【正文】 與新聞媒體的良好關(guān)系。 參與處理事件公關(guān)、危機(jī)公關(guān)。 3年以上公關(guān)公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 。 形象好、善于溝通 ，文字表達(dá)能力強(qiáng)。 各種新聞媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。 一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議，有意者請將簡歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行考試和復(fù)試。 （4）生活及個(gè)人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)系，健康情況須醫(yī)生證明。 （二）申請資格的確定 申請資格是企業(yè)對應(yīng)聘者的最低要求，一般只涉及學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等基礎(chǔ)條件。 要分析基離職的原因，求職的動機(jī)。 申請人簽名 日期,2.求職申請表實(shí)例,15,員工招聘的過程管理,四、測評與甄選 測評與甄選是指對初審合格的應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試和其他各種測評，以及對測評合格的人員進(jìn)行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過程。 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。 人員來源廣泛； 樹立企業(yè)良好形象。 內(nèi)部招聘最重要的方式是競聘上崗。,20,外部招聘 渠道1——廣告招聘,需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。,各種廣告媒體的選擇,渠道2——人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工,23,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。2007,渠道5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度 渠道6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù),25,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。幫助公司擴(kuò)大知名度，招聘效果突出，廣告期內(nèi)簡歷反響較強(qiáng)烈 。 人員推薦 本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。特別是關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員常用此法。 從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘優(yōu)點(diǎn)：給企業(yè)帶來了活力。 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)一般職業(yè)介紹所（優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用較低；可滿足部分基層崗位需 求； 缺點(diǎn)：到職業(yè)中介求職的人員質(zhì)素偏低 ）、獵頭公司（優(yōu)點(diǎn)：對供需雙方 的信息掌握深入，特別適合中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才；缺點(diǎn)：費(fèi)用高)等 招聘會/人才市場為企業(yè)選拔中、高級管理人員、技術(shù)人員提供服務(wù)，人才市場為 企業(yè)招聘一般人員提供方便。招聘效果延續(xù)性強(qiáng)，無地域限制。,；,26,四、人員測評與甄選,測評甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 能力測試的兩種功能： 診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。 能力測試包括： 一般能力測試。 特殊能力測試。對應(yīng)聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。指的是職業(yè)興趣，是指人們對具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。 優(yōu)點(diǎn)：測量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。,評價(jià)中心測試,評價(jià)中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)。討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者?？傮w上來講，這是一種利用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定量分析與人際相互比較，來判斷每個(gè)被評人能力水平和個(gè)性特征的人事評價(jià)方法。2007,設(shè)計(jì)的題目要根據(jù)招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)不同的題目，通常要具備具有模擬的效果，即所設(shè)計(jì)的討論題目是一個(gè)獨(dú)立、高度逼真的、有代表性的、與實(shí)際工作有關(guān)的問題，即要求討論題目的現(xiàn)實(shí)性和典型性都好。依據(jù)我們的能力素質(zhì)模型，使得設(shè)計(jì)的題目不僅能夠反映崗位的特點(diǎn)，更重要的是題目的討論能有有效測評幾個(gè)相關(guān)緯度的能力，能夠體現(xiàn)具體的現(xiàn)實(shí)工作情境特點(diǎn)和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素，這樣的題目設(shè)置相對有效。,34,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題從形式上而言，主要可分為以下幾種：,35,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。開放式題目的答案范圍可以很廣、很寬。例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?關(guān)于此問題，被評價(jià)者可以從很多方面，如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和取向、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)、對考官來講，這種題容易出，但不容易對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，因?yàn)榇祟悊栴}不太容易引起被評價(jià)者之間的爭辯，所測查被評價(jià)者的能力范圍較為有限。2007,第二、兩難問題。例如：你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?此類問題對被評價(jià)者而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對于評價(jià)者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價(jià)被評價(jià)者方面也比較有效。,37,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。信息處的重要職責(zé)是將關(guān)于本市政治、經(jīng)濟(jì)、生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報(bào)。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。居民呼吁市政府盡快解決該問題。本年初新廠長及領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機(jī)制，半年多時(shí)間使企業(yè)扭虧為盈…… 由于各種原因，上述兩條信息只能報(bào)一條給領(lǐng)導(dǎo)。然后，匯報(bào)你們的意見，并闡述你們做出這種選擇的原