【正文】 系統(tǒng)。建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是培養(yǎng)一流員工隊(duì)伍的手段，是企業(yè)選人、用人、育人、留人的方法，是合理處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。5．結(jié)論人類進(jìn)入二十一世紀(jì)以來,職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向。員工的職業(yè)選擇過程也并不局限于企業(yè)的某一職位層級，而往往不少的人在能力達(dá)到較高層次時(shí)，并沒有確定自己的職業(yè)錨；員工在具體某一職位上，也存在著從逐漸適應(yīng)到穩(wěn)定的過程。職業(yè)選擇階段與職業(yè)穩(wěn)定階段這一劃分是員工以職業(yè)錨的出現(xiàn)為依據(jù)的。企業(yè)評價(jià)上級、評級、下級1. 是否有上級、平級同事的贊賞？2. 是否有上級的肯定和表彰？3. 是否有職稱、職務(wù)的晉升或相同職務(wù)權(quán)利范圍內(nèi)的擴(kuò)大？4. 是否有工資待遇的提高？根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結(jié)果。表1 職業(yè)生涯成功評價(jià)體系評價(jià)方式評價(jià)者評價(jià)內(nèi)容評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自我評價(jià)本人？、社會進(jìn)步中所作的貢獻(xiàn)是否滿意？、職務(wù)、工資待遇等方面的變化是否滿意？？根據(jù)個人的價(jià)值觀念及個人的知識、能力水平。由于職業(yè)生涯成功方向和標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體情況來制定個性化的職業(yè)生涯開發(fā)和管理策略，這是對員工人格價(jià)值的尊重。② 職業(yè)成功評價(jià)職業(yè)成功是員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然它的含義也因人而異，具有很強(qiáng)的針對性。一般來說，這種發(fā)式對創(chuàng)造型、自主型的員工較適用。職務(wù)等級職務(wù)發(fā)展趨勢能力發(fā)展趨勢能力水平 圖1：職務(wù)與能力發(fā)展示意圖另一種是非職務(wù)變動發(fā)展。職務(wù)變動發(fā)展又可以分為晉升和輪崗兩種形式，這是在職業(yè)發(fā)展通道圖中可以表示出來的。第一種途徑是垂直的，即平時(shí)所說的提升，從下一層職位升到上一層，要求員工能達(dá)到目標(biāo)職位所需的條件，如能力、素質(zhì)等；第二種途徑是向內(nèi)的，即向核心集團(tuán)靠攏，從而分享一些內(nèi)部秘密，它并不一定伴隨職位的升遷，但要求員工用實(shí)際的行動來證明自己是值得信賴的，并獻(xiàn)身于企業(yè)；第三種途徑是水平的，即在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能的部門間進(jìn)行輪換，在同一級別的不同職位上水平移動，從而接觸企業(yè)的方方面面，為長期的發(fā)展打下基礎(chǔ)。 采取職業(yè)激勵根據(jù)員工的職業(yè)錨特征，采用各種方式逐步幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，但對業(yè)績持續(xù)不佳的員工則要果斷地淘汰。 開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)穩(wěn)定階段的職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。企業(yè)在實(shí)際的職業(yè)生涯管理工作中，可以通過對員工的調(diào)查，了解員工的職業(yè)興趣、能力和人生價(jià)值觀，提供必要的培訓(xùn)指導(dǎo)和其他條件，幫助員工確定其職業(yè)錨，并針對員工的不同情況，設(shè)法使員工特別是核心員工“拋錨”，這樣有利于企業(yè)正確選擇、使用和留住所需要的人才。具有這類職業(yè)錨的人追求在工作中享有人身自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。具有這類職業(yè)錨的人追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，對組織有較強(qiáng)的依賴性，但其職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。具有這類職業(yè)錨的人意志堅(jiān)定、勇于冒險(xiǎn)，要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才華，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。具有這類職業(yè)錨的人具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合，成為管理人員的強(qiáng)烈動機(jī)，以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。具有較強(qiáng)的技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨的人，往往不愿意選擇帶有管理性質(zhì)的職業(yè)，而傾向于那些能夠保證其在既定的技術(shù)/功能領(lǐng)域發(fā)展的職業(yè)，追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長和技能的不斷提高，只堅(jiān)持在能力區(qū)內(nèi)得到提升。 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨職業(yè)錨（Career Anchor）是由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加??H?施恩（）教授提出的。③ 輪崗培訓(xùn)。② 職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。職前教育包括企業(yè)文化教育、公司規(guī)章制度教育、營運(yùn)和操作規(guī)程教育及崗位知識和技能教育。 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)新員工并非一開始就具備完成規(guī)定工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)教育。美國學(xué)者弗魯姆提出的期望理論和帕森斯提出的職業(yè)——人匹配理論就分別對這兩方面做出了合理的解釋，對于企業(yè)來說，這兩大理論較為簡單、易于操作、對職業(yè)選擇過程具有重要的指導(dǎo)意義。 幫助員工選擇匹配的職業(yè)在職業(yè)選擇過程中，員工是主體，是擇業(yè)行為能動的主導(dǎo)方面，各種職業(yè)則是被選擇的客體，但擇業(yè)者受自身?xiàng)l件的和職業(yè)要求的限制，也不可能任意進(jìn)行選擇。并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定和完善了全員職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的實(shí)施方法和制度等。而具體到每一組織成員，它是處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，由于其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及應(yīng)注意的問題不同，每一階段都有各自的特點(diǎn)、目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)，因此，企業(yè)必須針對職業(yè)生涯管理中存在的問題，抓住每一發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理。4. 建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對策通過對以上問題的種種分析，發(fā)現(xiàn)要想做好員工的職業(yè)生涯管理，就必須建立科學(xué)有效職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，它不僅有利于員工明確職業(yè)發(fā)展方向，及時(shí)把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會，而且有利于企業(yè)提升員工素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛力，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值，更有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，真正做到人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。這樣，在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司就可以及時(shí)修正對員工的認(rèn)識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。例如，由于種種原因，最初組織為員工制定的職業(yè)目標(biāo)往往都是比較抽象的，有時(shí)甚至是錯誤的。薪酬計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面它能確保企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況保持恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面它能發(fā)揮一定的激勵作用，促進(jìn)員工自主進(jìn)取，與企業(yè)共同發(fā)展。隨著員工在企業(yè)的發(fā)展，員工在每一發(fā)展階段都有不同的學(xué)習(xí)要求，企業(yè)不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，在實(shí)施培訓(xùn)工作之前，一定要在一系列的調(diào)查研究基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求。一般來說，培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心里培訓(xùn)。⑤ 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，是指企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)，有計(jì)劃的引導(dǎo)員工的技能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)的計(jì)劃。對于企業(yè)來說，盡量把有能力的員工放在能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上，這對于調(diào)動員工的積極性和提高人力資源利用率是非常必要的，不僅使員工個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，也使員工在追求個人利益的同時(shí)，企業(yè)組織也將獲得更大的利益。再次，有計(jì)劃地淘汰企業(yè)內(nèi)不適于現(xiàn)有工作崗位的員工，可以引入競爭機(jī)制，形成一定的激勵作用，提高員工的工作效率。 首先，有計(jì)劃的實(shí)行輪崗流動計(jì)劃，安排人員在不同崗位之間的流動，可以培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動時(shí)，既要考慮幾年后員工的使用情況，還要考慮采用什么方式來獲得這些人員。一般來說，該計(jì)劃是和晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升造成組織內(nèi)的職務(wù)空缺逐級向下移動，最后積累到較低層次的人員需求上來。要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃必須確保做好以下幾項(xiàng)工作計(jì)劃：① 職務(wù)編制計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，指定經(jīng)營活動需要設(shè)立什么職務(wù)，設(shè)立多少職務(wù)，每個職務(wù)又需要怎樣的條件的計(jì)劃，在企業(yè)的人力資源管理中，必須充分預(yù)計(jì)企業(yè)每一階段的經(jīng)營管理活動，并根據(jù)經(jīng)營管理活動本身確定人員需求，準(zhǔn)確估計(jì)企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，精確測算各職務(wù)業(yè)務(wù)量和人員的能力閾限，明確崗位職責(zé)和權(quán)利，再根據(jù)崗位職責(zé)要求來確定該崗位的能力要求，完成職務(wù)說明書和職務(wù)要求細(xì)則，從而在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中依據(jù)能崗匹配的原則來設(shè)置崗位和安排人員。這四者有機(jī)結(jié)合，就能形成一個清晰良好的職業(yè)生涯管理框架。一般來說，企業(yè)總是根據(jù)自身的經(jīng)營管理需要來組合這四個系統(tǒng)，確定組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)置一定的職位和配置適當(dāng)?shù)娜藛T，從而構(gòu)成一定的人力資源框架，這是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。 組織的職業(yè)生涯管理分析 建立組織機(jī)構(gòu)問題為了保證企業(yè)組織功能的發(fā)揮和順利運(yùn)行，一個正式的組織結(jié)構(gòu)一般包括四個系統(tǒng)：職能運(yùn)作系統(tǒng)、權(quán)力傳遞系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)。第三，在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問題時(shí)務(wù)工作的后顧之憂與組織對你進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色的沖突所帶來的矛盾。 維持個人的工作與家庭的平衡問題工作與家庭是個人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對個人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會。要不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。具有較強(qiáng)職業(yè)洞察力的員工能及時(shí)收集公司的各種信息，及時(shí)做好職業(yè)應(yīng)對的準(zhǔn)備。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數(shù)越多，其職業(yè)的彈性越強(qiáng)。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問題能力大小。 增強(qiáng)職業(yè)敏感性問題由于公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營環(huán)境和咨詢系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)起責(zé)任，增加自己終身雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。對于公司中存在的種種問題，可從個人和組織的角度來分析。⑤ 由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的扁平化，晉升的機(jī)會變得有限，許多員工的晉升需求都難以得到滿足，因此需要豐富職業(yè)生涯發(fā)展途徑（即橫向發(fā)展與雙重階梯），從而使一些專業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進(jìn)入管理層，也可以得到更高的報(bào)酬。傳統(tǒng)文化比較重視官的價(jià)值和地位，管職的話語權(quán)和影響力舉足輕重，這在中國企業(yè)組織中也是普遍存在的現(xiàn)象。④ 官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。存在這些想法的員工認(rèn)為，一個好的企業(yè)能讓每一名員工清晰的看到公司為他們規(guī)劃的職業(yè)目標(biāo)，以及分解到年的目標(biāo)。 ③ 員工個人的職業(yè)發(fā)展觀不明確。② 公司管理者的管理思維僵化。如何為員工設(shè)計(jì)有吸引力的職業(yè)發(fā)展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應(yīng)盡快解決的問題。調(diào)查問卷結(jié)論顯示員工對企業(yè)文化、有效激勵等表示滿意。調(diào)查問卷共收回40份，其中有效問卷39份。為了有效解決急劇業(yè)務(wù)膨脹和人員不斷流失給公司帶來的發(fā)展性問題，公司人力資源部展開了一次針對公司員工滿意度調(diào)查，以求找到員工離職的原因。近幾年公司人員規(guī)模隨著市場份額的逐漸增多一直在擴(kuò)大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。 東莞某電子科技開發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問題東莞某電子科技開發(fā)公司，是在改革開放市場經(jīng)濟(jì)形勢下，經(jīng)過改革改制應(yīng)運(yùn)而生的一個新型企業(yè)。勞動力性