【正文】 在這一階段，要承擔(dān)多重家庭周期任務(wù)。職業(yè)生命周期是指一個人為了個人及其家庭生存與發(fā)展，從事職業(yè)工作，直至退出職業(yè)工作這樣一種生命活動過程。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)確定的工作預(yù)期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)運行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)，乃至最終退休。上述每一個生命空間周期內(nèi)，有其各自相對應(yīng)的任務(wù)，同時各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。這三個生命空間周期有機聯(lián)系，便構(gòu)成一個人的總生命周期。從20世紀(jì)60年代末到現(xiàn)在國外關(guān)于職業(yè)生涯管理已經(jīng)研究了很多年，然而在中國內(nèi)地職業(yè)生涯管理還是一個剛被引入不久的概念，中國企業(yè)中仍然嚴(yán)重缺乏針對員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的計劃與實施，人力資源管理水平普遍低下。在2006年2月3日，中國國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，僅274家企業(yè)有明文發(fā)布員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占調(diào)查總數(shù)的15%；%的企業(yè)有為員工進行職業(yè)規(guī)劃并按規(guī)劃進行。與此同時，正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)則高達1550家，占有效樣本總量的85%。專家們也認(rèn)為，這種現(xiàn)象將會殃及中國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對它們的競爭力構(gòu)成很大的傷害。如今，面對加入WTO與國際接軌的情況，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，人才開發(fā)是企業(yè)效益的核心、后盾和關(guān)鍵。中國企業(yè)的改革，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縮減、重組、再造，管理人員和員工的裁減日益強化，員工都在面對職業(yè)風(fēng)險和無保障性，那么職業(yè)生涯的開發(fā)和管理必然成為員工的崗位需求。現(xiàn)今人們已日益追求的是工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。因此隨著環(huán)境的不斷變化，中國企業(yè)開展職業(yè)生涯管理的工作已經(jīng)迫在眉睫。經(jīng)濟的全球化和跨國公司的發(fā)展所面臨的首要問題是員工所面臨的工作環(huán)境與人際關(guān)系發(fā)生了很大的變化，組織的人員不再是由來自一個國家的人員組成，而是來自不同國家。不同國家的公民具有不同的文化和價值觀，因而不能采取完全相同的管理方法。經(jīng)濟全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個問題在于員工在新的環(huán)境（優(yōu)厚的新姿、較高的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境等）的誘惑下重新做出個人職業(yè)生涯的調(diào)整，使得組織各種培訓(xùn)成本無法收回并且人員流失。組織個人進行職業(yè)生涯管理受信息技術(shù)發(fā)展的影響主要有：首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務(wù)業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉(zhuǎn)向信息業(yè)為主導(dǎo)，并在此基礎(chǔ)上不斷擴展。在這種情況下職業(yè)的技能要求發(fā)生了重大的變化。組織能否根據(jù)顧客的需求適時地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對職業(yè)生涯管理帶來的另一個變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對體力勞動的需求都在減少，相應(yīng)地，對腦力勞動者，對知識工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒有知識，如今也已不再能夠滿足工作的需要。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時刻要注意的問題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應(yīng)有的職業(yè)技能，如何進行職業(yè)技能的開發(fā)與管理等。組織變遷趨勢及其對職業(yè)生涯管理的影響主要有以下幾個方面。首先，組織的扁平化使過去強調(diào)個人，權(quán)、責(zé)、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡(luò)狀組織發(fā)展。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專家型”或“線型”向“無界型”轉(zhuǎn)變。其次，組織的分散化與虛擬話。以前組織是集中工作，每個雇員都需簽到，而未來組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報。未來組織內(nèi)的多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實體組織，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于自己的家里或一個獨立的辦公室，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)調(diào)，形成一個虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮這種趨勢并重視這一領(lǐng)域。最后，組織的小型化和多元化。組織的小型化是指對規(guī)模較大的組織來說，采取靈活的方法發(fā)展其內(nèi)部的中小型部門，即把大組織分成幾個小的相對獨立的部門和單位、或設(shè)置臨時性項目機構(gòu)，以滿足組織、員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。多元化是指未來組織的員工、溝通途徑、職業(yè)道德、激勵系統(tǒng)、價值觀等各方面都呈現(xiàn)出一種多樣性的狀態(tài)，并對組織的運作及組織職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生重要的影響。組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理在很大程度上受國家對勞動就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定產(chǎn)的影響。現(xiàn)在國家對勞動就業(yè)的年齡、性別、民族等歧視都做了明確的禁止，這對職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境。另外，國家對勞動就業(yè)中的勞動合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件。在一個大的人口環(huán)境下可實現(xiàn)勞動力的供給，現(xiàn)在組織所面臨的人口和勞動力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。這些變化主要包括勞動力的年齡結(jié)構(gòu)的變化與勞動力的性別、種族和文化結(jié)構(gòu)的變化。隨著勞動力年齡結(jié)構(gòu)的變化，造成進入勞動力市場的年輕人擁擠，職業(yè)生涯的規(guī)劃與導(dǎo)入成為組織的職業(yè)生涯管理的重要工作內(nèi)容。勞動力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來越注重角色沖突對職業(yè)生涯的影響。勞動力種族結(jié)構(gòu)不斷復(fù)雜、文化構(gòu)成不斷提高的情況下，勞動力的多樣化已經(jīng)成為一個不可抗拒的潮流，由此勞動力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來越多的問題與困難。 東莞某電子科技開發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問題東莞某電子科技開發(fā)公司，是在改革開放市場經(jīng)濟形勢下，經(jīng)過改革改制應(yīng)運而生的一個新型企業(yè)。成立于2002年初，正處于事業(yè)快速發(fā)展階段。近幾年公司人員規(guī)模隨著市場份額的逐漸增多一直在擴大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。2004年底，該公司人員流動率高達30％，特別是不少優(yōu)秀技術(shù)工程師的流失，讓該公司面臨人力資源危機。為了有效解決急劇業(yè)務(wù)膨脹和人員不斷流失給公司帶來的發(fā)展性問題，公司人力資源部展開了一次針對公司員工滿意度調(diào)查，以求找到員工離職的原因。調(diào)查的形式有兩種，即問卷和訪談。調(diào)查問卷共收回40份，其中有效問卷39份。調(diào)查的40名人員中，包括部門領(lǐng)導(dǎo)2人，一般財務(wù)、營銷、管理人員15人，技術(shù)人員23人。調(diào)查問卷結(jié)論顯示員工對企業(yè)文化、有效激勵等表示滿意。而不滿的地方主要在于個人職業(yè)發(fā)展，具體存在的問題有:① 員工的職業(yè)設(shè)計過于單一和對個人職業(yè)發(fā)展道路不清楚。如何為員工設(shè)計有吸引力的職業(yè)發(fā)展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應(yīng)盡快解決的問題。其中對員工職業(yè)發(fā)展而言，如何為不同類型的員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。② 公司管理者的管理思維僵化。公司的管理者在管理的過程中不能以人為本，不能激發(fā)員工個人潛能，沒有幫助員工尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，是員工對自己的職業(yè)生涯感到渺茫的重要原因。 ③ 員工個人的職業(yè)發(fā)展觀不明確。很多員工對職業(yè)生涯管理有誤解，很多人感到這是公司的事，如果公司不能為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)說明公司人力資源管理存在問題，是公司的凝聚力存在問題。存在這些想法的員工認(rèn)為，一個好的企業(yè)能讓每一名員工清晰的看到公司為他們規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)，以及分解到年的目標(biāo)。我想這是對職業(yè)生涯規(guī)劃的嚴(yán)重的誤解，而出現(xiàn)誤解的原因從根本上講也是由于我們管理者教育、引導(dǎo)不夠造成的。④ 官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突是公司搞職業(yè)生涯管理時遇到的相當(dāng)突出的矛盾。傳統(tǒng)文化比較重視官的價值和地位，管職的話語權(quán)和影響力舉足輕重，這在中國企業(yè)組織中也是普遍存在的現(xiàn)象。員工會趨向于以追求一官半職為職業(yè)生涯管理的目標(biāo)，而偏離了企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)。⑤ 由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的扁平化，晉升的機會變得有限，許多員工的晉升需求都難以得到滿足，因此需要豐富職業(yè)生涯發(fā)展途徑（即橫向發(fā)展與雙重階梯），從而使一些專業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進入管理層，也可以得到更高的報酬。但要注意的是，這需要企業(yè)薪酬方案的支持，以確保不同職務(wù)系列中的薪酬是可比的。對于公司中存在的種種問題，可從個人和組織的角度來分析。因為職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要工具：對員工個人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準(zhǔn)確認(rèn)識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強職業(yè)競爭力；對于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行人才盤點，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠度，降低人力資源使用成本，穩(wěn)定員工隊伍。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。從職業(yè)生涯管理環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會成為未來職業(yè)生涯管理主要趨勢，在這種背景下，對員工就提出了更高的要求。員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負起責(zé)任，增加自己終身雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。 員工無論在什么樣的企業(yè)，都必須采取如下幾種職業(yè)生涯管理行動來對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃：主動從直接的上司和同事那里獲得自身優(yōu)勢及不足的信息反饋，對自己進行評估；明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開發(fā)需求；主動獲取內(nèi)部有關(guān)職位空缺及其其他工作機會和信息；了解內(nèi)部和外部存在哪些與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機會。 增強職業(yè)敏感性問題由于公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營環(huán)境和咨詢系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場中的雇員應(yīng)該增強職業(yè)敏感性，增強職業(yè)危機意識，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。增強職業(yè)敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個方面。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問題能力大小。高職業(yè)彈性員工對組織的變革、對工作的不確定性有較強適應(yīng)能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數(shù)越多，其職業(yè)的彈性越強。職業(yè)洞察力包括雇員對自己的興趣、優(yōu)勢和不足的自知能力；包括對組織結(jié)構(gòu)的變化、經(jīng)營環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。具有較強職業(yè)洞察力的員工能及時收集公司的各種信息，及時做好職業(yè)應(yīng)對的準(zhǔn)備。 提高學(xué)習(xí)能力問題樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作和生活的第一需要。要不斷接受新觀念、新事物，實施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。建立自己的信息系統(tǒng)，擴展信息來源，尋找與同事、經(jīng)理共同探討問題的機會，提出自己的想法，分享別人的經(jīng)驗；跟你感興趣領(lǐng)域的專家保持聯(lián)系，建立自己的知識管理系統(tǒng)。擴大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多有挑戰(zhàn)性的工作機會。如爭取工作輪換、參加新的工作團隊或新的工作項目等，這樣就能不斷豐富自己在不同崗位的經(jīng)驗，增強自己的職業(yè)適應(yīng)能力，同時提高自己的綜合能力。 維持個人的工作與家庭的平衡問題工作與家庭是個人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對個人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進作用。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。首先