【正文】 的好。至少每年我們都會把這些結(jié)果一起看一看，選出最好的20%的教授和最差的10%的教授，最差的10%外聘教授我們就解聘他們了，我們找另外更好的講師來代替?；蛘呶覀兙腿フ夷切└由瞄L教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)人。比如說如果有一個課程做的不好，我們也會給他們機會來改善。　　 HR管理世界：改名為“GE領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心”后，我們是否可以認(rèn)為在這里基本上只做領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)？　　 鮑伯第二個層面，是管理的一些技巧和戰(zhàn)術(shù)的培訓(xùn)課程。這些課程可能會教授一些技巧性的東西。第三層次就是針對那些高級主管人員，這是真正的領(lǐng)導(dǎo)才能的培訓(xùn)課程。而第三層次是針對主管培訓(xùn)的，必須獲得相關(guān)的邀請。我們對全球十萬個員工進(jìn)行考察，衡量他們的工作表現(xiàn)、可塑性、技能和發(fā)展前景。對于這個課程，有時候杰克在挑選的過程中我們可以掌握公司到底有多少可用之才，我們會給表現(xiàn)最好、最有潛力的人以更多的學(xué)習(xí)機會。據(jù)我所知，摩托羅拉的企業(yè)大學(xué)主要是集中在技能培訓(xùn)、項目管理及一些基本技能。他們也有培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的課程，但同時還有很多其他課程。所以建立克勞頓村這樣的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展機構(gòu)，其戰(zhàn)略目的就是培養(yǎng)更多的總經(jīng)理來經(jīng)營我們的事業(yè)。那時候的畢業(yè)生經(jīng)過幾年的培養(yǎng)已經(jīng)能夠擔(dān)任利潤中心業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者。我想，這也許就是為什么它會對我們?nèi)绱酥匾?，對我們的企業(yè)價值，對變革驅(qū)動以及對培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)如此重要。我們那些最大的20個業(yè)務(wù)部門的最高管理者都會一起開會，在會議結(jié)束兩周前，他們會花3天時間在一起，來一一回顧他們的業(yè)績。與此同時，他們也會一起和學(xué)員坐下來吃午飯。這是一種大家混合在一起的文化，這個學(xué)校既提供培訓(xùn)又非常注重業(yè)務(wù)?？瓶▊悾赫缒阏f的，我認(rèn)為管理是一種技能，是可以教授和學(xué)習(xí)的。同時我也同意你的說法，即領(lǐng)導(dǎo)的氣質(zhì)通常都是天生的，在年紀(jì)很小的時候就會出現(xiàn)這種氣質(zhì)。你如果把它放在一個比較艱苦的環(huán)境里面，它也能夠茁壯成長，你可以使它繁榮茂盛。它是完整的，就是說領(lǐng)導(dǎo)的所作所為應(yīng)該保持前后一致。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該能推動人們采取行動。我想還有一點就是，領(lǐng)導(dǎo)能夠鼓勵人們的心靈。所以他總是會鼓勵這些人的心靈。這樣你可以教人們?nèi)绾蝸砝斫忸I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的多變性，你可以創(chuàng)造鼓勵誠實和坦率的環(huán)境，你也可以創(chuàng)造可以使別人充分發(fā)揮自己能動性的環(huán)境。如果你具備了這些素質(zhì)，你就可以開始創(chuàng)建企業(yè)組織和文化了。另外，其畢業(yè)生另外在某種程度上是否只能適應(yīng)于GE公司工作，而無法給其他大的公司做事？　　 我們并不僅僅教學(xué)生如何在GE工作。所以我們教學(xué)生的不只是一種管理方式，而是教他們?nèi)绾纬蔀槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，如何承擔(dān)責(zé)任，先是承擔(dān)小范圍的責(zé)任，然后承擔(dān)越來越大的責(zé)任?；叵隚E的創(chuàng)始人大發(fā)明家、科學(xué)家愛迪生，他只讀過三年書，學(xué)校因為他的聽力有障礙，認(rèn)為他不行而把他趕出學(xué)校，而事實上，他充滿了智慧，在生活過程中本身追求完美和科技。對此，我們沒有直白的宣言，因為宣言并不是我們的目標(biāo)。我非常欣賞他們的聰明、訓(xùn)練有素和勤奮努力，但我同時發(fā)現(xiàn)，中國的管理者一直以來在一種非常結(jié)構(gòu)化的體系下工作，他們善于管人，告訴別人去做什么，但不太擅長在一種沒有固定模式的系統(tǒng)中工作，去領(lǐng)導(dǎo)、激勵別人?！　?GE需要這樣的額導(dǎo)，他能夠告訴20個人：這有一項任務(wù)，我沒法告訴你們應(yīng)該怎么做，需要你們來想辦法完成它?！　?GE克勞頓村的培養(yǎng)使學(xué)生不僅適合在GE工作。我想可能在直接教授或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)這樣的心理問題方面，我們的關(guān)注還不夠。我們比較強調(diào)智力內(nèi)容。由于我們沒有相應(yīng)的結(jié)構(gòu)，在 GE 的課堂里教授領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)效果并不十分有效用。　　 HR管理世界：GE在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面非常獨到，您覺得最主要有哪些了？　　 鮑伯如果只是強調(diào)培訓(xùn)的話，不會達(dá)到人力資源培訓(xùn)的良好效果。愛迪生、杰克所以，我們在GE很注重觀察、發(fā)現(xiàn)人才，挖掘他們的閃光點，發(fā)揮他們的領(lǐng)導(dǎo)力?！　?HR管理世界：最后請您介紹一下GE著名的“末位淘汰法”，并說明一下GE具體如何進(jìn)行操作的？　　 鮑伯從每年1月份開始，公司的每個員工包括管理者都必須填一份文件，這份文件總結(jié)了他們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ鳂I(yè)績和表現(xiàn)。他們的主管會對他們就剛才講到的各項進(jìn)行評估。最差的10%，他們得到的對待將是不同的。我們相信預(yù)測未來成功的一個最好指標(biāo)就是看現(xiàn)在能不能做好，所以業(yè)績最好的那批人通常是第一批得到提拔的。當(dāng)有人達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，就像學(xué)生通不過考試。如果他們的工作表現(xiàn)有所改善，很多人的確改善了，那他們可以留下來。這種卓越的文化，不能允許中庸思想的蔓延，無論是在學(xué)術(shù)中、生活中、工作中都是這樣。多年之后，當(dāng)你已經(jīng)非常善于做自我評估的時候，你就不會看到很多讓你驚訝的東西。在你需要改進(jìn)的那些內(nèi)容上就沒那么容易了。是保持留在70%的上部或中游，還是努力爭取躋身20%。好的反饋固然令人振奮，每個人都喜歡。我們花很多的時間教管理者如何用好這個階段C。不僅我們的領(lǐng)導(dǎo)者花很多時間在這上面，我們的董事長也花很多時間來親自查看EMS，以及這個人的管理過程?！　E以培養(yǎng)出色的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人而著稱?！　E每年投入培訓(xùn)的費用高達(dá)10億美元，在公司內(nèi)部提供業(yè)務(wù)專門課程和公司通用課程共6000多種課程。韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心，原來稱作“克勞頓村”，創(chuàng)立于1956年，是世界上第一個大公司的管理學(xué)院，是GE高級管理人員培訓(xùn)中心，也被稱為GE高級領(lǐng)導(dǎo)成長的搖籃，《財富》雜志稱之為“美國企業(yè)界的哈佛”。韋爾奇以及現(xiàn)任董事長兼CEO杰夫　　GE公司約翰中心的領(lǐng)導(dǎo)人是GE首席教育官鮑伯鮑伯韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心（Crotonville），負(fù)責(zé)GE全球經(jīng)理人的培訓(xùn)與發(fā)展，從早期職業(yè)生涯設(shè)計到高級管理培訓(xùn)，并全面負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)發(fā)展的課程框架。1999至2001年他任總部在密爾沃基的GE醫(yī)療系統(tǒng)集團(tuán)負(fù)責(zé)人力資源部的副總裁，并于2000年被董事會推舉為公司副總裁。科卡倫先生在GE的生涯最早開始于大學(xué)時代。之后在不同的業(yè)務(wù)部門擔(dān)任過人力資源及組織發(fā)展方面的職位。鮑伯此后，他被任命為公司副總裁及首席教育官。2003年，諾華在《財富》雜志按銷售額世界500強的排序中，名列全球第214位。據(jù)《金融時報》和普華永道2003年的調(diào)研結(jié)果，在全球最受尊敬的公司排名中，諾華公司居第50位，較2002年的第57位上升了7位。諾華在中國市場的真正發(fā)展始于1979年。迄今，諾華在中國共建有5家企業(yè)，涉及專利藥、消費者保健品、眼睛護(hù)理和動物保健等領(lǐng)域，總投資額超過1億美元，員工約1,400人?！　≈Z華的管理風(fēng)格是關(guān)注人文與結(jié)果相平衡的。同時，諾華非常注重授權(quán)，在制定和設(shè)定出了目標(biāo)與原則的前提下，在信任員工的基礎(chǔ)上，我們給予員工許多自主管理與決策的空間。　　HR管理世界：那么諾華在招聘與選拔的過程中，著重考察候選者哪些方面的素質(zhì)？　　金麗華：隨著諾華的快速發(fā)展，我們也需要引進(jìn)不同的想法，關(guān)注員工隊伍的多樣性建設(shè)。比如，第一、我們強調(diào)員工的自主管理與敬業(yè)精神?！　〉诙?、我們強調(diào)員工要有創(chuàng)新思維，有主見。他們應(yīng)該擁有學(xué)習(xí)能力。這不是太大的問題，關(guān)鍵在于你愿意學(xué)習(xí)，并且真的付出努力。比如員工應(yīng)該了解自己能夠通過哪些資源，如何通過與他人的合作來完成任務(wù)。團(tuán)隊的成功更顯重要。　　此外，候選人需要擁有制藥行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗。我們的能力模型主要包括核心價值觀和具體崗位的專業(yè)能力要求兩部分。那么諾華又是如何衡量這種匹配情況的呢？　　金麗華：諾華的確非常關(guān)心職位候選人個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與自我意識。而作為諾華，我們關(guān)注的是候選人希望自己做什么樣的工作，成為什么樣的人，我們會告訴這位候選人，如果你在這里工作得并不開心，那么我們就無法達(dá)到雙贏的結(jié)果?！　€人價值觀與企業(yè)價值觀之間的匹配程度非常重要。那么我們可能會問：如果你下屬在做某次銷售的過程中存在某些問題，你會怎么處理。 　　HR管理世界：目前不少企業(yè)開始考慮是否需要制定兼職政策。但從消極角度來說，擁有兼職工作的員工有可能從事一些利用公司資源，或者損害公司利益的事情。但在諾華的員工手冊中，我們明確地告訴員工，如果他們所從事的第二職業(yè)是與公司的資源和利益有沖突，比如要與公司做生意，或者為公司的競爭對手服務(wù)時，這是絕對不能允許的。如果你的兼職工作讓你精力分配不過來，全職工作的績效大打折扣的話，你的績效考評結(jié)果不理想，那么你一定會有壓力的。 但在保證工作質(zhì)量與效率以及不違背公司規(guī)定的基礎(chǔ)上，公司并不會花大力氣調(diào)查此事，干涉他們。 　　HR管理世界：諾華是最早開始人才本地化的企業(yè)之一，同時公司又很重視培養(yǎng)員工全球化工作的視野與能力。管理者大都擁有海外留學(xué)的經(jīng)歷或碩士以上的學(xué)歷。　　諾華非常鼓勵員工學(xué)習(xí)，而員工全球化的思維能力與工作能力也能通過高層管理者的影響力來改進(jìn)。因為，從HR角度來說，我們不僅僅要關(guān)注全球諾華的目標(biāo)和規(guī)劃，還要關(guān)注在全球各地諾華在HR方面的各種解決方案，然后，我們可以把全球諾華的經(jīng)驗以及在做的一些嘗試拿過來，在中國嘗試。　　在這些工作和能力的改進(jìn)的過程中，我認(rèn)為溝通是非常關(guān)鍵的。另外，我們每個月網(wǎng)絡(luò)論壇會開放一定時間，讓員工提出各種問題，由管理者來解答。曾經(jīng)有人擔(dān)心這種網(wǎng)絡(luò)論壇會不會出現(xiàn)一些過激的言行方面的問題，但我認(rèn)為，風(fēng)險固然存在，但收效大于風(fēng)險的時候，這么做就是值得的。每月諾華會在各個地區(qū)召開Focus Group Discussion，之后把各地區(qū)反映的問題和解決方案公布出來。諾華各部門各地區(qū)之間還可以組織Open Space Forum，比如銷售部門與市場部門一起交流，論壇開始的時候可能沒有一個絕對的主題，隨著大家交流，熱身之后，自然會對一些核心問題，比如針對某個問題的解決方案或者技能的需要展開討論。　　今年我們馬上要做員工滿意度調(diào)查了，我們會將調(diào)查結(jié)果所表明的，諾華做得好的地方和做的不夠的地方都公布出來。因此，諾華致力于建立和維護(hù)各種有效溝通的渠道，而員工也養(yǎng)成了積極有效溝通的習(xí)慣。諾華有自己的薪酬定位，在保證員工收入是比較高的基礎(chǔ)上，公司還是需要控制成本的。公司建立了合理的薪酬市場定位，這一點要讓員工了解。諾華愿意內(nèi)部提拔員工，作為高科技和快速發(fā)展企業(yè)，諾華為員工提供的發(fā)展機會和學(xué)習(xí)機會很多，工作如果能帶來快樂，那么所謂的快樂應(yīng)該是多方面的。其次，HR需要具備一定的促動能力，比如說在Focus Group Discussion中如何促動大家發(fā)言，談?wù)鎸嵪敕?，如何控制和影響談話氣氛，如何總結(jié)，如何獲得員工對討論之后采取行動的承諾等等?！　牧硗庖粋€角度來說，我認(rèn)為HR要參與到員工各種形式的溝通與會議中去，這不僅能讓我們感受到員工工作中的各種收獲和困惑，感受到他們的壓力，也能從我們的角度發(fā)現(xiàn)一些問題。我發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)其他業(yè)務(wù)伙伴都傾向于用數(shù)據(jù)說話，因此如果HR單談感受的話，是難以得到其他伙伴的認(rèn)同的。但當(dāng)然，HR也不能陷入完全的機械當(dāng)中，不能為數(shù)據(jù)分析而分析。而諾華也積極為員工建造職業(yè)發(fā)展階梯。高級醫(yī)藥代表可以升為銷售經(jīng)理，或者是專業(yè)人員，比如市場人員或者醫(yī)學(xué)部的成員。目前，諾華在以銷售額每年30%以上的增幅在發(fā)展，因此，我們?yōu)閱T工提供的機會是很多的?！　R管理世界：從剛才您所介紹的職業(yè)發(fā)展階梯來看，諾華是否對管理人員和專業(yè)人員實施了2條軌道的管理辦法？　　金麗華：從管理的角度來說，我們并沒有分而治之，因為人的發(fā)展是動態(tài)的，我們無法完全將個人歸納到某一類當(dāng)中。比如有些人希望通過幫助別人成功來獲得成功，也就是說他們更希望從事管理工作。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)期望是有區(qū)別的。所謂有突出貢獻(xiàn)的個體員工，盡管他們不想成為管理接班人，但他們擁有突出的業(yè)績能力，他們對公司來說非常重要?！　τ诟邼撃茴I(lǐng)導(dǎo)者而言，諾華會對不同的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者開展不同的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，比如管理者需要擺正作為管理者的態(tài)度，要指導(dǎo)員工而非事必親為，經(jīng)理人需要有好的業(yè)績表現(xiàn)，但作為管理者，他不是一名super sales，他需要有能力和有意愿幫助下屬成功。當(dāng)然，每個pool中的人不是固定的，而是動態(tài)的。不過，我認(rèn)為，員工的期望值管理也同樣重要?！　R管理世界：期望管理，這也是留人策略中的重要一環(huán)？　　金麗華：據(jù)調(diào)查，員工之所以想留在一家雇主中，首要的原因是工作非常有意義，而薪酬福利永遠(yuǎn)不是首要因素，而只是保健因素。從公司角度來說，員工的發(fā)展對公司是特別有利的，而從個人角度來說，個人職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展之間可能會有不同，但溝通是解決問題的基本保障。雇主或者管理者不能讓員工對職業(yè)發(fā)展給予過高的期望，不能開空頭支票，或者承諾之后沒有兌現(xiàn)。比如說，諾華支持員工不斷學(xué)習(xí)，有員工申請要進(jìn)修MBA，這是好事，但員工的上級還需要與他溝通，弄清楚MBA學(xué)習(xí)對他工作有哪些益處，是不是目前應(yīng)該去修。所以，目前諾華加大了雇主品牌建設(shè)方面的力度。比如就大學(xué)招聘來說，我們希望通過和目標(biāo)高校的合作，將一些市場信息與動向與學(xué)生分享和傳遞。我們希望讓大家知道，你可以非常享受在諾華的工作。那么您是緣何開始了HR職業(yè)人生的？　　金麗華：工程學(xué)畢業(yè)之后，我學(xué)習(xí)了市場分析，我對數(shù)據(jù)非常敏感，所以當(dāng)時覺得做市場的工作應(yīng)該很適合。當(dāng)時我想，摩托羅拉這么大的公司，一定有很多東西值得我學(xué)習(xí)，而且內(nèi)部流動的機會也多，也許以后再做市場也不晚。后來我去美國，先是通過了一個專業(yè)HR的認(rèn)證，之后又學(xué)習(xí)了組織行為方面的知識。但后來我發(fā)現(xiàn)，咨詢師即使為客戶制定出了解決方案，客戶未必按照咨詢師的意愿來執(zhí)行，而我更希望能通過自己親手的執(zhí)行來看到結(jié)果，所以后來我回到了企業(yè)中。而咨詢師的經(jīng)歷又讓我深深地感受到，HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，需要擁有咨詢師的角色和視角，要依據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)的需求，從組織層面上制定系統(tǒng)化的解決方案，而非僅僅解決某一個局部的，現(xiàn)在的問題。因為HR工作中好的結(jié)果可能并不是那么明顯的，因為作為合作和支持的部門，HR工作中好的結(jié)果是需要通過其他部門，其他合作伙伴的努力來實現(xiàn)的。所以，我認(rèn)為HR在選擇雇主的時候，很需要了解領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和合作伙伴對HR的理念、期望，需要了解彼此之間合作是否能帶來好的結(jié)果。金麗華女士簡介：金麗華，現(xiàn)任瑞士諾華制藥中國區(qū)人力資源總監(jiān)。畢業(yè)于天津大學(xué)，擁有工程學(xué)士和管理碩士及芝加哥LOYOLA 大學(xué)管理學(xué)院組織發(fā)展碩士。其中，宜家集團(tuán)在23個國家獨自擁有180家商場(截至2004年10月)。宜家集團(tuán)在44個國家總共擁有84,000名員工，其中亞洲和澳大利亞地區(qū)員工數(shù)量為3000人?！　R管理世界：宜家在選人時的信條和原則是什么？　　常揚：首先，宜家對人的初衷和看法是，所有人都想把事情