【正文】 求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒有知識(shí)，如今也已不再能夠滿足工作的需要。經(jīng)濟(jì)全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個(gè)問題在于員工在新的環(huán)境（優(yōu)厚的新姿、較高的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等）的誘惑下重新做出個(gè)人職業(yè)生涯的調(diào)整，使得組織各種培訓(xùn)成本無法收回并且人員流失?，F(xiàn)今人們已日益追求的是工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。與此同時(shí)，正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的企業(yè)則高達(dá)1550家，占有效樣本總量的85%。上述每一個(gè)生命空間周期內(nèi)，有其各自相對(duì)應(yīng)的任務(wù)，同時(shí)各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。在即時(shí)家庭周期，原點(diǎn)家庭并沒有消失，即原點(diǎn)家庭與即時(shí)家庭并存。生物社會(huì)生命周期包含兩方面內(nèi)容，一方面是生物里，即人體所發(fā)生的生物性的變化，例如，一個(gè)人的生老病死。工作家庭平衡計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作家庭需要的平衡點(diǎn)。最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是“無界性”，跨專業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現(xiàn)象。易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。企業(yè)采用彈性工作制、靈活的辭職政策將日益盛行…… 職業(yè)生涯管理的最新理論發(fā)展雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的轉(zhuǎn)變對(duì)職業(yè)生涯管理的影響是本質(zhì)性的，主要體現(xiàn)在職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展上。于是在80年代，組織的職業(yè)生涯管理在整體改善企業(yè)外部條件的商業(yè)要求中成為了一種手段。職業(yè)生涯管理，是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。因此，出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理。 然而，企業(yè)隨著所處環(huán)境的變化也在不斷變化著，職業(yè)的傳統(tǒng)觀念（終身制、系列性提升）正逐步被拋棄，職業(yè)不再是穩(wěn)定的工作崗位與可以預(yù)測(cè)的逐級(jí)晉升，人們將需要為職業(yè)的不確定性而苦惱。 職業(yè)生涯管理的定義傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被認(rèn)為是職務(wù)在工作和組織中演進(jìn)的過程或職位不斷發(fā)展變化的過程。那么，企業(yè)要靠什么資源來抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)呢？對(duì)企業(yè)來說，職業(yè)生涯管理是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。在此基礎(chǔ)上,詳細(xì)分析了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)在不同發(fā)展階段的具體實(shí)施，從而得出：企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理,建立健全企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，能夠幫助員工選擇正確的職業(yè)方向,更好地激勵(lì)員工,發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí),為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理；職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；職業(yè)錨 Enterprise career management systems research Abstract： This article mainly elaborated our country enterprise39。人是企業(yè)最本質(zhì)最重要的資源，只有把人這一資源充分利用好，企業(yè)才能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中運(yùn)籌帷幄，決勝千里。在這個(gè)過程中，人們會(huì)面對(duì)不同企業(yè)對(duì)人員的選擇，花費(fèi)時(shí)間和精力去尋找一份工作，并逐步做出職業(yè)選擇，進(jìn)而尋找一個(gè)愿意雇傭又能夠使自己在職業(yè)上有所發(fā)展的企業(yè)。盡管社會(huì)能為人們提供各種各樣的雇傭合同，但其中將沒有一份合同是永久性、全時(shí)制的。職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐發(fā)展起來的新學(xué)科。 真正的職業(yè)生涯管理學(xué)說始于20世紀(jì)60年代。而到了90年代，重心又發(fā)生了變化，變?yōu)樵趥€(gè)人和企業(yè)兩者之間達(dá)到平衡。新的職業(yè)生涯管理理論主要有“易變性職業(yè)生涯”理論、“工作家庭平衡計(jì)劃”理論與“置于個(gè)體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論等。首先，易變性職業(yè)生涯目標(biāo)是心理成就感，這種目標(biāo)很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺，而不僅指公司對(duì)員工的認(rèn)可。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式是一種線型的等級(jí)結(jié)構(gòu)，許多大公司的職業(yè)生涯都是“高聳”性，帶有科層制的職務(wù)結(jié)構(gòu)，較高的等級(jí)往往意味著較大的權(quán)利、責(zé)任和較高的薪金。而達(dá)到這一目的，組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)以及家庭各階段的需要、工作情境對(duì)家庭生活的影響，然后給予員工適當(dāng)?shù)膸椭?。另一方面，是與年齡相關(guān)的社會(huì)文化準(zhǔn)則。在這一階段，要承擔(dān)多重家庭周期任務(wù)。這三個(gè)生命空間周期有機(jī)聯(lián)系，便構(gòu)成一個(gè)人的總生命周期。專家們也認(rèn)為，這種現(xiàn)象將會(huì)殃及中國(guó)企業(yè)的凝聚力和吸引力，對(duì)它們的競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成很大的傷害。因此隨著環(huán)境的不斷變化，中國(guó)企業(yè)開展職業(yè)生涯管理的工作已經(jīng)迫在眉睫。組織個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯管理受信息技術(shù)發(fā)展的影響主要有：首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務(wù)業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉(zhuǎn)向信息業(yè)為主導(dǎo)，并在此基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)展。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時(shí)刻要注意的問題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應(yīng)有的職業(yè)技能，如何進(jìn)行職業(yè)技能的開發(fā)與管理等。其次，組織的分散化與虛擬話。因此，組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮這種趨勢(shì)并重視這一領(lǐng)域。組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理在很大程度上受國(guó)家對(duì)勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定產(chǎn)的影響。這些變化主要包括勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)的變化與勞動(dòng)力的性別、種族和文化結(jié)構(gòu)的變化。 東莞某電子科技開發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問題東莞某電子科技開發(fā)公司，是在改革開放市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，經(jīng)過改革改制應(yīng)運(yùn)而生的一個(gè)新型企業(yè)。為了有效解決急劇業(yè)務(wù)膨脹和人員不斷流失給公司帶來的發(fā)展性問題，公司人力資源部展開了一次針對(duì)公司員工滿意度調(diào)查，以求找到員工離職的原因。調(diào)查問卷結(jié)論顯示員工對(duì)企業(yè)文化、有效激勵(lì)等表示滿意。② 公司管理者的管理思維僵化。存在這些想法的員工認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)能讓每一名員工清晰的看到公司為他們規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)，以及分解到年的目標(biāo)。傳統(tǒng)文化比較重視官的價(jià)值和地位，管職的話語權(quán)和影響力舉足輕重，這在中國(guó)企業(yè)組織中也是普遍存在的現(xiàn)象。對(duì)于公司中存在的種種問題，可從個(gè)人和組織的角度來分析。員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)起責(zé)任，增加自己終身雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問題能力大小。具有較強(qiáng)職業(yè)洞察力的員工能及時(shí)收集公司的各種信息，及時(shí)做好職業(yè)應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。首先，更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色的沖突所帶來的矛盾。 組織的職業(yè)生涯管理分析 建立組織機(jī)構(gòu)問題為了保證企業(yè)組織功能的發(fā)揮和順利運(yùn)行，一個(gè)正式的組織結(jié)構(gòu)一般包括四個(gè)系統(tǒng)：職能運(yùn)作系統(tǒng)、權(quán)力傳遞系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)。這四者有機(jī)結(jié)合，就能形成一個(gè)清晰良好的職業(yè)生涯管理框架。一般來說，該計(jì)劃是和晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升造成組織內(nèi)的職務(wù)空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最后積累到較低層次的人員需求上來。 首先，有計(jì)劃的實(shí)行輪崗流動(dòng)計(jì)劃，安排人員在不同崗位之間的流動(dòng)，可以培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。對(duì)于企業(yè)來說，盡量把有能力的員工放在能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高人力資源利用率是非常必要的，不僅使員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，也使員工在追求個(gè)人利益的同時(shí)，企業(yè)組織也將獲得更大的利益。一般來說，培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心里培訓(xùn)。薪酬計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面它能確保企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況保持恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面它能發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工自主進(jìn)取，與企業(yè)共同發(fā)展。這樣，在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中評(píng)估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司就可以及時(shí)修正對(duì)員工的認(rèn)識(shí)與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。而具體到每一組織成員，它是處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，由于其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及應(yīng)注意的問題不同，每一階段都有各自的特點(diǎn)、目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)，因此，企業(yè)必須針對(duì)職業(yè)生涯管理中存在的問題，抓住每一發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理。 幫助員工選擇匹配的職業(yè)在職業(yè)選擇過程中，員工是主體，是擇業(yè)行為能動(dòng)的主導(dǎo)方面，各種職業(yè)則是被選擇的客體，但擇業(yè)者受自身?xiàng)l件的和職業(yè)要求的限制，也不可能任意進(jìn)行選擇。 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)新員工并非一開始就具備完成規(guī)定工作所需的知識(shí)和技能，也缺乏對(duì)企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育。② 職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨職業(yè)錨（Career Anchor）是由美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加??H?施恩（）教授提出的。具有這類職業(yè)錨的人具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合，成為管理人員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。具有這類職業(yè)錨的人追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，對(duì)組織有較強(qiáng)的依賴性，但其職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展往往會(huì)受到限制。企業(yè)在實(shí)際的職業(yè)生涯管理工作中，可以通過對(duì)員工的調(diào)查，了解員工的職業(yè)興趣、能力和人生價(jià)值觀，提供必要的培訓(xùn)指導(dǎo)和其他條件，幫助員工確定其職業(yè)錨，并針對(duì)員工的不同情況，設(shè)法使員工特別是核心員工“拋錨”，這樣有利于企業(yè)正確選擇、使用和留住所需要的人才。 開展有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)穩(wěn)定階段的職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績(jī)、能力考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。第一種途徑是垂直的，即平時(shí)所說的提升，從下一層職位升到上一層，要求員工能達(dá)到目標(biāo)職位所需的條件，如能力、素質(zhì)等；第二種途徑是向內(nèi)的，即向核心集團(tuán)靠攏，從而分享一些內(nèi)部秘密，它并不一定伴隨職位的升遷，但要求員工用實(shí)際的行動(dòng)來證明自己是值得信賴的，并獻(xiàn)身于企業(yè)；第三種途徑是水平的，即在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能的部門間進(jìn)行輪換，在同一級(jí)別的不同職位上水平移動(dòng)，從而接觸企業(yè)的方方面面，為長(zhǎng)期的發(fā)展打下基礎(chǔ)。職務(wù)等級(jí)職務(wù)發(fā)展趨勢(shì)能力發(fā)展趨勢(shì)能力水平 圖1：職務(wù)與能力發(fā)展示意圖另一種是非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展。② 職業(yè)成功評(píng)價(jià)職業(yè)成功是員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然它的含義也因人而異，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。表1 職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)方式評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)本人？、社會(huì)進(jìn)步中所作的貢獻(xiàn)是否滿意？、職務(wù)、工資待遇等方面的變化是否滿意？？根據(jù)個(gè)人的價(jià)值觀念及個(gè)人的知識(shí)、能力水平。職業(yè)選擇階段與職業(yè)穩(wěn)定階段這一劃分是員工以職業(yè)錨的出現(xiàn)為依據(jù)的。5．結(jié)論人類進(jìn)入二十一世紀(jì)以來,職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向。本文以東莞某電子開發(fā)公司為研究對(duì)象，以點(diǎn)代面，分析了我國(guó)企業(yè)在環(huán)境大變遷中普遍存在的職業(yè)生涯管理問題，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)的自身特點(diǎn)，就各種問題提出了相應(yīng)的對(duì)策，分別從職業(yè)生涯發(fā)展的選擇階段和穩(wěn)定階段兩