【正文】 企業(yè)的招聘理念隨著公司的發(fā)展階段而逐漸變化。 重視招聘評估。以GE的人力資源管理策略而言，永無止盡的激勵是推動，有效的績效考核是保障；而富有前瞻性的招聘和不斷完善的培訓則是起決定性作用的!支撐和基礎。韋爾奇在談及企業(yè)人力資源管理的重要性時這樣說道。招聘工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎，一方面直接關系到企業(yè)人力資源的形成，另一方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。本章所關注的就是人力資源的戰(zhàn)術和策略。招聘活動涉及到企業(yè)各級管理人員。各級經(jīng)理們時刻都面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)，尤其是在當今快速增長的企業(yè)和處于劇烈動蕩的企業(yè)中。這里我們用“類型”一詞表示求職者的關鍵特征，這些關鍵特征是按照是否符合企業(yè)需要來劃分的。在這里我們用一個數(shù)據(jù)來說明：在管理環(huán)境相對成熟的美國，每年將有 3900萬各級管理人員需要進行招聘。在美國，每年由招聘失敗帶來的直接損失高達1000億美金。（一）錯誤接受不合格員工造成的損失包括以下幾種： 為雇員支付的培訓成本：合格員工可以經(jīng)過少量的培訓就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓時間，增加多余的培訓費用； 不合格員工的無能造成的盈利機會喪失； 該雇員無能造成的生產(chǎn)成本上升：不合格員工知識與技能的缺乏導致生產(chǎn)成本加大； 解雇不合格雇員的費用及再次招聘新員工所需的費用。二、有效招聘的意義招聘失敗的因素很多，可能是求職者與企業(yè)之間的信息不對稱、招聘者的主觀因素、招聘沒有規(guī)劃等因素。不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動被稱作低效招聘。招聘活動理論上應該給企業(yè)產(chǎn)生很高的附加值，也就是說從眾多應聘者中選拔出企業(yè)所需類型的人員。確保錄用人員的質量，提高企業(yè)核心競爭力現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質是人力資源競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。高素質的一線員工才能保證高質量的產(chǎn)品和服務；高素質的技術人員才能保證企業(yè)研制開發(fā)計劃的高效有序運作。招聘的職位越高，招聘成本越大。既要將招聘成本降到最低程度，又能保證錄用人員的素質要求，是招聘成功的最終目標。新的人員在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能給企業(yè)帶來制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。 擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象招聘工作涉及面廣，企業(yè)利用各種各樣形式發(fā)布招聘信息，如電視、報刊、廣播、多媒體等，擴大了企業(yè)知名度，讓更多外界了解本企業(yè)。企業(yè)對人才的招聘，在招收到所需的各種人才的同時，也通過招聘工作的運作和招聘人員的素質向外界展現(xiàn)了企業(yè)的良好形象。有效的雙向選擇使員工愉快地勝任所從事的工作，減少人員離職，減少因員工離職而帶來的損失，增強企業(yè)內部凝聚力。同時，調查表明，員工在同一崗位上工作達八年以上，容易出現(xiàn)疲頓現(xiàn)象，而合理流動，會使員工感到新崗位的壓力與挑戰(zhàn)，刺激員工內在潛能的發(fā)揮。但是招聘質量的真正提高，并不是一蹴而就的。我們應該認真分析失敗招聘的原因，充分認識到失敗招聘給企業(yè)帶來的損失，及時找出提高招聘質量的措施并加以實施。堅持平等就業(yè)、互相選擇、公平競爭，反對種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰歧視，尤其對弱勢群體、少數(shù)民族和殘疾人等應該予以保護和關心。二、 堅持能職匹配招聘時，應堅持所招聘的人的知識、素質、能力與崗位的要求相匹配?！币欢ㄒ獜膶I(yè)、能力、特長、個性特征等方面衡量人與職位之間是否匹配。三、 提供內外平等的機會在招聘前，企業(yè)首先明確是以“內部調整”為主，還是以“外部選擇”為主的策略；然后，依次確定招聘條件、招聘信息發(fā)布范圍。四、 協(xié)調互補有效的招聘工作，除達到“人適其職”目的外，還應注意群體心理的協(xié)調。群體成員心理相容，感情融洽，行為協(xié)調，有助于企業(yè)文化的塑造、企業(yè)目標的認同、和諧高效系統(tǒng)的形成。五、 著眼于戰(zhàn)略和未來要有一定的戰(zhàn)略眼光，對于稀缺人才、高科技人才、懷有特異技能的人才，雖然目前一時用不上，但為企業(yè)未來著想，應適當儲備部分人才，以供未來發(fā)展之需要。第四節(jié)：招聘的策略企業(yè)間的人才競爭，使人才的甄選和招聘成為企業(yè)倍加關注的議題.，那么，企業(yè)選擇什么策略甄選人才比較恰當呢？一、 界定清晰的“選人標準” 標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。企業(yè)需要什么樣的人？這是由企業(yè)文化決定的。崗位需要什么樣的人？可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等來確定。只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。二、 招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念。要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。因此招聘部門要事先對面試過程進行科學規(guī)劃。面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業(yè)應該營造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。 試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。這些測得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。為了吸引和留住人才，從而健康快速地發(fā)展，企業(yè)在招聘過程中就應把好第一關：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選擇與本企業(yè)文化相融合或互補的員工， 在繼承原有文化的同時，注入新鮮血液， 幫助企業(yè)適應瞬息萬變的內外部環(huán)境。企業(yè)文化對人才招聘的起著非常重要的作用。隨著改革開放的深入和中國經(jīng)濟的發(fā)展，人民的生活水平得到了顯著提高，加之各種競爭的加劇，國家和個人都不斷加大教育投資，中國的人才日趨專業(yè)化和高素質化?？煽诳蓸贰⒖缭饺蚝陀娇盏氖紫瘓?zhí)行官都曾在短期內被解雇，中國也同樣存在類似情況。能避免重復投入，減少招聘成本花費大量的時間和精力獲得的高級人才卻很快離開了公司，你將不得不重新安排招聘，這一切將造成各種資源的大量浪費。是創(chuàng)新企業(yè)文化的必由之路在原企業(yè)文化已不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要，而公司員工的思維和行為模式卻已達到文化定勢時，基于企業(yè)文化的人才招聘將幫助公司尋找到其所需要的、能為公司企業(yè)文化帶來新鮮血液的人才。基于企業(yè)文化的人才招聘不僅能幫助企業(yè)尋找到合適的員工，還通過招聘過程中公司文化的各個方面的展示，為人才了解和選擇公司，尋找到合適的公司及職位提供了更多的機會，避免了人才浪費，是人才資源得到合理配置的又一方法。企業(yè)對通才的需要已經(jīng)超過對專才的需要！現(xiàn)在企業(yè)需要的人才素質與以前不同了，他們需要適應扁平化的組織和團隊化的工作方式。甲骨文公司擁有一支強大的軟件研發(fā)隊伍，人數(shù)在 2000以上。每一個小組都是以團隊方式招聘進來的。六、對應聘者坦誠相見招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息。從而帶來比較低的雇員流失率。還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選。認為不滿意，可以自行退出招聘過程。于是拼命給他灌“迷魂湯”，把企業(yè)說得如同“人間天堂”，似乎一切要求都可以滿足，等人才進入公司一段時間以后才發(fā)現(xiàn)不是這樣一回事，就有受騙上當?shù)母杏X。英特爾公司在招聘的初步面試中就注意對應聘者坦誠相見，通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相應工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息。要做到這一點，關鍵在于對招聘人員的考核指標如何確定？如果只是看他們招來多少人才，而不考察這些人才又流失了多少。后來有人想出一個創(chuàng)新辦法，按照運送到澳洲的活的奴隸人數(shù)計算報酬，而不管裝船時到底是多少人，這下船主為了保證奴隸活著到達澳洲，不再拼命往船上塞人了，開始考慮為奴隸們提供一個比較好的生存環(huán)境，甚至還為奴隸們準備了藥品，結果死亡率降到幾乎為零。七、招聘過程要樹立企業(yè)的品質形象企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品的聲譽一樣對待自己在人才市場上的聲譽，注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對待員工的好名聲。八、招聘需要人力部門與直線部門配合做好在招聘時，需要對于空缺崗位有明確的描述。他最好需要到這個崗位去現(xiàn)場考察一下，與有關人員進行直接溝通。廣泛收集有關職位的主要工作要求與工作內容素材。把戰(zhàn)略目標分解，落實到本部門以及各個員工的具體目標上，為此部門經(jīng)理要能準確地預測本部門在未來的階段中有待完成的工作及工作量。充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的意外情況，如工作量變動，在職人員的休假和穩(wěn)定性。崗位需要哪些能力，人員錄用最后拍板的也是部門經(jīng)理，他要評估應聘者，對挑選決策做相當?shù)耐度搿Ｍ瑫r也要做出判斷，求職者是否接受該組織文化，能否與大家協(xié)作共事。招聘工作從以往的戰(zhàn)術層面提升到戰(zhàn)略層面，也就意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。例如，通過內部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人，增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)人員。 第五節(jié)：招聘的細節(jié)策略招聘的細節(jié)策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。一、 招聘人員的選擇招聘人員的選擇是招聘成敗的關鍵，招聘人員的工作能力、個性特征以及對招聘標準的理解程度將直接影響招聘的質量。如果招聘人以個人的好惡和不公正的標準來評判應聘者時就會給招聘工作帶來損失。 企業(yè)要想長盛不衰，吸引合適的人員加盟確是至關重要的。應聘者對于企業(yè)最初的直接印象往往是從招聘官那得到的。請你相信我們，我們有能力為你提供展示才能的舞臺，我們相信你會感受到這個團隊的融洽氛圍。當然，作為企業(yè)的代表，招聘官必須是企業(yè)里最優(yōu)秀的一員：他們在企業(yè)工作已經(jīng)多年，表現(xiàn)優(yōu)異，有豐富的處理業(yè)務的經(jīng)驗。打個比方說，招聘官就猶如