【正文】 別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來越注重角色沖突對職業(yè)生涯的影響。這些變化主要包括勞動力的年齡結(jié)構(gòu)的變化與勞動力的性別、種族和文化結(jié)構(gòu)的變化。另外，國家對勞動就業(yè)中的勞動合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件。組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理在很大程度上受國家對勞動就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定產(chǎn)的影響。組織的小型化是指對規(guī)模較大的組織來說，采取靈活的方法發(fā)展其內(nèi)部的中小型部門，即把大組織分成幾個小的相對獨立的部門和單位、或設置臨時性項目機構(gòu)，以滿足組織、員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。因此，組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮這種趨勢并重視這一領域。未來組織內(nèi)的多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。其次，組織的分散化與虛擬話。首先，組織的扁平化使過去強調(diào)個人，權(quán)、責、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡狀組織發(fā)展。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時刻要注意的問題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應有的職業(yè)技能，如何進行職業(yè)技能的開發(fā)與管理等。組織能否根據(jù)顧客的需求適時地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。組織個人進行職業(yè)生涯管理受信息技術(shù)發(fā)展的影響主要有：首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉(zhuǎn)向信息業(yè)為主導，并在此基礎上不斷擴展。不同國家的公民具有不同的文化和價值觀，因而不能采取完全相同的管理方法。因此隨著環(huán)境的不斷變化，中國企業(yè)開展職業(yè)生涯管理的工作已經(jīng)迫在眉睫。中國企業(yè)的改革，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縮減、重組、再造，管理人員和員工的裁減日益強化，員工都在面對職業(yè)風險和無保障性，那么職業(yè)生涯的開發(fā)和管理必然成為員工的崗位需求。專家們也認為，這種現(xiàn)象將會殃及中國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對它們的競爭力構(gòu)成很大的傷害。在2006年2月3日，中國國務院發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，僅274家企業(yè)有明文發(fā)布員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占調(diào)查總數(shù)的15%；%的企業(yè)有為員工進行職業(yè)規(guī)劃并按規(guī)劃進行。這三個生命空間周期有機聯(lián)系，便構(gòu)成一個人的總生命周期。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓確定的工作預期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)運行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)，乃至最終退休。在這一階段，要承擔多重家庭周期任務。如原點家庭（從剛一出生，到正式重新成立家庭之前這一時期）與即時家庭（成立自己的家庭，開始自己的家庭周期）。另一方面，是與年齡相關(guān)的社會文化準則?！爸糜趥€體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論員工個體總生命空間的基本含義是指一個人生存并經(jīng)歷三個生命空間周期：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。而達到這一目的，組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點以及家庭各階段的需要、工作情境對家庭生活的影響，然后給予員工適當?shù)膸椭?。“工作家庭平衡計劃”理論從管理的角度而言，工作家庭平衡計劃是組織開展的幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作與家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式是一種線型的等級結(jié)構(gòu)，許多大公司的職業(yè)生涯都是“高聳”性，帶有科層制的職務結(jié)構(gòu)，較高的等級往往意味著較大的權(quán)利、責任和較高的薪金。其次，易變性職業(yè)生涯理論認為員工必須具有動態(tài)的學習能力。首先，易變性職業(yè)生涯目標是心理成就感，這種目標很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺，而不僅指公司對員工的認可。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理時代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認為員工本人要對自己職業(yè)生涯管理負主要責任。新的職業(yè)生涯管理理論主要有“易變性職業(yè)生涯”理論、“工作家庭平衡計劃”理論與“置于個體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論等。進入21世紀后，以知識經(jīng)濟為特征的新經(jīng)濟形態(tài)形成，人們開始日益追求工作與生活、職務與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。而到了90年代，重心又發(fā)生了變化，變?yōu)樵趥€人和企業(yè)兩者之間達到平衡。到了70年代，職業(yè)生涯管理成為當代歐美企業(yè)人力資源管理重點的一項重要內(nèi)容。 真正的職業(yè)生涯管理學說始于20世紀60年代?；魻柕挠^念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐發(fā)展起來的新學科。因此，赫里奧特曾提出將新的職業(yè)生涯解釋為“一個心理契約不斷再協(xié)商的序列”。盡管社會能為人們提供各種各樣的雇傭合同，但其中將沒有一份合同是永久性、全時制的。在企業(yè)與員工互相選擇之后，雙方即達成了一種心理契約：企業(yè)提供就業(yè)保障與職業(yè)發(fā)展，個人提供企業(yè)忠誠和責任感。在這個過程中，人們會面對不同企業(yè)對人員的選擇，花費時間和精力去尋找一份工作，并逐步做出職業(yè)選擇，進而尋找一個愿意雇傭又能夠使自己在職業(yè)上有所發(fā)展的企業(yè)。開展職業(yè)生涯管理工作，實施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)則是圓滿解決這一矛盾的最佳方式。人是企業(yè)最本質(zhì)最重要的資源，只有把人這一資源充分利用好，企業(yè)才能在日趨激烈的市場競爭中運籌帷幄，決勝千里。s angle. On this basis, a detailed analysis of career management systems in different stages of development of specific implementation, resulting in : business staff career management, and establish a sound business career management system, can help employees choose the right career direction, and better motivate employees to play their initiative and creativity in achieving its own value, create greater value for the enterprise, to business and employees winwin.Key words：Human resource management； Career management； Career management system；Career anchor引言 中國加入WTO，以及西部大開發(fā)政策的制定和北京申奧的成功，為我國企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理；職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；職業(yè)錨 Enterprise career management systems research Abstract： This article mainly elaborated our country enterprise39。山東建筑大學畢業(yè)論文題 目： 企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)研究 目 錄【摘 要】 3【關(guān) 鍵 詞】 3【引 言】 3 4 職業(yè)生涯管理的定義 4 職業(yè)生涯管理的最新理論發(fā)展 4“易變性職業(yè)生涯”理論 4“工作家庭平衡計劃”理論 5“置于個體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論 5 5 6 6 6 6 7 7 東莞某電子科技開發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問題 7 8 8 8 增強職業(yè)敏感性問題 8 提高學習能力問題 9 維持個人的工作與家庭的平衡問題 9 組織的職業(yè)生涯管理分析 9 建立組織機構(gòu)問題 9 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 9 104. 建立科學有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對策 11 職業(yè)選擇階段的管理 11 幫助員工選擇匹配的職業(yè) 11 開展基礎的職業(yè)培訓 11 準確把握員工的職業(yè)錨 12 職業(yè)穩(wěn)定階段的管理 12 對不同職業(yè)錨的員工進行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評 12 開展有針對性的職業(yè)培訓 12 采取職業(yè)激勵 13 及時、準確地評估員工職業(yè)的發(fā)展 135．結(jié)論 15【參考文獻】 15【致 謝】 16【附 錄】 17企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)研究【摘要】本文主要論述了我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)研究，以最新的職業(yè)生涯管理理論如“易變性職業(yè)生涯”理論、“工作家庭平衡計劃”理論和“置于個體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論為基礎，通過某電子科技開發(fā)公司實例，概述了我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，并從員工和組織的角度分析了新形勢下的職業(yè)生涯管理存在的問題。在此基礎上,詳細分析了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)在不同發(fā)展階段的具體實施，從而得出：企業(yè)進行員工職業(yè)生涯管理,建立健全企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，能夠幫助員工選擇正確的職業(yè)方向,更好地激勵員工,發(fā)揮其能動性和創(chuàng)造性,在實現(xiàn)其自身價值的同時,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,達到企業(yè)和員工的“雙贏”。s career management systems research, take the newest career management theory like “the volatility career” theory, “the working family balance plan” theory and “puts in the individual total life space the occupation development management” the theory as the foundation, through some electronic technology development pany example, has outlined our country Enterprise career management present situation, and has analyzed under the new situation career management existence question from the staff and organization39。那么，企業(yè)要靠什么資源來抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)呢？對企業(yè)來說，職業(yè)生涯管理是幫助員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。在實際的經(jīng)營管理活動中，企業(yè)一方面想方設法地保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益；另一方面，企業(yè)又希望能擁有具備較新的知識與觀念的員工，以適應外部環(huán)境的變化，保證企業(yè)活動的順利進行，保證企業(yè)的競爭力。 職業(yè)