【正文】 制定和不斷完善科學的工作方法。③ 在工人和管理人員之間培養(yǎng)合作精神，確保工人按規(guī)定方法努力工作。對泰勒的管理理論與實踐，列寧曾深刻地指出：泰勒的科學管理，一方面是為資產階級服務的，是榨取工人血汗的制度；另一方面，它又是一系列最豐富的科學成就。泰勒于逝世前三周在克列夫蘭廣告俱樂部發(fā)表了一次演說?？茖W管理的每個步驟，從來就是一種演變，而不是一成不變的刻板理論，隨著實踐的發(fā)展，我的理論也必將被后人所突破、修正，甚至推翻，我隨時準備拋棄自己的任何理論和方法，而支持新的更為科學的理論和方 法——這并不是我的悲哀，而是我的最大欣慰。”泰勒的這段“自我估價”，被后來許多有作為的管理學家銘記于心。其中，特別是亨利吉爾布雷斯夫婦、哈林頓（1）亨利他在其代表作《工業(yè)的領導》（1916年發(fā)表）和《工作組織》（1919年發(fā)表）中，提出了工作進度原理，發(fā)明了用圖解法來闡明計劃，從而有可能較好地進行管理控制活動。它在X軸上表示計劃的工作任務及其完成情況，在Y軸上表示所花費的時間。但甘特的貢獻并不止這些。這種制度在美國實行后取得了很大成功。吉爾布雷斯（1868—1924），被人譽為“效率的祭司”。吉爾布雷斯為了研究動作和時間，發(fā)明了兩種技術：一種是把手工勞動分解為若干個基本動作，以便通過嚴格的分析、檢查和改革，去掉多余的動作，達到最高效率；二是發(fā)明了“計算軌跡攝影”，即用攝影機配以計秒表把工人勞動時動作的速度、方向清晰地記錄和顯示出來，以便深入地分析研究。吉爾布雷斯的多方面的幫助和合作。吉爾布雷斯是美國第一個獲得心理學博士的婦女（同時獲得哲學博士學位），她從哲學和心理學的角度對人的工作行為的研究，給了吉爾布雷斯很大的影響。（3）莉蓮她非常關心工作中人的因素，而她的丈夫則關心效率。列寧曾稱贊吉爾布雷斯夫婦的工作是：“在資本主義制度下朝社會主義發(fā)展的技術進步的一個極好的例子。）（4）哈林頓1910年，埃默森在州際商務委員會為反對美國東北鐵路公司提高貨運費作證時，聲稱只要采用科學管理，鐵路系統(tǒng)每天可節(jié)約100萬美元。1912年，他發(fā)表了《十二項效率原則》，其主張完全貫穿了科學管理的基本精神。泰勒的合作者和追隨者盡管在許多方面不同程度地各自發(fā)展了泰勒的思想和技術，但總的說來，仍是對工人生產過程進行研究，以提高勞動效率為主要目的，可謂殊途同歸，相得益彰。法約爾（1841—1925）出生于法國一個小資產者家庭，19歲畢業(yè)于礦業(yè)學院。福享寶特礦業(yè)公司。1892年，由于康門塔里的礦藏瀕于枯竭，該公司即與新的礦井和煉鐵廠合并，成立了康曼包礦業(yè)公司。法約爾除了有長期管理大企業(yè)的豐富經驗外，還擔任過法國陸軍大學和海軍學校的管理學教授，他的理論不僅適應于工商企業(yè)，而且對政府、教會、軍隊等都具有指導意義。他認為就管理職能而言，它只是經營六項職能之一。與這些職能相對應的是各種能力：技術能力、營業(yè)能力以及管理能力等。（1）分工。（2）權威和責任。（3）紀律。（4）統(tǒng)一命令。（5）統(tǒng)一指導。（6）個人利益服從整體。（7）人員報酬。特別要注意關心職工的健康、教育、道德以及收入的穩(wěn)定性，改善他們的生活和工作條件，加強培訓和教育。任何單位集權和分權的程度，不能千篇一律、固定不變，應根據其規(guī)模、條件、經理人員的個性、道德、品質，以及從屬人員的可靠性等因素來確定。從最高級別到最低級別的各級領導，管理人員之間應該建立關系明確的權威等級鏈結構，以保證上下溝通靈敏。不僅應該“物皆有位，物在其位”，以保證工作效率，而且必須“人皆有位，人稱其職”，使每個職工都處在他能最好地做出貢獻的職位上。管理必須對每一個職工以同樣的原則和態(tài)度來處理問題，才能建立公正和平等的氣氛。人事不斷變動，工作將永遠不能順利完成。首創(chuàng)性是事業(yè)壯大的巨大源泉。強調必須注意保持同一集體中團結、協(xié)作、融洽的關系。（1）計劃。（2）組織。（3）指揮。包括通過與下屬進行雙向交往了解下屬，對下屬作出估計以及當下屬不稱職時解雇他們。調和組織各部門以及全體職工的活動，促使他們走向一個共同的目標。對計劃、制度等的執(zhí)行情況加以檢查，發(fā)現(xiàn)錯誤及時糾正，以保證實際活動與計劃目標的一致性。法約爾的管理理論，絕大多數被實踐證明是正確的，它不僅在當時，而且直到現(xiàn)在，仍對管理理論與實踐有著重大的影響。（1）馬克斯作為著名的社會學家，韋伯教授對近代管理理論的貢獻是提出了“理想的組織機構模式”。這樣，行政組織體系就具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，才具備提高工作效率的條件。穆尼。據此提出了做好管理的三條原則：① 以統(tǒng)一行動為目標的協(xié)調原則；② 以授權、盡責為基礎的等級原則；③ 以專業(yè)化分工為前提的職能原則。（3）林德爾厄威克。他采納了法約爾關于計劃職能的分析，穆尼關于組織職能的分析，提出了三個職能以及相應的預測、協(xié)調、指揮三項指導原則。從亞當但是必須承認，以泰勒為代表的科學管理學派，雖然在當時把企業(yè)管理提高到了一個新的水平，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎。法約爾、韋伯等人研究的出發(fā)點也是“如何管理人”，在組織結構上的基本傾向和獨裁式的管理，只能強調組織形式，而不尊重人格，只強調成文法律的規(guī)定，而不允許根據客觀情況的變化作任何靈活的處理。于是管理學家們便開始積極尋找更為有效的管理方式。從亞當吉爾布雷斯肯定人的作用，關心工作中人的因素；從法約爾潛心研究勞動報酬分配的公平合理，到厄威克在近代兩大管理流派的基礎上對組織行為的初步研究。因此，我們完全可以說，近代管理理論的發(fā)展為行為科學的萌芽奠定了基礎。19世紀末到20世紀初，隨著大機器生產規(guī)模的擴大和社會化程度的提高，以及資產階級盤剝工人的加劇，工人運動進一步發(fā)展，勞資矛盾日趨尖銳和激化。19世紀末開始，心理學有了很大的發(fā)展，一些心理學家做了把心理學引入管理領域的嘗試。同年，美國心理學家莉蓮心理學被引入管理領域，無疑對傳統(tǒng)管理理論是一個巨大的沖擊，因為研究人的心理，必然要涉及人的需要和動機等問題。但真正促使行為科學產生的是人群關系學說的創(chuàng)立。1．霍桑實驗20世紀20年代，位于美國芝加哥城郊外的西方電氣公司的霍桑工廠，是家制造電話機的專用工廠，它設備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。為此，1924年美國科學院組織了一個包括各方面專家在內的研究小組，對該廠的工作條件和生產效率的關系，進行考察和實驗，就此拉開了著名的霍桑實驗的序幕。這次著名的研究活動可以分為兩個大的階段：第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國國家科學委員會贊助下進行。整個實驗前后共分四個階段。實驗是在挑選來的兩組繞線工人中間進行的，一組是實驗組，另一組是參照組。研究者企圖想通過實驗知道照明強度的變化對生產的影響，但是實驗的結果，兩組的產量都在不斷提高。研究人員在這次實驗結束時的報告說：“這次實驗的結果，兩組的產量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有某些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內?！闭彰鞫扔绊懮a的假設被否定了。研究人員感到毫無意義，并紛紛退出實驗小組。1927年，梅奧率領的哈佛實驗小組連同電器公司的人員成立了一個新的研究小組，開始了霍桑實驗里程中更為艱辛的跋涉。（2）福利實驗（1927—1932）這項實驗又稱實驗室實驗，實驗共進行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實驗室進行的。實驗過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、調節(jié)工場溫度、免費供應茶點等，結果產量提高了。原因究竟是什么？研究人員進一步調查了解后發(fā)現(xiàn)，原來是實驗時管理人員對工人態(tài)度較和藹，工人之間的關系比較融洽，工人能在友好、輕松的氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動熱情。（3）訪談實驗（1928—1931）這項實驗又稱談話實驗。在訪問的過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導工作及工作環(huán)境等方面的問題。后來改用了“非直接問題”，讓受訪者自行選擇適當的話題，這樣職工在談話中，反而無所顧忌了。同時，這次大規(guī)模的實驗，還收到了一個意想不到的效果，就是在這次談話實驗以后，工廠的產量出現(xiàn)了大幅度的提高。（4）觀察研究（1931—1932）為了觀察社會因素對工人行為的影響，研究人員進行了霍桑實驗的最后一項實驗，即繼電器繞線組觀察室實驗。實驗者為了系統(tǒng)地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了14名男工，其中有9名繞線工、3名焊接工和兩名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。研究者原以為，這套獎勵辦法會使職工努力工作。當達到定額產量時，他們就自動地松懈下來，因而小組的產量總是維持在一定的水平上。當有人超過定額產量時，旁人就給他暗示：誰要是有意超過定額，便會受到冷遇、諷刺和打擊，小組的壓力就會指向他。這一實驗表明，工人為了維護班組內部的團結，可以抵御物質利益的引誘。霍桑實驗的重大貢獻在于，它不同意泰勒把人只看成“會說話的機器”或人的活動只是受金錢的驅使，霍桑實驗認為人是“社會人”?；羯嶒炈〉玫囊幌盗谐晒?，經梅奧歸納、總結、整理，于1933年正式發(fā)表，即《工業(yè)文明中人的問題》，并由此提出了著名的人群關系學說理論。傳統(tǒng)管理觀念把人看作是僅僅追求經濟利益的“經濟人”，或者是對工作條件的變化能夠作出直接反應的機器的模型。梅奧認為：“人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的‘自由’”?？茖W管理理論認為，生產效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著必然的因果關系，只要正確地確定工作任務，采用恰當的刺激制度，適當改善工作條件，就可以提高生產效率。（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。其內部有特殊的不成文的準則和傾向，左右著每一個成員的行為。（4）領導不僅要處理人的合乎邏輯的行為，還要理解人們不合乎邏輯的行為。人群關系學說的中心思想是強調重視“人性”，即要把工人當作人而不是當作機器對待，主張對工人進行“友善的監(jiān)督”，使工人保持很高的“士氣”。3．行為科學的誕生在“人群關系”學說的基礎上，20世紀的40年代末50年代初，行為科學作為一門學科正式誕生了。會議肯定了這種可能性。1953年，美國福特基金會召集一些大學的科學家開會，正式將研究人的行為規(guī)律的綜合性學科定名為“行為科學”。從此，行為科學的研究及應用迅猛發(fā)展起來。美國著名的管理學者德魯克說：管理的興起是20世紀一大樞紐事件。第二次世界大戰(zhàn)結束后，世界各國積極尋找加速經濟建設的良方，由此而掀起的世界性管理熱，幾乎“熱”遍了世界所有的國家。他認為，管理是一種力量，該力量足以使英國的經濟復蘇，是經濟發(fā)展和取得績效的一種動力。恰在這時，美國的“馬歇爾計劃”開始了。這樣一來，就促使管理成了一種“熱門貨”。在這股熱潮中，日本表現(xiàn)尤為突出。隨之西方各國借助于管理的力量得到了迅速發(fā)展。像巴西、墨西哥、哥倫比亞、伊朗等國，不僅紛紛成立了各種管理協(xié)會、研究會，而且創(chuàng)設了管理專業(yè)，研究院、所等，使經濟發(fā)展速度明顯提高。世界各國對管理的重視以及科學研究對管理的重視，使行為管理從誕生的那天起就贏得了人們的青睞與厚愛，并迅速得到發(fā)展。在企業(yè)里，“知識性勞動”、“知識性勞動者”所占的比重越來越大。這樣，僅憑棍棒、皮鞭和紀律監(jiān)督的控制式管理失去了效力。1949年在芝加哥會議上首次確立行為科學之后，美國福特基金會成立了“行為科學部”。每年選拔40位美國行為科學家和10位其他國家的行為科學家進行研究討論。此外，美國聯(lián)邦政府和另一些基金會也先后撥款支持行為科學的研究。進入20世紀60年代中期，又一個重要動向即組織行為概念的出現(xiàn)，它主要論述企業(yè)中人的行為管理，同時，行為科學在企業(yè)中的應用已普及于美國、西歐、日本等眾多國家，并創(chuàng)造了多種應用形式，如目標管理、零缺陷管理、職工參與管理、工作擴大化與豐富化、企業(yè)流程再造、職工教育與訓練等。美國哥倫比亞大學教授貝雷爾森說：“行為科學是20世紀的一項重要的文化科學發(fā)明之一。道奈蘭講：“我們在行為科學的咨詢和訓練上花了大量投資，因為我們覺得投資于行為科學比投資于機器合算，因為投資的回收，行為科學比機器更保險?！彼?、其他科學理論上述三個階段為組織行為學的產生與發(fā)展奠定了堅實的理論基礎，同時它又逐步吸取心理學、政治學、經濟學、歷史學、生物學、生理學等社會科學、自然科學中有關論述人類行為、人類心理的內容，最終形成了一門獨立的學科。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性，必須以心理學作為理論基礎，因為心理活動和心理特征是人們產生行為的重要原因和內動力。個體心理學集中于個人的心理活動和特征的分析，這是一切心理學研究的基礎，所以也可稱為理論心理學。其實，把心理學分為個體心理學和社會心理學，只是研究上的一種方便。組織行為學是以個體的一般心理過程規(guī)律為基礎的，進而研究群體的行為，以及個人與群體之間的相互關系。一方面研究社會對于個人行為的影響，另一方面研究社會所受個人行為的影響。2．社會學社會學是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。從廣義上說，社會是人類關系的體系，包括人類所有直接和間接的關系。凡是一群有某些共同的觀念、態(tài)度和行為習慣的人，或是在一起共同生活的人，都構成社會。所以一般地說，社會學是研究社會關系的科學。動態(tài)的社會關系是指社會中人們的互動，如合作與沖突等。研究組織行為學就是要運用社會學的知識，來探索人在社會關系中表現(xiàn)出來的行為。組織、群體和個人之間是彼此互相依存的關系。組織中人的行為是離不開社會關系的，因此研究組織中人的行為必須從其所處的整個社會關系中著手，這樣才能全面認識人的行為規(guī)律。3．人類學人類學是組織行為學的重要的理論基礎之一。而其中與研究組織行為學關系最密切的是文化人類學。文化人類學對組織行為學的貢獻，主要是組織中人的行為與人類社會的起源理論、人類社會行為以及人類和文化的關系等知識。人的行為中文化性的行為多于生物性的行為。在文化環(huán)境中逐步形成價值觀念、規(guī)范、風俗、習慣以及民族性等。在一個組織中，其成員（職工）的教育程度、家庭背景、社會環(huán)境也有差異性，這些都會影響他們的態(tài)度與行為。文化對個人、群體、組織以及整個國家和社會的行為影響作用極大。生活在社會中的人離不開文化的影響，一個組織的有效管理者和領導者，對組織中人員和群體的個性和共性要有深刻的了解。如西方有西方人的文化，從而有西式的管理；日