【正文】 生涯管理的定義傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被認(rèn)為是職務(wù)在工作和組織中演進(jìn)的過(guò)程或職位不斷發(fā)展變化的過(guò)程。此時(shí)，員工、職業(yè)、企業(yè)之間的雙向性選擇，就可能決定一個(gè)人一生的工作。 然而，企業(yè)隨著所處環(huán)境的變化也在不斷變化著，職業(yè)的傳統(tǒng)觀念（終身制、系列性提升）正逐步被拋棄，職業(yè)不再是穩(wěn)定的工作崗位與可以預(yù)測(cè)的逐級(jí)晉升，人們將需要為職業(yè)的不確定性而苦惱。同時(shí)，人們對(duì)企業(yè)也不再?gòu)囊欢K，契約需要隨環(huán)境變化而重新協(xié)商。因此，出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。這種策略在當(dāng)時(shí)僅被看作是幫助就業(yè)者個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己理想的適當(dāng)途徑，且對(duì)就業(yè)咨詢和職業(yè)生涯管理的討論，其焦點(diǎn)也一直沒(méi)有離開(kāi)員工個(gè)人的理想和目標(biāo)。于是在80年代，組織的職業(yè)生涯管理在整體改善企業(yè)外部條件的商業(yè)要求中成為了一種手段。這種局面的出現(xiàn)意味著把組織的職業(yè)生涯管理看作是一種戰(zhàn)略性步驟，而最大程度地開(kāi)發(fā)個(gè)人的職業(yè)潛能是企業(yè)取得全面成功的途徑之一。企業(yè)采用彈性工作制、靈活的辭職政策將日益盛行…… 職業(yè)生涯管理的最新理論發(fā)展雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的轉(zhuǎn)變對(duì)職業(yè)生涯管理的影響是本質(zhì)性的，主要體現(xiàn)在職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展上。“易變性職業(yè)生涯”理論易變性職業(yè)生涯理論是指由于個(gè)人興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化，使得員工改變自己的職業(yè)。易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯的目標(biāo)是加薪和晉升，它不僅受雇員自身的影響，還受到公司所提供職位的影響。最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是“無(wú)界性”，跨專業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現(xiàn)象。此外，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯還包括專家型的職業(yè)生涯方式，終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域（如法律、醫(yī)療、管理），這種職業(yè)生涯的方式還會(huì)繼續(xù)存在。工作家庭平衡計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作家庭需要的平衡點(diǎn)。從個(gè)人的角度而言，也同樣需要制定工作家庭平衡計(jì)劃采取適當(dāng)?shù)拇胧﹨f(xié)調(diào)個(gè)人、家庭成員與職業(yè)工作之間的關(guān)系。生物社會(huì)生命周期包含兩方面內(nèi)容，一方面是生物里，即人體所發(fā)生的生物性的變化，例如，一個(gè)人的生老病死。家庭生命周期是指一個(gè)人從出生到死亡所經(jīng)歷的家庭形式。在即時(shí)家庭周期，原點(diǎn)家庭并沒(méi)有消失，即原點(diǎn)家庭與即時(shí)家庭并存。職業(yè)生命周期是指一個(gè)人為了個(gè)人及其家庭生存與發(fā)展，從事職業(yè)工作，直至退出職業(yè)工作這樣一種生命活動(dòng)過(guò)程。上述每一個(gè)生命空間周期內(nèi)，有其各自相對(duì)應(yīng)的任務(wù)，同時(shí)各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。從20世紀(jì)60年代末到現(xiàn)在國(guó)外關(guān)于職業(yè)生涯管理已經(jīng)研究了很多年，然而在中國(guó)內(nèi)地職業(yè)生涯管理還是一個(gè)剛被引入不久的概念，中國(guó)企業(yè)中仍然嚴(yán)重缺乏針對(duì)員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的計(jì)劃與實(shí)施，人力資源管理水平普遍低下。與此同時(shí)，正在建立、擬建立或沒(méi)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的企業(yè)則高達(dá)1550家，占有效樣本總量的85%。如今，面對(duì)加入WTO與國(guó)際接軌的情況，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)效益的核心、后盾和關(guān)鍵。現(xiàn)今人們已日益追求的是工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。經(jīng)濟(jì)的全球化和跨國(guó)公司的發(fā)展所面臨的首要問(wèn)題是員工所面臨的工作環(huán)境與人際關(guān)系發(fā)生了很大的變化，組織的人員不再是由來(lái)自一個(gè)國(guó)家的人員組成，而是來(lái)自不同國(guó)家。經(jīng)濟(jì)全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個(gè)問(wèn)題在于員工在新的環(huán)境（優(yōu)厚的新姿、較高的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等）的誘惑下重新做出個(gè)人職業(yè)生涯的調(diào)整，使得組織各種培訓(xùn)成本無(wú)法收回并且人員流失。在這種情況下職業(yè)的技能要求發(fā)生了重大的變化。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)職業(yè)生涯管理帶來(lái)的另一個(gè)變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對(duì)體力勞動(dòng)的需求都在減少，相應(yīng)地，對(duì)腦力勞動(dòng)者，對(duì)知識(shí)工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒(méi)有知識(shí)，如今也已不再能夠滿足工作的需要。組織變遷趨勢(shì)及其對(duì)職業(yè)生涯管理的影響主要有以下幾個(gè)方面。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專家型”或“線型”向“無(wú)界型”轉(zhuǎn)變。以前組織是集中工作，每個(gè)雇員都需簽到，而未來(lái)組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠(yuǎn)離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報(bào)。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實(shí)體組織，成員不再依賴于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，而是就職于自己的家里或一個(gè)獨(dú)立的辦公室，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)，形成一個(gè)虛擬的空間組織。最后，組織的小型化和多元化。多元化是指未來(lái)組織的員工、溝通途徑、職業(yè)道德、激勵(lì)系統(tǒng)、價(jià)值觀等各方面都呈現(xiàn)出一種多樣性的狀態(tài)，并對(duì)組織的運(yùn)作及組織職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生重要的影響。現(xiàn)在國(guó)家對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的年齡、性別、民族等歧視都做了明確的禁止，這對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境。在一個(gè)大的人口環(huán)境下可實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的供給，現(xiàn)在組織所面臨的人口和勞動(dòng)力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。隨著勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)的變化，造成進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人擁擠，職業(yè)生涯的規(guī)劃與導(dǎo)入成為組織的職業(yè)生涯管理的重要工作內(nèi)容。勞動(dòng)力種族結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜、文化構(gòu)成不斷提高的情況下，勞動(dòng)力的多樣化已經(jīng)成為一個(gè)不可抗拒的潮流，由此勞動(dòng)力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來(lái)越多的問(wèn)題與困難。成立于2002年初，正處于事業(yè)快速發(fā)展階段。2004年底，該公司人員流動(dòng)率高達(dá)30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機(jī)。調(diào)查的形式有兩種，即問(wèn)卷和訪談。調(diào)查的40名人員中，包括部門領(lǐng)導(dǎo)2人，一般財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、管理人員15人，技術(shù)人員23人。而不滿的地方主要在于個(gè)人職業(yè)發(fā)展，具體存在的問(wèn)題有:① 員工的職業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)于單一和對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路不清楚。其中對(duì)員工職業(yè)發(fā)展而言，如何為不同類型的員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問(wèn)題急需解決。公司的管理者在管理的過(guò)程中不能以人為本，不能激發(fā)員工個(gè)人潛能，沒(méi)有幫助員工尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，是員工對(duì)自己的職業(yè)生涯感到渺茫的重要原因。很多員工對(duì)職業(yè)生涯管理有誤解，很多人感到這是公司的事，如果公司不能為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)說(shuō)明公司人力資源管理存在問(wèn)題，是公司的凝聚力存在問(wèn)題。我想這是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的嚴(yán)重的誤解，而出現(xiàn)誤解的原因從根本上講也是由于我們管理者教育、引導(dǎo)不夠造成的。官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突是公司搞職業(yè)生涯管理時(shí)遇到的相當(dāng)突出的矛盾。員工會(huì)趨向于以追求一官半職為職業(yè)生涯管理的目標(biāo)，而偏離了企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)。但要注意的是，這需要企業(yè)薪酬方案的支持，以確保不同職務(wù)系列中的薪酬是可比的。因?yàn)槁殬I(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具：對(duì)員工個(gè)人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低人力資源使用成本，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。從職業(yè)生涯管理環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會(huì)成為未來(lái)職業(yè)生涯管理主要趨勢(shì)，在這種背景下，對(duì)員工就提出了更高的要求。 員工無(wú)論在什么樣的企業(yè)，都必須采取如下幾種職業(yè)生涯管理行動(dòng)來(lái)對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃：主動(dòng)從直接的上司和同事那里獲得自身優(yōu)勢(shì)及不足的信息反饋，對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估；明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)需求；主動(dòng)獲取內(nèi)部有關(guān)職位空缺及其其他工作機(jī)會(huì)和信息；了解內(nèi)部和外部存在哪些與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。增強(qiáng)職業(yè)敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個(gè)方面。高職業(yè)彈性員工對(duì)組織的變革、對(duì)工作的不確定性有較強(qiáng)適應(yīng)能力。職業(yè)洞察力包括雇員對(duì)自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和不足的自知能力；包括對(duì)組織結(jié)構(gòu)的變化、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對(duì)自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。 提高學(xué)習(xí)能力問(wèn)題樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作和生活的第一需要。建立自己的信息系統(tǒng)，擴(kuò)展信息來(lái)源，尋找與同事、經(jīng)理共同探討問(wèn)題的機(jī)會(huì)，提出自己的想法，分享別人的經(jīng)驗(yàn)；跟你感興趣領(lǐng)域的專家保持聯(lián)系，建立自己的知識(shí)管理系統(tǒng)。如爭(zhēng)取工作輪換、參加新的工作團(tuán)隊(duì)或新的工作項(xiàng)目等，這樣就能不斷豐富自己在不同崗位的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)自己的職業(yè)適應(yīng)能力，同時(shí)提高自己的綜合能力。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。其次，確定工作家庭的優(yōu)先次序，做好工作與家庭的計(jì)劃，找好發(fā)展的中心。第四，家庭內(nèi)部協(xié)商解決對(duì)工作有影響的問(wèn)題。這四個(gè)系統(tǒng)之間有機(jī)聯(lián)系、交織運(yùn)行的渠道、方法及組織方式，形成了不同組織結(jié)構(gòu)形式或類型。這四個(gè)系統(tǒng)在職業(yè)生涯管理方面都有著重要的影響：首先，精干高效的職能運(yùn)作系統(tǒng)是專業(yè)結(jié)構(gòu)清晰，便于員工對(duì)職業(yè)的專業(yè)方向進(jìn)行選擇；其次，權(quán)責(zé)明確的權(quán)力傳遞系統(tǒng)容易使員工理解企業(yè)各部門之間的相互聯(lián)系，明確個(gè)人能力和素質(zhì)的培養(yǎng)方向；再次，高效的決策系統(tǒng)有利于企業(yè)迅速反應(yīng)，即使針對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展做出調(diào)整；最后，有效的激勵(lì)有助于企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工同步發(fā)展。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題 職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進(jìn)一步詳細(xì)衡量?jī)?nèi)在與外在環(huán)境的優(yōu)勢(shì)、限制的基礎(chǔ)上，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，在協(xié)助員工達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。② 人員補(bǔ)充計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是吸收新員工的依據(jù)。有時(shí)較高的職位也會(huì)出現(xiàn)空缺，需要從企業(yè)外部以較高的代價(jià)來(lái)獲得。③ 人員流動(dòng)計(jì)劃，是指有計(jì)劃的安排人員流動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。其次，在上層職位較少而待提升人員較多時(shí)，通過(guò)有計(jì)劃水平流動(dòng)可以減少未提升的人員的不滿。④ 人員晉升計(jì)劃，是根據(jù)企業(yè)的需要和人員分布狀況，指定員工的提升方案。晉升計(jì)劃一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表示，企業(yè)的每一職系每一職別的晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚的分類表示出來(lái)。包括確定接受培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)費(fèi)用等項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和預(yù)算。這五個(gè)層次由淺入深，同時(shí)他們又相互聯(lián)系，企業(yè)必須明確自身的經(jīng)營(yíng)管理在這些方面的需求，并在培訓(xùn)計(jì)劃中予以確定。⑥ 薪酬計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展需要，確定根據(jù)員工付出的勞動(dòng)和獲得的業(yè)績(jī)而支付物質(zhì)性和非物質(zhì)性報(bào)酬的計(jì)劃。通過(guò)責(zé)任機(jī)制明確在職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，各級(jí)管理者和員工個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性，確保職業(yè)生涯管理工作的實(shí)效。這就需要公司管理人員具備高度的責(zé)任心，在員工工作一段時(shí)間后，有意識(shí)的回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗(yàn)員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。同時(shí)，通過(guò)評(píng)估與修正還可以極大的增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)職