【正文】 在這一階段，要承擔(dān)多重家庭周期任務(wù)。職業(yè)生命周期是指一個(gè)人為了個(gè)人及其家庭生存與發(fā)展，從事職業(yè)工作，直至退出職業(yè)工作這樣一種生命活動(dòng)過(guò)程。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)確定的工作預(yù)期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)運(yùn)行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)，乃至最終退休。上述每一個(gè)生命空間周期內(nèi)，有其各自相對(duì)應(yīng)的任務(wù)，同時(shí)各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。這三個(gè)生命空間周期有機(jī)聯(lián)系，便構(gòu)成一個(gè)人的總生命周期。從20世紀(jì)60年代末到現(xiàn)在國(guó)外關(guān)于職業(yè)生涯管理已經(jīng)研究了很多年，然而在中國(guó)內(nèi)地職業(yè)生涯管理還是一個(gè)剛被引入不久的概念，中國(guó)企業(yè)中仍然嚴(yán)重缺乏針對(duì)員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的計(jì)劃與實(shí)施，人力資源管理水平普遍低下。在2006年2月3日，中國(guó)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告》中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，僅274家企業(yè)有明文發(fā)布員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，占調(diào)查總數(shù)的15%；%的企業(yè)有為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃并按規(guī)劃進(jìn)行。與此同時(shí)，正在建立、擬建立或沒(méi)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的企業(yè)則高達(dá)1550家，占有效樣本總量的85%。專(zhuān)家們也認(rèn)為，這種現(xiàn)象將會(huì)殃及中國(guó)企業(yè)的凝聚力和吸引力，對(duì)它們的競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成很大的傷害。如今，面對(duì)加入WTO與國(guó)際接軌的情況，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)效益的核心、后盾和關(guān)鍵。中國(guó)企業(yè)的改革，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縮減、重組、再造，管理人員和員工的裁減日益強(qiáng)化，員工都在面對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和無(wú)保障性，那么職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)和管理必然成為員工的崗位需求?，F(xiàn)今人們已日益追求的是工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。因此隨著環(huán)境的不斷變化，中國(guó)企業(yè)開(kāi)展職業(yè)生涯管理的工作已經(jīng)迫在眉睫。經(jīng)濟(jì)的全球化和跨國(guó)公司的發(fā)展所面臨的首要問(wèn)題是員工所面臨的工作環(huán)境與人際關(guān)系發(fā)生了很大的變化，組織的人員不再是由來(lái)自一個(gè)國(guó)家的人員組成，而是來(lái)自不同國(guó)家。不同國(guó)家的公民具有不同的文化和價(jià)值觀，因而不能采取完全相同的管理方法。經(jīng)濟(jì)全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個(gè)問(wèn)題在于員工在新的環(huán)境（優(yōu)厚的新姿、較高的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等）的誘惑下重新做出個(gè)人職業(yè)生涯的調(diào)整，使得組織各種培訓(xùn)成本無(wú)法收回并且人員流失。組織個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯管理受信息技術(shù)發(fā)展的影響主要有：首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務(wù)業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉(zhuǎn)向信息業(yè)為主導(dǎo)，并在此基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)展。在這種情況下職業(yè)的技能要求發(fā)生了重大的變化。組織能否根據(jù)顧客的需求適時(shí)地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)能力，是未來(lái)組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)職業(yè)生涯管理帶來(lái)的另一個(gè)變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對(duì)體力勞動(dòng)的需求都在減少，相應(yīng)地，對(duì)腦力勞動(dòng)者，對(duì)知識(shí)工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒(méi)有知識(shí)，如今也已不再能夠滿(mǎn)足工作的需要。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時(shí)刻要注意的問(wèn)題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應(yīng)有的職業(yè)技能，如何進(jìn)行職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)與管理等。組織變遷趨勢(shì)及其對(duì)職業(yè)生涯管理的影響主要有以下幾個(gè)方面。首先，組織的扁平化使過(guò)去強(qiáng)調(diào)個(gè)人，權(quán)、責(zé)、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡(luò)狀組織發(fā)展。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專(zhuān)家型”或“線型”向“無(wú)界型”轉(zhuǎn)變。其次，組織的分散化與虛擬話。以前組織是集中工作，每個(gè)雇員都需簽到，而未來(lái)組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠(yuǎn)離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報(bào)。未來(lái)組織內(nèi)的多部門(mén)、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實(shí)體組織，成員不再依賴(lài)于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，而是就職于自己的家里或一個(gè)獨(dú)立的辦公室，主要依賴(lài)于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)，形成一個(gè)虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮這種趨勢(shì)并重視這一領(lǐng)域。最后，組織的小型化和多元化。組織的小型化是指對(duì)規(guī)模較大的組織來(lái)說(shuō)，采取靈活的方法發(fā)展其內(nèi)部的中小型部門(mén)，即把大組織分成幾個(gè)小的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)和單位、或設(shè)置臨時(shí)性項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，以滿(mǎn)足組織、員工、客戶(hù)和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。多元化是指未來(lái)組織的員工、溝通途徑、職業(yè)道德、激勵(lì)系統(tǒng)、價(jià)值觀等各方面都呈現(xiàn)出一種多樣性的狀態(tài)，并對(duì)組織的運(yùn)作及組織職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生重要的影響。組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理在很大程度上受?chē)?guó)家對(duì)勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定產(chǎn)的影響?，F(xiàn)在國(guó)家對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的年齡、性別、民族等歧視都做了明確的禁止，這對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境。另外，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)就業(yè)中的勞動(dòng)合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對(duì)職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件。在一個(gè)大的人口環(huán)境下可實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的供給，現(xiàn)在組織所面臨的人口和勞動(dòng)力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。這些變化主要包括勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)的變化與勞動(dòng)力的性別、種族和文化結(jié)構(gòu)的變化。隨著勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)的變化，造成進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人擁擠，職業(yè)生涯的規(guī)劃與導(dǎo)入成為組織的職業(yè)生涯管理的重要工作內(nèi)容。勞動(dòng)力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來(lái)越注重角色沖突對(duì)職業(yè)生涯的影響。勞動(dòng)力種族結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜、文化構(gòu)成不斷提高的情況下，勞動(dòng)力的多樣化已經(jīng)成為一個(gè)不可抗拒的潮流，由此勞動(dòng)力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來(lái)越多的問(wèn)題與困難。 東莞某電子科技開(kāi)發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題東莞某電子科技開(kāi)發(fā)公司，是在改革開(kāi)放市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，經(jīng)過(guò)改革改制應(yīng)運(yùn)而生的一個(gè)新型企業(yè)。成立于2002年初，正處于事業(yè)快速發(fā)展階段。近幾年公司人員規(guī)模隨著市場(chǎng)份額的逐漸增多一直在擴(kuò)大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。2004年底，該公司人員流動(dòng)率高達(dá)30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機(jī)。為了有效解決急劇業(yè)務(wù)膨脹和人員不斷流失給公司帶來(lái)的發(fā)展性問(wèn)題，公司人力資源部展開(kāi)了一次針對(duì)公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查，以求找到員工離職的原因。調(diào)查的形式有兩種，即問(wèn)卷和訪談。調(diào)查問(wèn)卷共收回40份，其中有效問(wèn)卷39份。調(diào)查的40名人員中，包括部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)2人，一般財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、管理人員15人，技術(shù)人員23人。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)論顯示員工對(duì)企業(yè)文化、有效激勵(lì)等表示滿(mǎn)意。而不滿(mǎn)的地方主要在于個(gè)人職業(yè)發(fā)展，具體存在的問(wèn)題有:① 員工的職業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)于單一和對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路不清楚。如何為員工設(shè)計(jì)有吸引力的職業(yè)發(fā)展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應(yīng)盡快解決的問(wèn)題。其中對(duì)員工職業(yè)發(fā)展而言，如何為不同類(lèi)型的員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問(wèn)題急需解決。② 公司管理者的管理思維僵化。公司的管理者在管理的過(guò)程中不能以人為本，不能激發(fā)員工個(gè)人潛能，沒(méi)有幫助員工尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，是員工對(duì)自己的職業(yè)生涯感到渺茫的重要原因。 ③ 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展觀不明確。很多員工對(duì)職業(yè)生涯管理有誤解，很多人感到這是公司的事，如果公司不能為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)說(shuō)明公司人力資源管理存在問(wèn)題，是公司的凝聚力存在問(wèn)題。存在這些想法的員工認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)能讓每一名員工清晰的看到公司為他們規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)，以及分解到年的目標(biāo)。我想這是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的嚴(yán)重的誤解，而出現(xiàn)誤解的原因從根本上講也是由于我們管理者教育、引導(dǎo)不夠造成的。④ 官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突是公司搞職業(yè)生涯管理時(shí)遇到的相當(dāng)突出的矛盾。傳統(tǒng)文化比較重視官的價(jià)值和地位，管職的話語(yǔ)權(quán)和影響力舉足輕重，這在中國(guó)企業(yè)組織中也是普遍存在的現(xiàn)象。員工會(huì)趨向于以追求一官半職為職業(yè)生涯管理的目標(biāo)，而偏離了企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)。⑤ 由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的扁平化，晉升的機(jī)會(huì)變得有限，許多員工的晉升需求都難以得到滿(mǎn)足，因此需要豐富職業(yè)生涯發(fā)展途徑（即橫向發(fā)展與雙重階梯），從而使一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進(jìn)入管理層，也可以得到更高的報(bào)酬。但要注意的是，這需要企業(yè)薪酬方案的支持，以確保不同職務(wù)系列中的薪酬是可比的。對(duì)于公司中存在的種種問(wèn)題，可從個(gè)人和組織的角度來(lái)分析。因?yàn)槁殬I(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的重要工具：對(duì)員工個(gè)人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計(jì)適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，使員工感到受重視，從而提升員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，降低人力資源使用成本，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。從職業(yè)生涯管理環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會(huì)成為未來(lái)職業(yè)生涯管理主要趨勢(shì)，在這種背景下，對(duì)員工就提出了更高的要求。員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)起責(zé)任，增加自己終身雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。 員工無(wú)論在什么樣的企業(yè)，都必須采取如下幾種職業(yè)生涯管理行動(dòng)來(lái)對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃：主動(dòng)從直接的上司和同事那里獲得自身優(yōu)勢(shì)及不足的信息反饋，對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估；明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)需求；主動(dòng)獲取內(nèi)部有關(guān)職位空缺及其其他工作機(jī)會(huì)和信息；了解內(nèi)部和外部存在哪些與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 增強(qiáng)職業(yè)敏感性問(wèn)題由于公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和咨詢(xún)系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場(chǎng)中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。增強(qiáng)職業(yè)敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個(gè)方面。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問(wèn)題能力大小。高職業(yè)彈性員工對(duì)組織的變革、對(duì)工作的不確定性有較強(qiáng)適應(yīng)能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數(shù)越多，其職業(yè)的彈性越強(qiáng)。職業(yè)洞察力包括雇員對(duì)自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和不足的自知能力；包括對(duì)組織結(jié)構(gòu)的變化、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對(duì)自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。具有較強(qiáng)職業(yè)洞察力的員工能及時(shí)收集公司的各種信息，及時(shí)做好職業(yè)應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。 提高學(xué)習(xí)能力問(wèn)題樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作和生活的第一需要。要不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。建立自己的信息系統(tǒng)，擴(kuò)展信息來(lái)源，尋找與同事、經(jīng)理共同探討問(wèn)題的機(jī)會(huì)，提出自己的想法，分享別人的經(jīng)驗(yàn)；跟你感興趣領(lǐng)域的專(zhuān)家保持聯(lián)系，建立自己的知識(shí)管理系統(tǒng)。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。如爭(zhēng)取工作輪換、參加新的工作團(tuán)隊(duì)或新的工作項(xiàng)目等，這樣就能不斷豐富自己在不同崗位的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)自己的職業(yè)適應(yīng)能力，同時(shí)提高自己的綜合能力。 維持個(gè)人的工作與家庭的平衡問(wèn)題工作與家庭是個(gè)人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。首先