【正文】 ．生理缺陷 d．工作精力 （3）能力素質(zhì)綱 ①學(xué)習(xí)能力目 a．自學(xué)能力 b．理解能力 c．記憶力 ②工作能力目 a．獨(dú)立工作能力 b．決策能力 c．計(jì)劃能力 d．指揮協(xié)調(diào)能力 e．任賢能力 f．授權(quán)能力 g．說服能力 h．書面表達(dá)能力 i．口頭表達(dá)能力 j．綜合分析能力 k．歸納能力 ③處事能力目 a．處事原則性 b．處事靈活性 c．社交能力 ④經(jīng)驗(yàn)?zāi)?a．已有經(jīng)驗(yàn)豐富程度 b．運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)水平 c．總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?⑤創(chuàng)造能力目 a．改革創(chuàng)新能力 b．實(shí)施設(shè)想能力 ⑥工作績(jī)效目 a．技術(shù)效果 b．經(jīng)濟(jì)效果 c．社會(huì)效果 d．一般工作效果 　　需要說明的是，上述關(guān)于個(gè)體人員功能的結(jié)構(gòu)的劃分，在具體運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求，確定各個(gè)要素的不同的權(quán)數(shù)；同時(shí)，評(píng)價(jià)者也可參照此結(jié)構(gòu)，依據(jù)被評(píng)價(jià)者的不同性質(zhì)，設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既不可生搬硬套，也不失指標(biāo)的合理性。 　　從工作的角度看，在人員的錄用與安排上，首當(dāng)其沖地要考慮的不是此候選人“能作什么”或“不能做什么”，而是要弄明白他所具有的能力是否符合這項(xiàng)工作的需要。為此目的，企業(yè)在作出長(zhǎng)期對(duì)策之同時(shí)，作為眼前的對(duì)策，必須制作形成針對(duì)新職員的細(xì)致入微的接納體制。美國(guó)亞拉巴馬州亨茨維爾市的哈德工程公司的道格他還說：“我們?yōu)楣镜娜说乐髁x的管理作風(fēng)感到自豪，我們從不愿做傷害員工自尊的事，可是這就使我們愈加為難。我們大多數(shù)人接受過的適應(yīng)培訓(xùn)都是很沒有組織，而且是很松垮的。這樣對(duì)待新員工的結(jié)果是，員工很不容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，這會(huì)使以后的許多人力資源管理工作都很難進(jìn)行。 ①建立制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。 d．制定各分段目標(biāo)或具體分項(xiàng)目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施細(xì)節(jié)，包括總體計(jì)劃及各分項(xiàng)目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施的過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、具體要求和評(píng)估方法等等，形成文件。在企業(yè)的不斷發(fā)展和日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，使企業(yè)家們?cè)絹碓娇吹狡髽I(yè)人力資源開發(fā)的重要性。 （2）有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能方面的內(nèi)容。 　　第四階段是對(duì)45歲以上員工的培訓(xùn)和開發(fā)，主要內(nèi)容包括知識(shí)技術(shù)的更新和管理技能方面的提高等。 （2）選擇好教師。例如，屬于一般文化補(bǔ)課性的員工培訓(xùn)，就要根據(jù)一般的小學(xué)、初中、高中水平的要求選擇，并根據(jù)不同文化檔次接受不同檔次的培訓(xùn)，這樣便于因材施教，培訓(xùn)效果較好。 ①通過評(píng)估以了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。 ④通過評(píng)估，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。檢查培訓(xùn)是否按勤儉辦培訓(xùn)的原則進(jìn)行。畢竟，對(duì)他們來說，最關(guān)鍵的時(shí)刻 ——提出錄用的時(shí)刻——已經(jīng)來到了，他們必須權(quán)衡離開一家公司和加盟另一家公司的利弊。 　　你會(huì)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人選擇①作為他變動(dòng)工作的主要原因。這一切一定能吸引應(yīng)聘者接受聘用。 　　業(yè)績(jī)卓著的人是就業(yè)市場(chǎng)上經(jīng)驗(yàn)豐富的消費(fèi)者，他們意識(shí)到他們現(xiàn)在的雇主會(huì)在將來10年中提供有關(guān)他們情況的證明人查詢信息，所以，他們誰也不想冒將來被說壞話的風(fēng)險(xiǎn)：“噢，這位先生是個(gè)業(yè)績(jī)出眾的人，但他事先沒有通知我們就離開了公司。在這個(gè)時(shí)候?yàn)槟阕约憾酄?zhēng)取些時(shí)間是完全可以接受的。因此，你在提問時(shí)措詞要非常小心。談判薪水需要講究策略，而且你有責(zé)任確保應(yīng)聘者了解，你已把他的需求和你的需求結(jié)合在一起考慮了。隨著勞動(dòng)人力資源制度的進(jìn)一步改變，勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)的逐步完善，可以預(yù)期，用工制度將向單一的合同制、聘任制發(fā)展。這對(duì)某些發(fā)展中國(guó)家習(xí)慣于傳統(tǒng)的計(jì)劃用人體制的企事業(yè)單位來說，在短期內(nèi)可能還不太習(xí)慣。 （5）實(shí)行勞動(dòng)合同制，用勞動(dòng)合同的形式明確了勞動(dòng)者在企業(yè)工作的權(quán)利和義務(wù)，將每個(gè)勞動(dòng)者納入了法制管理和保護(hù)的體系中，使勞動(dòng)者在盡職盡責(zé)履行義務(wù)的前提下，各項(xiàng)合法權(quán)益得到切實(shí)的維護(hù)，有力地克服了固定工制度權(quán)利、義務(wù)不清，員工在企業(yè)中應(yīng)有權(quán)利得不到法律保障的弊病。 (3)缺點(diǎn) 但終身雇用制也有自己的短處： ①勞動(dòng)力不能自由流動(dòng)，影響企業(yè)的人才技術(shù)交流。發(fā)展中國(guó)家在改革企業(yè)的勞動(dòng)用工制度。 一般說來，勞動(dòng)合同書應(yīng)包括以下內(nèi)容： 基本情況——合同雙方的稱呼（企業(yè)名稱與員工的姓名）、員工所在的部門、工種及職務(wù)等； 合同期限——規(guī)定合同的有效期； 職工守則條例——規(guī)定了員工的工作時(shí)間，崗位職責(zé)及應(yīng)遵守的有關(guān)準(zhǔn)則等； 職工福利待遇——規(guī)定了員工可享受的各項(xiàng)待遇，如薪酬、假期、醫(yī)療福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)、工傷勞保等； 紀(jì)律處分條例——規(guī)定員工如違背合同應(yīng)該受到的處罰措施及其程序，包括解約、辭退、開除等； 簽署與公證——?jiǎng)趧?dòng)合同必須由員工親筆簽署或蓋章，企業(yè)代表簽章（一般由人力資源部經(jīng)理為代表），并加蓋人力資源部的印章及注明簽約日期才可生效。 第二條：工作崗位 ①甲方安排乙方在公司＿＿＿＿部擔(dān)任＿＿＿＿工作。 ③乙方享有國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、計(jì)劃生育假等有薪假期。 ②乙方應(yīng)遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守甲方規(guī)定的工作程序、保密規(guī)定等制度。 a．乙方因病或非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。 d．乙方本人因特殊情況需要辭職并經(jīng)甲方同意的。 ②勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序?yàn)椋?a．甲乙雙方協(xié)商解決。需要雙方商議的條款，由于在面試時(shí)，一般都已向求職者做了說明，因此簽訂合同時(shí)須達(dá)成一致。因此，簽訂合同的工作程序一般是從錄取報(bào)到之后或報(bào)到之時(shí)開始，到辦理鑒證或公證為止。具體賠償金額由非違約方和工會(huì)，根據(jù)違約者的責(zé)任大小和給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失的情況確定。 b．甲方不按照本合同規(guī)定向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬的。 d．甲方因技術(shù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化而多余的員工。 ③甲方依照政府規(guī)定向乙方支付福利費(fèi)用，并積極辦理必要的集體福利。每天工作時(shí)間為八小時(shí)，上下班時(shí)間由甲方?jīng)Q定。 ②在試用期內(nèi)，甲方發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的，可以即行解除本合同，并向乙方支付當(dāng)月工資和政府規(guī)定的補(bǔ)貼。這是因?yàn)椋孩倨髽I(yè)的外部環(huán)境，生產(chǎn)類型和特點(diǎn)不同；②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不同 ；③企業(yè)中各崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境和條件不同。在這方面，歐美一些企業(yè)的做法是很值得借鑒的。 ②企業(yè)以終身雇用為條件緩慢提高工資，這樣企業(yè)可以獲得廉價(jià)的勞動(dòng)力，降低產(chǎn)品成本，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。 （4）實(shí)行勞動(dòng)合同制，企業(yè)和勞動(dòng)者雙向選擇的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)造成就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，一方面是擇優(yōu)錄用，另一方面是擇業(yè)選優(yōu)，勞動(dòng)者為了在擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必然會(huì)努力地學(xué)習(xí)，不斷提高自己的素質(zhì)。招聘組織在簽定勞動(dòng)合同時(shí)，一定要依法辦事，不得違反國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)，尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并不侵犯第三方的權(quán)益。發(fā)展中國(guó)家目前的勞動(dòng)人力資源制度正處于變革期中，無論是企業(yè)，還是事業(yè)單位，都存在著多種用工制度并存的現(xiàn)象。因此，你認(rèn)為自己應(yīng)該在最后的時(shí)刻多花些時(shí)間。你拉開了幕簾，然后，在你作了一番有關(guān)幕后潛在者的精彩的演講之后，應(yīng)聘者最終登場(chǎng)來“領(lǐng)獎(jiǎng)”了。更重要的是，決定在離開公司時(shí)不通知老板顯示了他是一個(gè)不忠誠(chéng)的、無職業(yè)道德的人。因此，這里的第一條規(guī)則是：當(dāng)應(yīng)聘者需要相應(yīng)的時(shí)間來辦理辭職事宜時(shí)，請(qǐng)不要向他們施加壓力讓他們明天就上班。 　　同樣，一些想順著公司階梯向上攀登的積極進(jìn)取者可能對(duì)新職位所提供的更大的職權(quán)范圍更感興趣。之所以在這里重復(fù)這個(gè)問題，是因?yàn)楫?dāng)招聘工作已從最初的面試階段轉(zhuǎn)為最后的錄用階段時(shí)，讓應(yīng)聘者重新說明加入你們公司的好處是很重要的。 (十四)錄用過程機(jī)智問答解析 　　面試過程一旦結(jié)束后，應(yīng)聘者是否想接受你的錄用提議應(yīng)該已成定局了。 ③在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，根據(jù)原培訓(xùn)計(jì)劃的要求和內(nèi)容，利用口試、筆試、實(shí)際問題的解決等方式綜合地考核學(xué)員是否達(dá)到培訓(xùn)的要求。有的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃聽起來很不錯(cuò)，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。 （6）要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期的總結(jié)評(píng)估，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)培訓(xùn)的工作，提高培訓(xùn)的效果。 （3）要選擇好受培訓(xùn)人員。另外，要選擇好培訓(xùn)輔助人員。 　　第二階段是針對(duì)30歲左右的員工，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括與工作直接有關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝等方面內(nèi)容。 （1）有關(guān)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)內(nèi)容。 　　企業(yè)組織的人力資源開發(fā)是由通常計(jì)劃“人才開發(fā)”和“智力開發(fā)”發(fā)展而來的。 具體地說，起草培訓(xùn)計(jì)劃，就是做好這樣幾項(xiàng)工作： a．根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃，并根據(jù)本企業(yè)的需要與可能，制定本企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，然后把這個(gè)總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并根據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，以使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化、具體化； b．分配資源，根據(jù)各分項(xiàng)目標(biāo)的輕重緩急分配資源，以保證各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力； c．進(jìn)行綜合平衡，綜合平衡是編制培訓(xùn)計(jì)劃重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。為此，企業(yè)組織的人力資源管理部門和各級(jí)的管理人員都必須重視制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃。如果缺乏好的適應(yīng)培訓(xùn)，雇員必須自己一點(diǎn)一點(diǎn)地熟悉環(huán)境。 （2）正式任用 試用期滿后，即予正式任用。杜根說：“這樣我們就可以說：‘喂，這么做可不行。這樣做了，新員工就會(huì)對(duì)分配的工作產(chǎn)生興趣，激發(fā)起工作熱情。 (十二)新職員的接納 　　即使好不容易錄用了新員工，如果不能在實(shí)際工作中喚起其工作熱情而馬上辭掉的話，那么，對(duì)企業(yè)也是不利的。 （2）特定能力 　　十項(xiàng)全能的超常人才難尋，但是擅長(zhǎng)某一方面的人才，適合某項(xiàng)工作的人卻處處都是。 2. 分類 　　人員分類的基礎(chǔ)是對(duì)個(gè)體人員功能的評(píng)價(jià)，從目前的研究成果看，個(gè)體人員的功能基本可以劃分為如下三個(gè)綱：政治社會(huì)素質(zhì)綱、智力體力素質(zhì)綱和能力素質(zhì)綱。 (十一)試用與安置 　　一般試用期3～6個(gè)月。 　　即沒有一定期限的合同。感謝您能夠理解我們的決定。這時(shí)，企業(yè)的人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動(dòng)去電話詢問，并表示積極的爭(zhēng)取態(tài)度。這時(shí)，應(yīng)該采用同樣的方式通知所有你未錄用的申請(qǐng)者。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并努力使求職者盡可能保持平靜。公開和一致地對(duì)待所有的應(yīng)聘者，能夠給人留下好的印象。因此錄用決策一旦作出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。 這一環(huán)節(jié)最為重要，應(yīng)避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾。這樣也有利于新員工盡快與其上司和同事建立良好的關(guān)系。 　　在進(jìn)行錄用決策的時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持一致的原則。一般說來，最好是選擇一個(gè)能夠完成工作任務(wù)的80％的應(yīng)聘者，這樣的員工常常會(huì)在崗位上呆更長(zhǎng)時(shí)間，也有更大的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。尤其是當(dāng)我們決定的是一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的職位的人選時(shí)，比如招聘總經(jīng)理和財(cái)務(wù)主管時(shí)。體格檢查分兩個(gè)層次，一是一般的體格檢查，無病者即為合格；二是更深層次的，對(duì)應(yīng)試人員的機(jī)體能力、體質(zhì)優(yōu)劣、適應(yīng)能力、反應(yīng)能力等作檢查。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在挑選企業(yè)，如果錄用決策花費(fèi)太多的時(shí)間，就會(huì)使他們轉(zhuǎn)移視線。如該職位的報(bào)酬、報(bào)酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系、辦公室很大、假期比較靈活、有比較大的決策權(quán)利等。這些策略包括以下幾點(diǎn)： 　　這樣能夠使他們對(duì)企業(yè)有更深入的了解。一個(gè)階段是在建立招聘水準(zhǔn)的時(shí)候，要吸引盡量多的、好的應(yīng)聘者參加篩選工作。此外，多數(shù)企業(yè)還進(jìn)行論述式考試。員工招聘過程經(jīng)歷了準(zhǔn)備、選擇、錄用三個(gè)階段的復(fù)雜而仔細(xì)的系統(tǒng)程序，從計(jì)劃到錄用的各個(gè)環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)招聘效果與員工素質(zhì)的高水平，提供了可靠的保證。因此，為了盡可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)合理化和組織精簡(jiǎn)化，應(yīng)使這兩種方法產(chǎn)生的值接近，這在經(jīng)營(yíng)政策上是很有必要的。據(jù)此，對(duì)各部門和各職能進(jìn)行人員分配，以確定工作崗位的人員。 　　在企業(yè)內(nèi)，雇用管理的出發(fā)點(diǎn)，首先是從必要人員的錄用開始。 （5）招聘和錄用工作越來越下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門。招聘中，使用計(jì)算機(jī)資料庫(kù)和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。招聘和錄用又涉及到廣告、宣傳以及與公眾的廣泛傾向于從內(nèi)部錄用人員。 　　在人力資源管理實(shí)踐中，錄用工作已經(jīng)發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在以下方面： （1）由于人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到了戰(zhàn)略管理的層次，招聘和錄用工作也向著戰(zhàn)略化方向發(fā)展。那些沒有單獨(dú)的人力資源部門的小企業(yè)或小公司，把錄用工作委派給部門主管經(jīng)理。如果基準(zhǔn)率比較低，則需要比較細(xì)致的篩選過程，錄用決策也會(huì)比較困難。 　　勞動(dòng)力市場(chǎng)條件對(duì)于錄用過程的影響在建立招聘水準(zhǔn)時(shí)顯現(xiàn)得最清楚。相反，若存在許多不合格人員在崗，則無法保證工作任務(wù)的完成；若一崗多人，人浮于事，又會(huì)造成效率低下的后果。做到“擇優(yōu)”必須依法辦事，用紀(jì)律約束一切人，特別是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須注意。因此，必須有嚴(yán)格統(tǒng)一的考試、考核程序，比較科學(xué)地決定錄用人選?；谶@個(gè)原因，人們認(rèn)為，企業(yè)在錄用從業(yè)員的時(shí)候缺少計(jì)劃性。 ②招工、招募方法的確定 a．公開招募——方法是利用報(bào)紙、報(bào)紙廣告、雜志等，根據(jù)招聘的不同需要而登載。此外，長(zhǎng)期的要員計(jì)劃是依據(jù)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)將來企業(yè)的活動(dòng)所必需之恰當(dāng)人員的質(zhì)和量進(jìn)行預(yù)測(cè)和核定。這項(xiàng)工作看上去似乎無關(guān)緊要，實(shí)際上它是能否喚起新員工工作熱情的關(guān)鍵。這種核定有各種各樣的方法。 c．學(xué)校推薦——訪問學(xué)校并向其宣傳本企業(yè)的特點(diǎn)，或請(qǐng)?jiān)诒酒髽I(yè)工作的該校畢業(yè)生報(bào)告最近情況。 (二)人員錄用的原則 　　指把招考單位、招考的種類和數(shù)量、招考的資格條件，考試的方法、科目和時(shí)間，均面向社會(huì)公告周知，公開進(jìn)行。 　　指錄用前的考試和考核應(yīng)該兼顧德、智、體諸方面，對(duì)知識(shí)、能力、思想、品德進(jìn)行全面考核。 (三)人員錄用的意義 　　人員錄用是勞動(dòng)人力資源管理的“入口”，即對(duì)人力資源進(jìn)入組織的把關(guān)工作、選擇工作，它的意義非同小人員錄用工作包括新員工的錄用和急需人才的招聘。 (四)對(duì)篩選與錄用的綜合分析 　　錄用過程的設(shè)計(jì)和管理一方面取決于具體作出的錄用決策，另一方面取