【正文】 　　勞動合同一般規(guī)定，新員工必須經(jīng)過三至六個月的培訓試用期，如果員工表現(xiàn)顯示出他已完成了適應企業(yè)工作的試用過程，合同雙方互相滿意并且能達到統(tǒng)一的意向，這時，應聘的求職者順利完成了應聘的全過程，被企業(yè)錄用為勞動合同制的正式員工。 　　人員錄用是招工的結(jié)果。錄用手續(xù)是確定員工身份的依據(jù)。依據(jù)履歷書，掌握應募者的學歷、經(jīng)歷、資格和性別、年齡等個人事項以及住所等。考試科目是一般教養(yǎng)，一般常識，專門學歷，語言學等。論述式是適合于應試者的思維方法的考試。方法有：（1）書面問題考試法；（2）工作崗位作業(yè)檢查法；（3）投影法（讓受檢查者觀看各種照片或圖片，觀測其會產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想和感觸，以了解其性格的方法）等。為了提高這種檢查的有效性，必須明確特定業(yè)務所應具備的素質(zhì)和能力。 圖43 （此處圖略）書面材料審核 基礎學歷考試 面試 　　適應能力檢查 各種方法相互補充 錄用基準的確定 長 期 的 經(jīng) 營 方 針 恰當?shù)娜藛T之核定 長期的要員計劃 錄用方針的確定 招工、招募方法的確定 錄用計劃實施時的修正 招募人才活動 錄用考試 錄用決定 恰當?shù)娜藛T的素質(zhì)和數(shù)量的預測和核定入公司就職 (三)吸引最優(yōu)秀的人員 　　整個招聘、篩選和錄用過程中，有兩個階段需要對應聘者進行吸引工作。另一階段就是在錄用階段，應該吸引篩選合格的候選人決定加盟企業(yè)。人們常常認為，只要發(fā)出錄用通知，應聘者就會來企業(yè)就任。由于當今對于熟練的、具有高能力的人才的競爭已經(jīng)變得越來越激烈，企業(yè)應該清楚，一個優(yōu)秀的應聘者在沒有真正加入到企業(yè)的旗下之前，都不能算是企業(yè)的人，哪怕已經(jīng)參加了企業(yè)的面談。因此在對高級人才競爭激化的勞動力市場上，企業(yè)應該制定有效的策略來讓優(yōu)秀的候選人選擇你的企業(yè)，而不是選擇你的競爭對手。既要讓他們了解企業(yè)的優(yōu)勢，也應該讓他們了解企業(yè)的問題。 　　優(yōu)秀的應聘者都有他們自己的愿望、目標和抱負。這種共同之處越多，就越能夠吸引優(yōu)秀的應聘者。對于好的職位的長處，應該給優(yōu)秀的候選人進行充分的介紹。必須將一個職位能夠滿足應聘者的地方進行足夠的宣傳，但是也必須記住不要承諾你不能提供的好處。不要因為害怕失去優(yōu)秀的人而承諾實現(xiàn)不了的東西，這樣最后也不可能留住這個人。 　　不要讓他們過久等待。這樣才能吸引他們。迅速及時的決策等于再次告訴候選人，企業(yè)對他們的興趣很大。 　　問一問他們諸如:“您感覺您最適合做什么？”這樣的問題，一方面可以讓應聘者感覺到他們很受重視，另一方面可以通過他們的回答了解他們的預期如何？這樣可以幫助建立起一種員工對公司的忠誠。這種方法可綜合考慮應試人員各方面的能力，但工作量比較大，因而只適用于應試人員較少的情況。對全部考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次 　　對考試成績符合錄用標準的人員，企業(yè)還應對其進行體格檢查和重點考察。對一部分人，還要根據(jù)應試人員報考的專業(yè)或工種的特殊要求作相應的專門考查。對招收重要的管理人員、科技人員、機要人員和某些關(guān)鍵崗位上的人員，對其歷史與經(jīng)歷要進一步調(diào)查、核實，最后擇優(yōu)確定錄用名單。這是招聘和錄用開花結(jié)果的階段。應該說，這一決策也也常常是最難于作出的。在這一階段，招聘者常常會在幾個脫穎而出的候選人中難于決策。但要注意的是，職務說明書不應該成為“圣旨”，靈活性往往是進行成功錄用的關(guān)鍵所在。職務說明書雖然提供給我們一個篩選標準，但在勞動力市場上，我們常常不能尋找到完全符合說明書所描述的人。因為許多研究顯示，如果一個人已經(jīng)能夠100％地完成他應聘的工作了，那么他在該職位上也不可能呆得太長，因為對他來說該工作缺乏刺激。 　　由于企業(yè)的需要不同以及錄用的職位不同，錄用決策的程序會有很大的差別。有的研究者認為，在候選人之間進行比較不好，這會降低錄用標準。 　　如果比較的結(jié)果是沒有一個人能夠符合要求，也有兩種選擇，一是進行重新的招聘，二是在原來的招聘水準中進行重新挑選。如果必須進行選擇，作為招聘者，應該有自己的原則。在所有進行決策所需要的資料信息都集中在一起之后，就應該只讓有關(guān)的錄用決策人員在場，與錄用決策無關(guān)的人都應該回避。 　　同時在錄用時也應該根據(jù)具體情況對錄用標準靈活掌握，也需要憑一點直覺，就像平時人們在討論婚嫁時常說的“一見鐘情”，在錄用上有時也有很成功的例子。 　　進行錄用決策的人，應該能夠很清楚地解釋自己所作出的錄用決策。給他們一個清楚的回答往往能夠使他們釋懷，能夠消除他們對錄用決策的疑慮。 　　對于文職辦事人員和一線工人來說，只要一個人進行錄用決策就足夠了。而對于管理職位，至少需要三個人一起進行錄用決策，這三個人一般應該包括這個待聘職位的直接上司以及另外兩位待聘者將要一起工作的人。組合方法很多，從效果上看，以多重淘汰法為好。對全部考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 　　錄用名單確定后，張榜公布，公開錄用，提高透明度。 (七)辦理錄用手續(xù) 　　企業(yè)招用員工，應向當?shù)貏趧尤耸滦姓鞴懿块T辦理錄用手續(xù)，證明錄用員工具有合法性，受到國家有關(guān)部門的承認，并且使招聘工作接受勞動人力資源管理部門的業(yè)務監(jiān)督。填寫內(nèi)容包括：職工姓名、年齡、性別、種族、籍貫、文化程度、政治面貌、個人簡歷、考核的結(jié)果、企業(yè)同意錄用的意見等。 (八)通知應聘者 　　通知應聘者是錄用工作的一個重要部分。兩種通知是完全不一樣的。另一個是給人帶來壞消息。而寫作辭謝信比較難，因為無論如何措辭，讀信人都很難高興起來。有許多機會都是由于在決定錄用后沒有及時通知應聘者而失去了。由于企業(yè)的官僚作風、錄用通知哪怕晚發(fā)一天都有可能損失企業(yè)重要的人力資源。當然還不要忘記歡迎新員工加入企業(yè)。這對于被錄用者是一個很好的吸引手段。不要有的人用電話通知，有的人用信函通知。 (如表42所示) (九)拒絕求職者 　　在選擇過程中的任一階段，求職者都可能被拒絕。當某人申請一個職位時，他實際上是在說：“我認為我適合這項工作，為什么你們不錄用我？”隨著選擇過程的深入，求職者會越發(fā)緊張。 　　對大多數(shù)人來說，求職面試是最不愉快的經(jīng)歷之一。在經(jīng)歷所有這一切后，僅被告之“你的條件與我們的需要不符”將是一次痛苦的經(jīng)歷。但是，告訴人們他們未被錄用常常是件很難的事。但是逐漸地由于時間限制，迫使企業(yè)采取了寫一封拒絕信的做法，然而，這種信仍可以是非常個人化的。不針對個人的信件很可能產(chǎn)生相反的結(jié)果。大多數(shù)人在經(jīng)過一段時間后，都會接受未被選中的事實。如果用電話通知一個申請者他沒有被錄用，那么所有的申請者都應該用電話通知。最好是以信的形式來通知。一般說來，由企業(yè)人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章的辭謝信要讓人好受一些。對于那些企業(yè)看重的優(yōu)秀的應聘者，這是一件企業(yè)所不期望發(fā)生的事情。如果是候選人提出需要更多的報酬，您應該而且必須與他進一步談判。如果在招聘活動中，企業(yè)被許多應聘者拒聘，就應該考慮自己的 表43 辭謝通知書 尊敬的 先生／女士： 　　十分感謝您對我們企業(yè)的 職位的興趣。您在應聘該職位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料備案，并會保留半年，如果有新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。祝您早日尋找到理想的職業(yè)。問清楚應聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用的信息(十)簽訂合同 　　勞動合同依法制定即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。通過備案或鑒證，促使合同力求完善，符合國家政策，便于維護用人單位和被錄用的員工雙方的合法權(quán)益。 勞動合同按期限的不同，可分為長期合同、有期合同和以完成某項工程為期限的勞動合同。長期合同規(guī)定，如果合同雙方?jīng)]有違背合同的行為或沒有發(fā)生合同中規(guī)定解除合同的事項時，其勞動關(guān)系應長期不變直到勞動者退休。合同期滿，如雙方自愿，可續(xù)簽合同。 此類勞動合同的期限是以“任務”為前提，任務完成，合同則期滿。一旦簽訂，就應按合同規(guī)定嚴格執(zhí)行。安置工作的原則是用人所長，人適其職，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。如：根據(jù)心理測驗判定其個性特質(zhì)的分類（敏捷型、靈活型、注意型、創(chuàng)造型等），然后按各個工作、各個崗位所需的能力特征“對號入座”。影響員工工作成敗的因素，是員工是否具備工作所需要的條件。因此就人員的分類而言，也可分為廣義的人員分類與狹義的人員分類，前者就人格、智力、性向、體力、學識、技能和經(jīng)驗等因素，將人員予以分類；后者僅就學識、技能和經(jīng)驗因素，將人員予以分類。每一個綱又可分為若干“目”，每一個目又可由若干要素構(gòu)成。 　　根據(jù)人員的人格、性格、智力、體力和專長進行了解后，其情況應分別登入個人資料，作為人力儲備與人力運用的基礎。 （1）工作能力 　　工作能力閾限是指從事某一性質(zhì)的工作，只需要恰如其分的能力水平。由此看來，明智的管理者并不必謀求把第一流的人才聚集在自己周圍，而在于根據(jù)工作性質(zhì)正確地確定它所需的能力閾限，并據(jù)此選拔與其相適應的人才。管理者的責任就在于致力探索完成某項工作所需的特定能力和尋找具有這種能力的人。一個人不管有多少長處，只要不具備該項工作所要求的能力，就應當毫不可惜地淘汰出局。 　　從人的角度看，任何一項工作成就的取得，都是建立在員工能力的基礎之上，而不是建立在其弱點之上。尤其是在一個組織內(nèi)部，各個人的弱點和短處可以通過人員的合理搭配而得到彌補，如果管理者知人善任，因材使器，使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生各種交叉互補效應，則一定會謀取最大的效率“合力”。留不住人的企業(yè)，其在人們心目中的形象就會降低，下次其他人就不會上門了。 （1）公司宿舍方面 　　必須預先對公司宿舍進行檢查，核對入居者名單，安排好入居的手續(xù)。 （3）分配工作計劃 　　一般在新員工的上崗前教育結(jié)束后進行。在實際工作中，即使分配的工作與新職員的希望不相一致，但充分交換意見，使其接受公司方面的想法仍將是十分重要的。 (如表44所示) 職員編號 姓名 性別 出生年月日 住所 電話 畢業(yè)學校 序號 材料名 事務手續(xù) 備注 1 錄用通知 發(fā)送 月 日 2 錄用通知（發(fā)至學校） 發(fā)送 月 日 3 入公司承諾書 收存 月 日 4 畢業(yè)證書 收存 月 日 5 成績證明書 收存 月 日 6 身份保證書 收存 月 日 7 誓約書 收存 月 日 8 錄用保險 手續(xù)完畢 月 日 9 健康保險、衛(wèi)生福利年金保險 手續(xù)完畢 月 日 10 員工花名冊 登記完畢 月 日 11 工資底賬 登記完畢 月 日 12 扶養(yǎng)費扣除等申請報告書 收存 月 日 13 上班月票申請書 收存 月 日 14 入公司典禮通知 發(fā)關(guān) 月 日 15 任免命令、身份證明書 交付 月 日 16 人力資源卡 已制作 月 日 17 健康管理卡 已制作 月 日 18 就業(yè)規(guī)則等材料 交付 月 日 （1）試用 ①即便是最有經(jīng)驗的招聘人員也難免有選錯人的時候，而且這種失誤往往使得不論是雇主還是員工都深感懊悔，然而要想把這一切從記憶中抹去就更是自欺欺人。哈德說：“這樣的失誤使我們付出了很大的代價，員工自己也會感到很難堪?！?為了避免出現(xiàn)這種不快，哈德規(guī)定新來的員工都要有90天的試用期。這并不意味著該公司可以隨意炒員工的魷魚，但是卻可以消除一些不利因素 　　分管市場和銷售的副總經(jīng)理吉姆’”最近，他在一次檢查質(zhì)量時就對一個新來的員工說過這樣的話?！?②試用程序 　　初任轉(zhuǎn)為常任的人員，均需經(jīng)過試用程序；規(guī)定試用的用意，在于考驗擬任人員是否真正具有執(zhí)行職務的能力 ；試用目的，在使主管及人力資源官有機會去考核不易察覺的及無法測驗出人的品質(zhì)，同時亦可經(jīng)由試用補救不適合的任用措施。為強化試用的功能，規(guī)定經(jīng)試用期滿如主管人員未有表明試用者確可勝任工作時，則自然的解除試用而離職。對于首次擔任監(jiān)督人員與主管人員而不合格者，利用循環(huán)不利處分程序解除他的職務；在新制度下，對這種類型試用期表現(xiàn)不佳者，可直接免除其監(jiān)管性職務，不需循以往繁復程序處理。 (十三)人員適應培訓 　　我們每個工作過的人都有過適應培訓的經(jīng)歷。我們在一個辦公室填寫一張個人資料表，然后在另外一個辦公室，有一個人給我們介紹職位的責任，工作時間，工資報酬，假期。許多研究表明，高的員工流失率與這種過分簡單化的適應培訓有關(guān)（ 1991年）。一個新員工進入一個幾乎完全陌生的地方，這里的一切對他來說都是未知數(shù)。這個過程對有的員工來說也許是很痛苦的，例如那些比較內(nèi)向的人。在今天的企業(yè)管理中，再也不應該這樣對待新的員工了。適應培訓是企業(yè)錄用了新的員工后對新員工進行的培訓。 　　企業(yè)組織員工的培訓是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，員工的培訓計劃是企業(yè)組織人力資源計劃的重要組成部分。 （1）培訓計劃的編制 　　從國內(nèi)外企業(yè)組織員工培訓的實踐來看，員工培訓計劃的編制大體包括以下幾個步驟。員工培訓計劃的編制，不僅僅是人力資源管理部門的事情，它涉及到企業(yè)內(nèi)的許多部門，它是企業(yè)組織的一個系統(tǒng)工程。 ②要進行深入的調(diào)查研究，切實了解和掌握本企業(yè)的情況。 ③編制培訓計劃，在調(diào)查研究的基礎上，接下來就是起草培訓計劃。 綜合平衡中注意抓好：培訓事業(yè)的發(fā)展與師資來源的平衡；培訓與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的平衡；組織的要求與受培人要求的協(xié)調(diào)平衡；培訓事業(yè)的發(fā)展與培訓投資的平衡。把計劃用簡明扼要的文字或圖表表示出來。根據(jù)有關(guān)學者的論述和我們在培訓中的實踐經(jīng)驗，我們把企業(yè)組織員工的培訓定義為 ：企業(yè)組織員工的培訓，是指一個企業(yè)組織為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。關(guān)于這三點，我們將在稍后進行較詳細的討論。兩者既有相似之處，但也有不同的地方，通常所講的“人才開發(fā)”或 “智力開發(fā)”，其原意是指一個國家或一個地區(qū)如何從幼兒啟蒙教育到