【文章內(nèi)容簡介】 ，更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色的沖突所帶來的矛盾。其次，確定工作家庭的優(yōu)先次序，做好工作與家庭的計劃，找好發(fā)展的中心。第三，在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問題時務(wù)工作的后顧之憂與組織對你進行切合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃。第四，家庭內(nèi)部協(xié)商解決對工作有影響的問題。 組織的職業(yè)生涯管理分析 建立組織機構(gòu)問題為了保證企業(yè)組織功能的發(fā)揮和順利運行，一個正式的組織結(jié)構(gòu)一般包括四個系統(tǒng)：職能運作系統(tǒng)、權(quán)力傳遞系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)。這四個系統(tǒng)之間有機聯(lián)系、交織運行的渠道、方法及組織方式，形成了不同組織結(jié)構(gòu)形式或類型。一般來說，企業(yè)總是根據(jù)自身的經(jīng)營管理需要來組合這四個系統(tǒng)，確定組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)置一定的職位和配置適當(dāng)?shù)娜藛T，從而構(gòu)成一定的人力資源框架，這是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)。這四個系統(tǒng)在職業(yè)生涯管理方面都有著重要的影響：首先，精干高效的職能運作系統(tǒng)是專業(yè)結(jié)構(gòu)清晰，便于員工對職業(yè)的專業(yè)方向進行選擇；其次，權(quán)責(zé)明確的權(quán)力傳遞系統(tǒng)容易使員工理解企業(yè)各部門之間的相互聯(lián)系，明確個人能力和素質(zhì)的培養(yǎng)方向；再次，高效的決策系統(tǒng)有利于企業(yè)迅速反應(yīng)，即使針對員工的職業(yè)發(fā)展做出調(diào)整；最后，有效的激勵有助于企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的發(fā)展目標，使企業(yè)與員工同步發(fā)展。這四者有機結(jié)合，就能形成一個清晰良好的職業(yè)生涯管理框架。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進一步詳細衡量內(nèi)在與外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的基礎(chǔ)上，企業(yè)為員工設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標，在協(xié)助員工達到和實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃必須確保做好以下幾項工作計劃：① 職務(wù)編制計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，指定經(jīng)營活動需要設(shè)立什么職務(wù)，設(shè)立多少職務(wù)，每個職務(wù)又需要怎樣的條件的計劃，在企業(yè)的人力資源管理中，必須充分預(yù)計企業(yè)每一階段的經(jīng)營管理活動，并根據(jù)經(jīng)營管理活動本身確定人員需求，準確估計企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，精確測算各職務(wù)業(yè)務(wù)量和人員的能力閾限，明確崗位職責(zé)和權(quán)利，再根據(jù)崗位職責(zé)要求來確定該崗位的能力要求，完成職務(wù)說明書和職務(wù)要求細則，從而在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中依據(jù)能崗匹配的原則來設(shè)置崗位和安排人員。② 人員補充計劃，是指企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是吸收新員工的依據(jù)。一般來說，該計劃是和晉升計劃相聯(lián)系的，因為晉升造成組織內(nèi)的職務(wù)空缺逐級向下移動，最后積累到較低層次的人員需求上來。有時較高的職位也會出現(xiàn)空缺，需要從企業(yè)外部以較高的代價來獲得。所以，在企業(yè)進行招聘錄用活動時，既要考慮幾年后員工的使用情況，還要考慮采用什么方式來獲得這些人員。③ 人員流動計劃，是指有計劃的安排人員流動，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。 首先，有計劃的實行輪崗流動計劃，安排人員在不同崗位之間的流動，可以培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。其次，在上層職位較少而待提升人員較多時，通過有計劃水平流動可以減少未提升的人員的不滿。再次，有計劃地淘汰企業(yè)內(nèi)不適于現(xiàn)有工作崗位的員工，可以引入競爭機制，形成一定的激勵作用，提高員工的工作效率。④ 人員晉升計劃，是根據(jù)企業(yè)的需要和人員分布狀況，指定員工的提升方案。對于企業(yè)來說，盡量把有能力的員工放在能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上，這對于調(diào)動員工的積極性和提高人力資源利用率是非常必要的，不僅使員工個人的職業(yè)發(fā)展目標得以實現(xiàn)，也使員工在追求個人利益的同時，企業(yè)組織也將獲得更大的利益。晉升計劃一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標來表示，企業(yè)的每一職系每一職別的晉升計劃都可以用這些指標清楚的分類表示出來。⑤ 人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，是指企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)，有計劃的引導(dǎo)員工的技能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)的計劃。包括確定接受培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)費用等項目的設(shè)計和預(yù)算。一般來說，培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心里培訓(xùn)。這五個層次由淺入深，同時他們又相互聯(lián)系，企業(yè)必須明確自身的經(jīng)營管理在這些方面的需求，并在培訓(xùn)計劃中予以確定。隨著員工在企業(yè)的發(fā)展，員工在每一發(fā)展階段都有不同的學(xué)習(xí)要求，企業(yè)不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，在實施培訓(xùn)工作之前，一定要在一系列的調(diào)查研究基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求。⑥ 薪酬計劃，是指企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和發(fā)展需要，確定根據(jù)員工付出的勞動和獲得的業(yè)績而支付物質(zhì)性和非物質(zhì)性報酬的計劃。薪酬計劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，一方面它能確保企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況保持恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面它能發(fā)揮一定的激勵作用，促進員工自主進取，與企業(yè)共同發(fā)展。通過責(zé)任機制明確在職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的過程中，各級管理者和員工個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，充分調(diào)動全體員工的主觀能動性，確保職業(yè)生涯管理工作的實效。例如，由于種種原因，最初組織為員工制定的職業(yè)目標往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。這就需要公司管理人員具備高度的責(zé)任心，在員工工作一段時間后，有意識的回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。這樣，在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司就可以及時修正對員工的認識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標與分階段職業(yè)目標的偏差。同時，通過評估與修正還可以極大的增強員工實現(xiàn)職業(yè)目標的信心。4. 建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對策通過對以上問題的種種分析，發(fā)現(xiàn)要想做好員工的職業(yè)生涯管理，就必須建立科學(xué)有效職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，它不僅有利于員工明確職業(yè)發(fā)展方向，及時把握職業(yè)發(fā)展機會，而且有利于企業(yè)提升員工素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛力，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值，更有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，真正做到人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯管理的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一組織成員，它是處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，由于其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及應(yīng)注意的問題不同，每一階段都有各自的特點、目標和發(fā)展重點，因此，企業(yè)必須針對職業(yè)生涯管理中存在的問題，抓住每一發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理。公司人力資源部于是對公司內(nèi)部員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，實施職業(yè)生涯管理。并總結(jié)經(jīng)驗，制定和完善了全員職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的實施方法和制度等。 職業(yè)選擇階段的管理在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)，是企業(yè)的用人策略。 幫助員工選擇匹配的職業(yè)在職業(yè)選擇過程中，員工是主體，是擇業(yè)行為能動的主導(dǎo)方面，各種職業(yè)則是被選擇的客體，但擇業(yè)者受自身條件的和職業(yè)要求的限制，也不可能任意進行選擇。一方面，人們不可能具有從事一切職業(yè)的能力和興趣：另一方面，各項職業(yè)由于各自的勞動對象、手段和作業(yè)環(huán)境不同，對從業(yè)者能力也有特定的要求。美國學(xué)者弗魯姆提出的期望理論和帕森斯提出的職業(yè)——人匹配理論就分別對這兩方面做出了合理的解釋，對于企業(yè)來說，這兩大理論較為簡單、易于操作、對職業(yè)選擇過程具有重要的指導(dǎo)意義。而且，公司在招聘過程中一定要把有關(guān)的職位需求、職位特點、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求知者學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相匹配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)新員工并非一開始就具備完成規(guī)定工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價值觀和相關(guān)理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進行培訓(xùn)教育。培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下三方面：① 職前教育。職前教育包括企業(yè)文化教育、公司規(guī)章制度教育、營運和操作規(guī)程教育及崗位知識和技能教育。開展這些教育培訓(xùn)不僅是為了對新員工進行文化觀念的同化；補充員工進入崗位從事工作的必備知識，同時培訓(xùn)教育的效果還是企業(yè)對員工進行定崗安排職務(wù)的依據(jù)。② 職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。其主要內(nèi)容包括職業(yè)生涯管理對員工個人的重要意義、員工進行個人職業(yè)生涯管理的方法、員工在職業(yè)生涯管理過程中的權(quán)利及義務(wù)，如何處理與職業(yè)生涯管理發(fā)展相關(guān)角色的關(guān)系等，從而使員工做到“自知”。③ 輪崗培訓(xùn)。通過輪崗培訓(xùn)，企業(yè)一方面可以培養(yǎng)員工的綜合能力，另一方面可以使員工充分了解各個職業(yè)和崗位的能力、素質(zhì)等條件要求；了解相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展策略，并根據(jù)員工所表現(xiàn)的職業(yè)適應(yīng)情況進行能崗匹配定位，同時也可以根據(jù)企業(yè)實際情況，做出可行的調(diào)整，逐步制定出適應(yīng)于特定員工的職業(yè)發(fā)展策略，以適應(yīng)員工個人的發(fā)展。 準確把握員工的職業(yè)錨職業(yè)錨（Career Anchor）是由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加??H?施恩（）教授提出的。施恩根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：① 技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨。具有較強的技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨的人，往往不愿意選擇帶有管理性質(zhì)的職業(yè)，而傾向于那些能夠保證其在既定的技術(shù)/功能領(lǐng)域發(fā)展的職業(yè)，追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長和技能的不斷提高，只堅持在能力區(qū)內(nèi)得到提升。② 管理能力型職業(yè)錨。具有這類職業(yè)錨的人具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合，成為管理人員的強烈動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準。③ 創(chuàng)造型職業(yè)錨。具有這類職業(yè)錨的人意志堅定、勇于冒險，要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才華，具有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。④ 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨。具有這類職業(yè)錨的人追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，對組織有較強的依賴性，但其職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。⑤ 自主/獨立型職業(yè)錨。具有這類職業(yè)錨的人追求在工作中享有人身自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連。這五種職業(yè)錨之間的劃分不是絕對的，相互之間可能有明顯的交叉，如自主/獨立型職業(yè)錨的人可能同時具有技術(shù)/功能型職業(yè)錨，或者同時具有創(chuàng)造型職業(yè)錨。企業(yè)在實際的職業(yè)生涯管理工作中，可以通過對員工的調(diào)查，了解員工的職業(yè)興趣、能力和人生價值觀，提供必要的培訓(xùn)指導(dǎo)和其他條件，幫助員工確定其職業(yè)錨，并針對員工的不同情況，設(shè)法使員工特別是核心員工“拋錨”，這樣有利于企業(yè)正確選擇、使用和留住所需要的人才。 職業(yè)穩(wěn)定階段的管理在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。 對不同職業(yè)錨的員工進行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評例如，對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在某些能力方面的進步，如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力等。 開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)穩(wěn)定階段的職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。① 知識補充培訓(xùn)，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備