致。 資源調(diào)查者：讓團隊與周圍世界保持聯(lián)系的聯(lián)絡(luò)人。 公司工作人員：把思想具體轉(zhuǎn)化為行動時間表的實踐組織者和管理者。 捕魚人：沒有他的話，團隊可能永遠都不會按時完成任務(wù)。（3）團隊是由個體聚集在一起組成的一個集合，在執(zhí)行任務(wù)或者解決問題時需要用到每個成員的才能。每個成員必須首先對團隊保持忠誠。（6）團隊的成長階段——形成、動蕩、規(guī)范和成熟——是任何一個團隊生命中不可缺少的。一個糟糕的團隊則是可怕的地方，如同監(jiān)獄。 自檢：41你和吳美麗小姐在同一個辦公室，你接到她的客戶打過來的電話，她又不在，你如何回答？【本講總結(jié)】本講講述了在公司的內(nèi)部形成對立的危害，還提示了我們談話中常見的一些錯誤，比如常講“你們、他們”，這樣會造成一種疏寓感，久而久之會破壞團結(jié)。(2)“不知道”。這種回答拒人于千里之外，會令人產(chǎn)生反感。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講 一視同仁的管理方式【本講重點】一把鑰匙開一把鎖XYZ理論與fiedler的權(quán)變觀點 一、一把鑰匙開一把鎖 一） 孔子提出“因材施教”，因為每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣、因人而異。 出生地 出生時間 血型 家庭環(huán)境二、X—Y—Z理論與nedler的權(quán)變觀點 一）國內(nèi)外事業(yè)有成的名企無不視溝通為管理的真諦。三）X理論認為人是經(jīng)濟人，企業(yè)的效率來源于嚴格的管理，嚴格是對員工最大的愛護，必須強化對員工績效的嚴密考核。而Z理論則超越了X、Y理論，認為人是文化人，管理之道在于以情度理，特別強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的溝通。四）中國權(quán)變理論的應(yīng)用 ◆1 中國權(quán)變理論概述（1）權(quán)變 權(quán)變就是管理者應(yīng)該因人制宜、因時制宜、因地制宜，靈活而不固守，多變而不單一，既能權(quán)衡輕重，又能隨機應(yīng)變地運用管理方法。② 因人、因時、因地而異。（3）權(quán)變理論的態(tài)勢。②企業(yè)發(fā)展的積極態(tài)勢的決定因素可表述為態(tài)勢=f(人、環(huán)境、靈活度、質(zhì)量、新奇)。 所謂情感性權(quán)變，是指針對情感需要的不同而實施的不同管理方法。② 謀略性權(quán)變。④求同思維和求異思維相結(jié)合。 x理論就是強勢管理，假設(shè)你的下屬逃避責任、不愿意動腦筋，甚至很討厭上面派工作給他。 ◆2 Y理論——參與管理 Y假設(shè)認為(即被認為是自我實現(xiàn)的人)；①一般的人都是勤勉的，并且喜歡工作，在工作中得到滿足；②一般人不僅愿意承擔責任而且主動尋求責任：③具有較強的想像力、理解力和創(chuàng)造力等各種能力；④人們參與的目標能進行自我控制。按照上述理由，我們需要建立管理工作的另外一種理論，我們把這種理論稱之為Y理論。激勵、成長的可能性，承擔責任的能力，讓行動趨向于組織目的的精神準備，這些都是每個員工所具備的。 當然，在讓下屬參與管理之前，領(lǐng)導(dǎo)者先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能力，在他們有了一定的能力之后再讓他們參與管理。X部分強調(diào)物質(zhì)、懲罰和制度，Y部分強調(diào)精神、激勵和人性?！?nedler的權(quán)變觀點 自檢：51：分析你的下屬具有哪些特性，你在管理之中是否做到了——一把鑰匙開一把鎖？ 【本講總結(jié)】本講中首先提到：在管理工作中，一視同仁的管理方式并不可取。在了解下屬的過程中應(yīng)明確：不同的家庭背景、不同的出生時間、不同的血型、不同的星座，都會對人的性格產(chǎn)生影響。在X—Y—Z理論中，X理論強調(diào)強勢管理，Y理論強調(diào)參與管理，我們要注意不能只在物質(zhì)面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面?！拘牡皿w會】第六講 忘了企業(yè)的命脈——利潤【本講重點】利潤是企業(yè)的命脈管理的主要目的世界500強名單每年都不同人性化管理一、 利潤是企業(yè)的命脈一）企業(yè)是依據(jù)市場的意圖而存在的，它的目的是創(chuàng)造顧客、最終創(chuàng)造利潤。三）對一個企業(yè)來說，重要的不是它涉及行業(yè)的多寡，而是其競爭力，最重要的是其核心競爭力。而核心競爭力是指企業(yè)在同行業(yè)中具有專業(yè)性最強的競爭力。Live，活得下去首先要跟隨別人學(xué)習(xí)，其次要設(shè)法生存，即要活得下去。要想提升企業(yè)的競爭力，只有做到組織健全、勢力龐大、文化規(guī)范，才能和其他企業(yè)競爭。二、管理的主要目的一）以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，這是企業(yè)管理的永恒主題。一個企業(yè)的企業(yè)文化和制度體現(xiàn)的應(yīng)該是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思維而不是價值觀。目標成本的制訂和實施過程是一個自上而下、從下到上的過程。三、 界500強的名單每年都不同一）世界500強名單每年都不一樣，尤其是最后100名，每年上升和下降的企業(yè)都很多。米勒說過：今后的500強企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。四）成功的企業(yè)一定要有完善的治理結(jié)構(gòu)、有競爭力的核心技術(shù)、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家及管理團隊和積極和諧的企業(yè)文化五）管理者要務(wù)實，腳踏實地，先跟著別人學(xué)，跟著別人走，然后活下去，最后再說你是不是一個強者。二）“以人為本” 就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的基本出發(fā)點。一個成功的企業(yè)需要經(jīng)歷追隨者——生存者——領(lǐng)導(dǎo)者的過程。【心得體會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________目標創(chuàng)新將不再是明星企業(yè)家的專利，而應(yīng)該成為企業(yè)競爭的常規(guī)武器。制定自己的目標，是每一個經(jīng)理人的責任，并且是其首要責任。目標是一個宏偉的大方向，而問題是眼前的瑣事。二）一個企業(yè)不可能沒有問題，但在處理問題的同時，應(yīng)該找尋這些問題產(chǎn)生的根源，如果陷入問題之中就會使管理者喪失創(chuàng)造力。二、成熟的陷阱一）企業(yè)業(yè)績下降和成長緩慢是因為企業(yè)的發(fā)展到了成熟期？二）企業(yè)是掉入成熟陷阱的呢?這是因為大多數(shù)企業(yè)在本質(zhì)上都制定了大同小異的市場目標。但是，這些僅僅對提高企業(yè)運營效率產(chǎn)生作用，算不上是真正的目標。對于如何開展競爭，這些企業(yè)有不同的“理論”和不同的行為模式——他們標新立異，從根本上創(chuàng)造了新的游戲，這才是創(chuàng)新意識、企業(yè)家精神和領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，才稱得上是真正的目標戰(zhàn)略。目標戰(zhàn)略要與眾不同，首先要在思考方式上與眾不同。他認為：在任何一組事物中，最重要的只占其中一小部分，約20％，其余80％雖然是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八定律。二）很多主管花80％的時間只創(chuàng)造了20％的生產(chǎn)力，而把時間都浪費在不必要的地方了?！薄澳軌蛟谧肋吘筒灰h室?！? 看一樣的報告，寫一樣的簽程，開一樣的會，每天不斷地做工作報告，一天到晚發(fā)Email，這些都是例行公事，這些事情會影響員工的創(chuàng)造力。 第一，高級主管每天都忙于開會。 第二，對一切問題和危機反應(yīng)遲鈍。 第三，忘了顧客在哪里。四）如果企業(yè)的管理者和員工統(tǒng)統(tǒng)例行公事，沒有創(chuàng)意，對一切問題和危機反應(yīng)遲鈍，就會阻礙企業(yè)生產(chǎn)力的提高。四、有效的管理者一）今天的企業(yè)已進入目標競爭的年代，企業(yè)之間的競爭在相當程度上表現(xiàn)為企業(yè)目標思維、目標定位的競爭。三）德魯克的有效管理者：要提高管理者的工作效率必須首先解決的認識問題。管理者的效率往往是決定組織工作效率最關(guān)鍵的因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。（2）管理者除非采取積極行動去改變他們生活和工作的現(xiàn)實，否則只好繼續(xù)這樣“工作”下去（3）只有當別人利用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。德魯克說：“這四個現(xiàn)實問題是管理者所無法改變的