【正文】 這些轉(zhuǎn)變對于過去曾依賴上級領(lǐng)導(dǎo)的個人來說是困難的。在做規(guī)劃是他們扮演的是管理者、企業(yè)家和構(gòu)思的發(fā)起者。并不是所有員工都能進(jìn)入第四階段，因為此階段的基本特征包括“形成自己企業(yè)的發(fā)展方向”。在從前的階段，他們只對自己的工作負(fù)責(zé)，但是現(xiàn)在他人的工作成為首要關(guān)注的事。 3． 第三階段 進(jìn)入第三階段的專業(yè)人員被期待成為第一階段的指導(dǎo)者。這方面的意見也存在于技術(shù)領(lǐng)域，例如計算機應(yīng)用。一些專業(yè)人員不能夠應(yīng)對在學(xué)校中曾經(jīng)遇過的相似情形，雖然他們希望第一份工作能提供更多的自由，但是仍會發(fā)現(xiàn)受到權(quán)威人士的指導(dǎo)，就如同在學(xué)校那樣。 1．第一階段 擁有技術(shù)知識的年輕專業(yè)人員進(jìn)入企業(yè)，但是他們經(jīng)常不理解企業(yè)的要求和期望，因此，他們必須與有經(jīng)驗的人員一起密切合作。 For these professional. StageⅢ is the career maintenance phase. Other professionals progress to yet another stage. Not all professionals experience stageⅣ,because its fundamental itself. Although we usually think of such activity as being undertaken by only one individual in an organization—its chief executive—in fact, it maybe undertaken by many others. For example, key personnel in product development, process manufacturing, or technological research may be in stageⅣ. As a consequence of their performance in strategic planning. In doing so, they play the roles of managers entrepreneur, and rears of their successors and shift for a person in stageⅣ is to accept the decisions of subordinates without second—guessing them. StageⅣ professionals must learn to influence—that is practice leadership through such indirect means as idea planting, personnel selection, and organizational design. These shifts can be difficult for an individual who has relied on direct supervision in the past.The concept of career stages is fundamental for understanding and managing career development. It is necessary to prehend life stages as well. Initials get through career stages as they go through life stages, but the interaction between career stages and life stages is not easy to understand. 譯 稿職業(yè)階段個人經(jīng)歷職業(yè)生涯不同階段的事實是顯而易見的，對于個人來說，一個階段的需要和動機與下一個階段的不同也是可以理解的。兩年來，馮老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向馮老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。所以我國企業(yè)定要抓住西部大開發(fā)和北京申辦奧運的有利契機，引入新思維，尋求新突破，在人力資源管理的諸多戰(zhàn)略中，將職業(yè)生涯開發(fā)與管理作為第一戰(zhàn)略而優(yōu)先實施，努力使職業(yè)生涯成為我國企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展的中堅力量。而設(shè)計科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)關(guān)鍵要有開放、競爭的企業(yè)氛圍做文化支持，要有配套的人力資源開發(fā)與激勵機制做技術(shù)支持，要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的大力支持和積極參與。這就需要人力資源部門根據(jù)員工個人的不同情況，不斷調(diào)整職業(yè)生涯管理的側(cè)重點，以適應(yīng)組織成員職業(yè)生涯發(fā)展的這些變化。社會評價社會輿論、社會組織1. 是否有社會輿論的支持和好評？2. 是否有社會組織的承認(rèn)和獎勵？根據(jù)社會文明程度、社會歷史進(jìn)程。同時，企業(yè)也要根據(jù)自己的需要和特點來制定適應(yīng)自身發(fā)展的職業(yè)生涯開發(fā)與管理目標(biāo)和措施，通過這兩者之間的平衡，找到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的結(jié)合點，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。但是目前國內(nèi)的觀念普遍還把職務(wù)向上流動等同于職業(yè)發(fā)展成功，不提升就意味著職業(yè)發(fā)展的失敗或受挫，因此管理者在運用這種方式前應(yīng)及時修正員工的這種觀念。其中，晉升是常見的職業(yè)發(fā)展形式，其發(fā)展過程是一個爬階梯的過程（如圖1），員工總是在能力達(dá)到一定水平之后，如圖1“ ”所示，才能上升到一個更高的職務(wù)水平，如圖1“ ”所示。 及時、準(zhǔn)確地評估員工職業(yè)的發(fā)展① 職業(yè)階梯美國的管理學(xué)家艾德加?沙因提出了關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型，描繪了個人在組織中的發(fā)展路線：垂直的、向內(nèi)的和水平的。 對不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評例如，對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在某些能力方面的進(jìn)步，如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力等。這五種職業(yè)錨之間的劃分不是絕對的，相互之間可能有明顯的交叉，如自主/獨立型職業(yè)錨的人可能同時具有技術(shù)/功能型職業(yè)錨，或者同時具有創(chuàng)造型職業(yè)錨。④ 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨。② 管理能力型職業(yè)錨。通過輪崗培訓(xùn)，企業(yè)一方面可以培養(yǎng)員工的綜合能力，另一方面可以使員工充分了解各個職業(yè)和崗位的能力、素質(zhì)等條件要求；了解相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展策略，并根據(jù)員工所表現(xiàn)的職業(yè)適應(yīng)情況進(jìn)行能崗匹配定位，同時也可以根據(jù)企業(yè)實際情況，做出可行的調(diào)整，逐步制定出適應(yīng)于特定員工的職業(yè)發(fā)展策略，以適應(yīng)員工個人的發(fā)展。開展這些教育培訓(xùn)不僅是為了對新員工進(jìn)行文化觀念的同化；補充員工進(jìn)入崗位從事工作的必備知識，同時培訓(xùn)教育的效果還是企業(yè)對員工進(jìn)行定崗安排職務(wù)的依據(jù)。而且，公司在招聘過程中一定要把有關(guān)的職位需求、職位特點、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求知者學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相匹配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。 職業(yè)選擇階段的管理在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)，是企業(yè)的用人策略。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯管理的全過程和組織發(fā)展的全過程。這就需要公司管理人員具備高度的責(zé)任心，在員工工作一段時間后，有意識的回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。⑥ 薪酬計劃，是指企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和發(fā)展需要，確定根據(jù)員工付出的勞動和獲得的業(yè)績而支付物質(zhì)性和非物質(zhì)性報酬的計劃。包括確定接受培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)費用等項目的設(shè)計和預(yù)算。④ 人員晉升計劃，是根據(jù)企業(yè)的需要和人員分布狀況，指定員工的提升方案。③ 人員流動計劃，是指有計劃的安排人員流動，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。② 人員補充計劃，是指企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是吸收新員工的依據(jù)。這四個系統(tǒng)在職業(yè)生涯管理方面都有著重要的影響：首先，精干高效的職能運作系統(tǒng)是專業(yè)結(jié)構(gòu)清晰，便于員工對職業(yè)的專業(yè)方向進(jìn)行選擇；其次，權(quán)責(zé)明確的權(quán)力傳遞系統(tǒng)容易使員工理解企業(yè)各部門之間的相互聯(lián)系，明確個人能力和素質(zhì)的培養(yǎng)方向；再次，高效的決策系統(tǒng)有利于企業(yè)迅速反應(yīng)，即使針對員工的職業(yè)發(fā)展做出調(diào)整；最后，有效的激勵有助于企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工同步發(fā)展。第四，家庭內(nèi)部協(xié)商解決對工作有影響的問題。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。建立自己的信息系統(tǒng)，擴(kuò)展信息來源，尋找與同事、經(jīng)理共同探討問題的機會，提出自己的想法，分享別人的經(jīng)驗；跟你感興趣領(lǐng)域的專家保持聯(lián)系，建立自己的知識管理系統(tǒng)。職業(yè)洞察力包括雇員對自己的興趣、優(yōu)勢和不足的自知能力；包括對組織結(jié)構(gòu)的變化、經(jīng)營環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。增強職業(yè)敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個方面。從職業(yè)生涯管理環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會成為未來職業(yè)生涯管理主要趨勢，在這種背景下，對員工就提出了更高的要求。但要注意的是，這需要企業(yè)薪酬方案的支持，以確保不同職務(wù)系列中的薪酬是可比的。官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突是公司搞職業(yè)生涯管理時遇到的相當(dāng)突出的矛盾。很多員工對職業(yè)生涯管理有誤解，很多人感到這是公司的事，如果公司不能為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)說明公司人力資源管理存在問題，是公司的凝聚力存在問題。其中對員工職業(yè)發(fā)展而言，如何為不同類型的員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。調(diào)查的40名人員中，包括部門領(lǐng)導(dǎo)2人，一般財務(wù)、營銷、管理人員15人，技術(shù)人員23人。2004年底，該公司人員流動率高達(dá)30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機。勞動力種族結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜、文化構(gòu)成不斷提高的情況下，勞動力的多樣化已經(jīng)成為一個不可抗拒的潮流，由此勞動力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來越多的問題與困難。在一個大的人口環(huán)境下可實現(xiàn)勞動力的供給，現(xiàn)在組織所面臨的人口和勞動力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。多元化是指未來組織的員工、溝通途徑、職業(yè)道德、激勵系統(tǒng)、價值觀等各方面都呈現(xiàn)出一種多樣性的狀態(tài)，并對組織的運作及組織職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生重要的影響。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實體組織，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于自己的家里或一個獨立的辦公室，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)，形成一個虛擬的空間組織。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專家型”或“線型”向“無界型”轉(zhuǎn)變。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對職業(yè)生涯管理帶來的另一個變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對體力勞動的需求都在減少，相應(yīng)地，對腦力勞動者，對知識工人的需