eva績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要1-在線瀏覽
2024-08-02 15:34本頁面
【正文】 舒服；但是換一個(gè)角度來說，作為領(lǐng)導(dǎo)他的工作的特殊性，哪怕是遲到，在他工作中占的權(quán)重是很小的，這是非常難確定的。作為領(lǐng)導(dǎo)的為什么不能遲到，這里有一個(gè)職位特權(quán)的問題，舉個(gè)例子，部門經(jīng)理的職責(zé)是什么，不是坐在辦公室里，假如和一般員工坐在辦公室一樣，考核的標(biāo)準(zhǔn)也一樣，那會(huì)怎么樣，部門經(jīng)理這位置就不會(huì)有我大的吸收力，就是要有一定的差距。這是設(shè)置績(jī)效考核的技巧。b：崗位之間的魅力，由于崗位之間的差距形成的。c：企業(yè)比較普遍，大鍋飯的現(xiàn)象，已經(jīng)到了不怕考核的情況，人力資源部屬于“不管部”，有的崗位人員是“雞肋”，留住沒什么用，舍去了又沒有更好的。c：無論是培訓(xùn)也好 ，還是招聘也好，尤其是這兩次，我有切身的體會(huì)，企業(yè)以前300元招一次卻不同意，而現(xiàn)在花了3000元招兩次招了5個(gè)人他很高興，他才發(fā)現(xiàn)他的觀念被抑制了，他怎知道我們?cè)缇拖ＭI(lǐng)導(dǎo)）這樣子，這是其一。而現(xiàn)在的人力資源部的崗位的設(shè)置、人員的招聘、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、論證、分析來講，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，而某些人力資源部門只設(shè)一個(gè)人，配些搞培訓(xùn)等其他一些人員，甚至叫一個(gè)司機(jī)把表給領(lǐng)回就行了，這是很多企業(yè)處于什么階段，人力資源是不是到了資源的程度了，人力資源確實(shí)是第一資源，但不能一概而論，這還是一個(gè)階段性的東西?；氐叫袨殄^定這問題上來，首先從領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上作一個(gè)認(rèn)識(shí)，作為一個(gè)系統(tǒng)分析，希望領(lǐng)導(dǎo)、各個(gè)部門的經(jīng)理、甚至員工參與進(jìn)來，首先我都不知道系統(tǒng)分析員應(yīng)該干些什么，我們能夠分析到某一點(diǎn)應(yīng)該干些什么呢？b：有一個(gè)關(guān)鍵問題，我們的績(jī)效指標(biāo)是怎么產(chǎn)生的？c：一般是從德、勤、能，然后再去細(xì)分它，然后根據(jù)崗位特點(diǎn)再衍生出一些指標(biāo)來。b：我舉個(gè)例子，找出這差別在什么地方。那你的6分、7分差值體現(xiàn)在什么地方？c：知道我們現(xiàn)在的考核不合理，被俱樂部吸引過來，想解決問題。就有這樣一個(gè)問題如何讓老總們走到前面來感受興趣？這里我們還是講一個(gè)改善的問題，以前我們看到一個(gè)非常漂亮的表格，我們問：“你們企業(yè)有多少人”？“500人”?！蹦菃T工會(huì)想，我提這么意見都沒看到，下次我還提這么多意見？績(jī)效考核非常講究信用性，下次我們講的月溝通報(bào)告與階
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