創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵機(jī)制問題探析-在線瀏覽
2025-07-27 23:07本頁面
【正文】 “額外工資”了，起不到獎金作用，通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策員工作好本職工作，長期不懈。不同的部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。公司以人為本的經(jīng)營戰(zhàn)略，就福利政策而言，是員工會得到其應(yīng)有的部分。 公司還為員工提供個性化的福利政策。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升，同時也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。同時保持薪酬管理與其他管理活動的一致也是企業(yè)在考慮薪酬激勵時必須注意到的。我國企業(yè)員工的收入水平和歐美很多國家相差很大，同亞洲一些經(jīng)濟(jì)形勢較好的國家相比也明顯偏低。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵更是捉衣見肘，難以真正起到激勵勞動者為其出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、以公濟(jì)私。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調(diào)動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。同時，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎金等，形式極其單一。這種相對單一的薪酬激勵只能對有此需求且急需錢的人有效。我們不防設(shè)想一下，如何去激發(fā)一個億萬富翁的積極性，這也是目前高薪留不住人才的熱門話題，它說明了金錢不是萬能的，當(dāng)薪酬激勵數(shù)額低于上億時，它對億萬富翁的激勵效果就消失了。長期以來，由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國企業(yè)員工薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)一直遠(yuǎn)離市場平均水平，缺乏人力資本價值意識，在國有企業(yè)中還存在著政企不分，因而造成員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。也就是說，即使某位員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎金，無法參加企業(yè)的純利潤分配。因?yàn)?，員工關(guān)注的已不再是一時的收入增加，而是自身及家庭工作生活質(zhì)量的持續(xù)改善。年薪制和股票期權(quán)制的試點(diǎn)還沒有取得大的突破。如果僅僅依靠物資來實(shí)施獎勵，雖然這種形式在現(xiàn)實(shí)社會中較常見，但如果沒有精神獎勵，這種物質(zhì)獎勵像是一種施舍，不一定會達(dá)到預(yù)期目的，激勵目的。馬斯洛的需要層次理論強(qiáng)調(diào)已經(jīng)得到滿足的需要不再具有激勵行為的能力，生理與安全需要得以滿足以后，就會期待更深層次的需要。企業(yè)內(nèi)部存在分配不均衡現(xiàn)象是一個常見的問題。由此企業(yè)還常采取發(fā)“紅包”等的秘密付酬方式，導(dǎo)致員工之間的相互猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒，以至于消極怠工。同時，個人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都將引起員工不滿，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬政策實(shí)施方式往往會導(dǎo)致員工對于企業(yè)薪酬制度的不信任，從而削弱薪酬的激勵作用。企業(yè)高層管理者必須深刻認(rèn)識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵，而且也包含了精神方面的獎勵，它已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，需要管理者高度重視深入研究。，樹立正確的薪酬價值觀企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤。而且建立一種績效導(dǎo)向文化氛圍，貫徹優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，有利于幫助員工樹立與
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