【正文】 廣告，這兩大世界知名的廣告代理公司的媒介購(gòu)買(mǎi)部門(mén)和策劃部門(mén)合并而成。合并而成的傳立媒體，可以充分利用公司商業(yè)資源，幫助營(yíng)銷人員從廣告投資中獲得更多的回報(bào)?！　∽鳛槿蜃畲蟮莫?dú)立媒介公司，傳立媒體的任務(wù)是確保客戶在媒體方面的競(jìng)爭(zhēng)力，包括改變消費(fèi)者行為，觀眾細(xì)分，新媒體頻道，高端媒介價(jià)格調(diào)整。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，傳立媒體要求它的員工思維敏捷，富有創(chuàng)意，靈活機(jī)動(dòng)，具有強(qiáng)大的媒介購(gòu)買(mǎi)能力。 　　傳立媒體在中國(guó)的分公司 上海分公司，北京分公司，廣州分公司，深圳分公司和福州分公司，提供全面的媒介服務(wù)，包括媒介策劃、購(gòu)買(mǎi)、調(diào)研、電視制作包裝，數(shù)字化媒體咨詢。中國(guó)傳立遠(yuǎn)景是建立一支充滿活力的團(tuán)隊(duì)、融合中國(guó)本土的實(shí)踐智慧和全球的卓越經(jīng)驗(yàn)，輔之以無(wú)止境的想象，致力于不斷的傳承與啟迪。 　　HR管理世界：媒介行業(yè)十分特殊，傳立主要是通過(guò)何種方式招聘員工的？　　譚志澄：目前傳立在上海、北京、廣州等地都設(shè)有辦公室，我們目前已經(jīng)有400多名員工。大部分員工都知道傳立的業(yè)界地位，因?yàn)榫哂邢嚓P(guān)的資歷經(jīng)驗(yàn)而加入了傳立，所以傳立還是很具吸引力的雇主。但是，由于傳媒行業(yè)在中國(guó)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，而傳媒專業(yè)人才的培養(yǎng)周期比較長(zhǎng)，所以就目前而言，我們還沒(méi)有非常充足的人才挑選余地。因此，隨著傳立中國(guó)的發(fā)展，我們會(huì)加快校園招聘的步伐，注重新人的培養(yǎng)。同時(shí)，我們還將擴(kuò)大各種吸引人才的渠道，與市場(chǎng)上的優(yōu)秀傳媒能人交流。　　HR管理世界：在選拔人才時(shí)，傳立首先考慮員工哪些方面的特質(zhì)？ 　　譚志澄：現(xiàn)階段，我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候主要關(guān)注候選者以往的經(jīng)驗(yàn)，以及他的潛能和創(chuàng)造性。我們需要確定，候選者是否真的熱愛(ài)傳媒行業(yè)，他們是否能敏銳地發(fā)現(xiàn)數(shù)字之間的聯(lián)系，他們是否具有可持續(xù)發(fā)展的可塑性。而隨著公司的發(fā)展，我們會(huì)發(fā)展出清晰的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，尤其我們要關(guān)注他們與傳立的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否相近。因?yàn)槲覀冋J(rèn)為，員工的價(jià)值觀和行為風(fēng)格如果與公司越是相近，那么他們也會(huì)更適應(yīng)這里的工作，從而獲得更好的工作業(yè)績(jī)和體驗(yàn)?！　R管理世界：和其他行業(yè)相比，傳立作為媒體公司，其人員最大的不同何在？ 　　譚志澄：傳媒行業(yè)的核心人員通常強(qiáng)調(diào)自主空間，他們不愿意被太多的規(guī)矩、制度所束縛著。而事實(shí)上我們也很難規(guī)定，員工的創(chuàng)意只能在早上9點(diǎn)到晚上6點(diǎn)之間出現(xiàn)。而靈感、創(chuàng)意恰恰正是這個(gè)行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，所以，彈性、靈活性、效益、及時(shí)的反饋是我們管理工作的要點(diǎn)。我們?cè)诠纠镌O(shè)置了好多咖啡角，還有冥想臺(tái)，員工的工作環(huán)境也很寬松，他們可以把自己喜歡的卡通玩具或其他東西帶到公司來(lái)點(diǎn)綴自己的位置。公司旗下的各個(gè)品牌的辦公室都有自己的風(fēng)格?！　〈送?，傳立員工來(lái)自全國(guó)甚至世界各地，多樣性給這支團(tuán)隊(duì)注入了更多的活力，帶來(lái)了火花的碰撞。 在傳立，管理工作也許不會(huì)經(jīng)常性地在內(nèi)部宣傳，但我們將管理工作滲透到各種活動(dòng)中，在細(xì)水長(zhǎng)流中進(jìn)行，表面看起來(lái)管理這個(gè)詞也許比較低調(diào)，但在活動(dòng)的背后我們的目標(biāo)和計(jì)劃是非常清晰的。我們希望員工能在傳立感受到不斷有競(jìng)爭(zhēng)壓力，但也不斷能獲得提升和回報(bào)。能感受并影響這里的環(huán)境和氛圍?！　R管理世界：傳媒行業(yè)員工的工作壓力很大，傳立的人力資源部門(mén)是如何平衡員工的工作與生活的？　　譚志澄：正是因?yàn)閭髅叫袠I(yè)的員工強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意自主，因此人力資源部門(mén)工作的目標(biāo)是支持員工，服務(wù)于員工、關(guān)懷員工。我們大部分關(guān)懷活動(dòng)都是通過(guò)公司“福利委員會(huì)”來(lái)執(zhí)行的。通常我們會(huì)舉辦各種聚會(huì)活動(dòng)。每月我們都聘選出優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由于傳立在全球擁有廣泛的資源和解決方案經(jīng)驗(yàn)，因此傳立也很注重將成功經(jīng)驗(yàn)和解決方案?jìng)鞑サ街袊?guó)來(lái)。傳立中國(guó)也會(huì)針對(duì)具體情況挑選員工接受海外培訓(xùn)。此外，我們還舉辦一年一度的出國(guó)游活動(dòng)。2004年傳立上海公司的員工一起去了意大利和巴厘島，而北京的員工也去了歐洲。我們希望能通過(guò)這種海外接觸方式，讓員工感受到不同地域的文化?！　〈送猓瑐髁⒑荜P(guān)心員工，希望解除他們工作以外的顧慮。我們除了為員工提供基本的社保之外，還為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)醫(yī)療險(xiǎn)。傳立還成立了自己的足球隊(duì)與羽毛球隊(duì)。今年我們還在策劃一些特殊的福利項(xiàng)目，比如健身計(jì)劃，我們還打算引進(jìn)瑜伽運(yùn)動(dòng)。 　　HR管理世界：您能不能談?wù)剛髁⒅袊?guó)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)?　　譚志澄：目前，傳立中國(guó)已經(jīng)成為中國(guó)第一位的媒介公司，我們擁有好幾個(gè)不同品牌，專注為不同的客戶提供定制化，高回報(bào)的服務(wù)。因此，我們希望在未來(lái)3年內(nèi)，傳立能成為中國(guó)地區(qū)的媒介廣告的新標(biāo)準(zhǔn)。目前，中國(guó)的傳媒行業(yè)發(fā)展不久，還存在一定的混亂現(xiàn)象，整體的規(guī)范與秩序還未完全建立。因此，傳立嘗試影響目前的傳媒市場(chǎng)，建立高于目前傳媒市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確?？蛻衾妗?基于這個(gè)目標(biāo)，傳立的HR也需要在招聘、人員培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效管理等各個(gè)系統(tǒng)中不斷明確和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，所有HR的工作都會(huì)扣住戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)發(fā)展傳立的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！　R管理世界：您曾經(jīng)在零售、房地產(chǎn)和貿(mào)易等行業(yè)擔(dān)任過(guò)HR要職，尤其是在HR向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)型方面，您有著成功的經(jīng)驗(yàn)。那么您在HR成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方面的訣竅是什么？　　譚志澄：有不少HR認(rèn)為，制約目前HR成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的主要原因在于HR的專業(yè)素質(zhì)有限。但我認(rèn)為，這并非主要原因。促進(jìn)HR成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的重點(diǎn)在于，企業(yè)的CEO或者總裁對(duì)HR的認(rèn)識(shí)、理解和期望有多少，他們能承諾多少HR的活動(dòng)，又能投資多少在HR工作上。所以我認(rèn)為關(guān)鍵不在于有多少素質(zhì)很好，專業(yè)水平很高的HR，而在于有多少認(rèn)識(shí)到HR意義和作用，并愿意承諾HR工作的CEO或總裁?！　≈劣谡劦饺绾巫孋EO或總裁對(duì)HR的投資獲得回報(bào)，我認(rèn)為最關(guān)鍵的是HR能理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)公司運(yùn)營(yíng)非常了解，能發(fā)現(xiàn)老板還沒(méi)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，能作為專業(yè)顧問(wèn)進(jìn)行組織診斷與分析。HR如果能發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸和缺口，也就發(fā)現(xiàn)了變革點(diǎn)。要讓老板能夠認(rèn)可你的想法，HR需要把這些問(wèn)題與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)，并提出解決方案。這樣，讓老板和組織的其他戰(zhàn)略伙伴都看到HR的價(jià)值所在，HR的戰(zhàn)略伙伴定位才可能從真正意義上實(shí)現(xiàn)。比如說(shuō)，DHL的核心價(jià)值是speed（速度），那么speed應(yīng)該要貫徹到公司的所有運(yùn)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，作為核心的達(dá)成共識(shí)的觀點(diǎn)，種植到每個(gè)人心中。對(duì)于HR工作而言，speed應(yīng)該體現(xiàn)在招聘、工作分析、績(jī)效系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲系統(tǒng)中，并獲得員工的engagement，成為一種工作態(tài)度、觀念、行為，從而獲得speed帶來(lái)的結(jié)果。HR幫助組織建立并運(yùn)營(yíng)符合speed價(jià)值觀與標(biāo)準(zhǔn)的整體組織結(jié)構(gòu)。又比如，GE前CEO杰克韋爾奇每次出去考察，身邊都帶著GE的財(cái)務(wù)官和HR，HR要非常了解業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)，從而才能從人力的角度提出解決方案。 盡管戰(zhàn)略伙伴定位是現(xiàn)今HR的較高定位，但這也不意味著HR就不需要做事務(wù)性的工作。我們不能偏頗那些事務(wù)性工作的作用，HR需要精通基礎(chǔ)工作，但卻不僅僅停留在這個(gè)層面上。而反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果HR定位高了，但HR人員的觀念、態(tài)度、行為沒(méi)有改變，那么結(jié)果也就難以獲得質(zhì)變?！　∫虼?，我認(rèn)為，作為一名HR而言，需要明確自己在不同時(shí)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，從而選擇自己的位置和企業(yè)。不同時(shí)期有不同的學(xué)習(xí)重點(diǎn)，明確這一點(diǎn)很重要?！　R管理世界：目前中國(guó)國(guó)內(nèi)的HR角色與定位的差異性很大。您是如何看待這個(gè)問(wèn)題的現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的？ 　　譚志澄：我想我們可以先快速回顧一下HR在美國(guó)主流企業(yè)中發(fā)展演變的歷史。　　在20世紀(jì)60年代以前，HR的主要角色和工作重心是在行政事務(wù)性的工作上，也就包括諸如員工考勤紀(jì)錄、計(jì)算和發(fā)放工資等方面。60年代到80年代，心理學(xué)與組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)和HR的影響巨大，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的工作動(dòng)機(jī)除了獲得收入之外，還有尊重與重視。這使企業(yè)關(guān)注到如何激勵(lì)員工，如何挖掘員工的潛能，如何滿足員工的需求，從而實(shí)現(xiàn)盡可能最大化的價(jià)值。報(bào)償理論也在那個(gè)時(shí)期得到廣泛流傳。但是，當(dāng)時(shí)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境還處于相對(duì)穩(wěn)定獨(dú)立時(shí)期，不少產(chǎn)業(yè)壟斷的存在，使這些大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理導(dǎo)向主要為產(chǎn)品品質(zhì)導(dǎo)向。直到80年代之后，控制與壟斷從英國(guó)開(kāi)始逐漸解除，國(guó)營(yíng)企業(yè)民營(yíng)化，航空、電信等領(lǐng)域的管制開(kāi)始解除，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)空前高漲，許多原來(lái)壟斷的企業(yè)一下子多了很多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。自由化與民營(yíng)化浪潮的出現(xiàn)，使市場(chǎng)上做生意的方式出現(xiàn)多樣性，因此也就促成管理方式的多樣化。80年代至今，尤其是最近10年，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化，使企業(yè)關(guān)注如何通過(guò)變革管理保持和促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，使企業(yè)優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大化，從而區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，這個(gè)時(shí)期，唯一不變的就是變化這樣的變革觀念開(kāi)始盛傳。企業(yè)無(wú)法明確地預(yù)測(cè)未來(lái)5到10年的動(dòng)作，于是vision、core value等概念的運(yùn)用也從這個(gè)時(shí)候開(kāi)始增強(qiáng)。如何儲(chǔ)存和培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成了企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題，而對(duì)于HR而言，核心競(jìng)爭(zhēng)力是依賴人員來(lái)實(shí)現(xiàn)的。如何幫助組織進(jìn)行變革管理，通過(guò)人員的培訓(xùn)與發(fā)展讓員工獲得可持續(xù)發(fā)展的，能不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的素質(zhì)，就成了HR的工作重心。于是，20世紀(jì)90年代，戰(zhàn)略性HR的概念也就應(yīng)運(yùn)而生了，而HR也因此定位為公司能持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的戰(zhàn)略伙伴。　　在中國(guó)，我認(rèn)為以上我們所說(shuō)的HR的三種定位與角色是同時(shí)并存著的。許多財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)來(lái)到中國(guó)，也將戰(zhàn)略性HR的觀念與方法帶到中國(guó)。在這里，我們可以聽(tīng)到和分享到世界前沿的人力資源觀念與方法。我們也看到不少中國(guó)本土成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)的HR定位很高。但同時(shí)，還有絕大多數(shù)的HR定位處于第一階段。即使有些企業(yè)把原來(lái)的人事部門(mén)更名為人力資源部門(mén)，CEO和總裁對(duì)HR認(rèn)識(shí)和期望不同，HR的觀念、態(tài)度、行為沒(méi)有發(fā)生質(zhì)變，那么所更改的只是title，而非結(jié)果?！　∥艺J(rèn)為這種現(xiàn)狀還將維持5到10年時(shí)間。揠苗助長(zhǎng)是不可取的，但是，中國(guó)HR的素質(zhì)與地位正在迅速提升著，戰(zhàn)略性HR的比例也在迅速上升著。譚志澄先生簡(jiǎn)介：譚先生畢業(yè)于“臺(tái)灣國(guó)立政治大學(xué)”的工商管理碩士，主修組織與人力資源管理。潭志澄在人力資源領(lǐng)域有超過(guò)10年的工作經(jīng)驗(yàn)，曾先后服務(wù)于臺(tái)灣及大陸的零售業(yè)、貿(mào)易業(yè)和房產(chǎn)業(yè)公司。在過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)中，他非常善于通過(guò)人力資源活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且成為一個(gè)業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略伙伴。目前，潭先生擔(dān)任傳立中國(guó)，全國(guó)人事總監(jiān)一職，負(fù)責(zé)管理北京、上海、廣州三地的傳立分公司。專訪聯(lián)邦快遞FedEx中國(guó)區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理 Corinne Schuchard（夏康琳）女士 采編:趙懷青聯(lián)邦快遞FedEx公司的服務(wù)范圍涵蓋占全球國(guó)民生產(chǎn)總值90%的區(qū)域，能在24到48個(gè)小時(shí)之內(nèi)，提供門(mén)到門(mén)、代為清關(guān)的國(guó)際快遞服務(wù)。聯(lián)邦快遞每個(gè)工作日運(yùn)送的包裹超過(guò)310萬(wàn)個(gè)，、超過(guò)5萬(wàn)個(gè)收件中心、649架飛機(jī)和42,000輛車輛。公司通過(guò)FedEx Ship Manager at 、FededEx Ship Manager Software 與全球100多萬(wàn)客戶保持密切的電子通訊聯(lián)系。聯(lián)邦快遞FedEx無(wú)與倫比的航線權(quán)及基礎(chǔ)設(shè)施使其成為全球最大的快遞公司，向215個(gè)國(guó)家及地區(qū)提供快速、可靠、及時(shí)的快遞運(yùn)輸服務(wù)。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞FedEx被評(píng)為全球“最適合工作的企業(yè)”之一，也是“最受推崇的企業(yè)”之一。那么從人力資源管理角度而言，聯(lián)邦快遞FedEx最主要的成功經(jīng)驗(yàn)是什么？　　夏康琳：聯(lián)邦快遞FedEx連續(xù)多年被《財(cái)富》雜志評(píng)選為“100家最優(yōu)秀雇主”，連續(xù)三年被評(píng)選為“美國(guó)10家最受推崇公司”，連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評(píng)選中名列前茅。我想，聯(lián)邦快遞FedEx在雇主建設(shè)方面所獲得的一些成績(jī)，主要應(yīng)該歸功于我們所堅(jiān)持的“員工服務(wù)利潤(rùn)”（PeopleServiceProfit）原則。實(shí)質(zhì)上，發(fā)展我們的員工就是我們獲得成功的關(guān)鍵因素。員工是我們最為重要的資源。由于我們身處服務(wù)行業(yè)，我們最重要的挑戰(zhàn)來(lái)自于我們?nèi)绾螏椭覀兊膯T工滿足客戶不斷增加的要求。　　聯(lián)邦快遞FedEx“員工服務(wù)利潤(rùn)”文化的內(nèi)涵是：如果我們關(guān)心我們的員工，他們就能為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，而滿意度高的客戶能帶給我們更多的業(yè)務(wù)，從而帶來(lái)效益。這份效益又分享給我們的員工，從而形成了一個(gè)循環(huán)。這個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程，創(chuàng)造了員工、客戶和公司之間的三贏局面。公司正是在這樣的經(jīng)營(yíng)理念的指導(dǎo)下，對(duì)員工進(jìn)行管理，使他們熱愛(ài)自己的工作，在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，做到“使命必達(dá)”。這套哲學(xué)已經(jīng)幫助我們改進(jìn)了我們運(yùn)營(yíng)的有效性，也是我們公司之所以能成功地成為世界上最大的國(guó)際航空快遞公司的主要原因。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞FedEx在全球擁有超過(guò)24萬(wàn)名員工，目前亞太區(qū)也擁有九千多位員工。那么聯(lián)邦快遞FedEx是如何在保持企業(yè)文化統(tǒng)一性的同時(shí)促進(jìn)人才本地化？　　夏康琳：我想，面對(duì)今天快節(jié)奏市場(chǎng)要求，你需要面對(duì)和應(yīng)對(duì)變化、機(jī)遇和未知。通過(guò)創(chuàng)造和培養(yǎng)一個(gè)清晰和一致的企業(yè)文化，你會(huì)不僅僅能通過(guò)提高自己的能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，還能提高收入，同時(shí)建立一個(gè)公司，讓這個(gè)公司里的員工都樂(lè)于工作，想做貢獻(xiàn)，想留下來(lái)。　　聯(lián)邦快遞FedEx正是基于這樣的理念與愿景，為員工提供良好的工作環(huán)境，我也很榮幸成為這支成功團(tuán)隊(duì)中的一員。這里擁有獨(dú)特的管理文化，幫助員工的成長(zhǎng)與發(fā)展?！　∥覀?cè)谌驌碛谐^(guò)24萬(wàn)名員工。在管理這支龐大的，來(lái)自不同文化背景的員工隊(duì)伍時(shí)，考慮文化的差異無(wú)疑非常重要。語(yǔ)言、文化習(xí)慣、程序和工作理念等等因素對(duì)于一個(gè)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)都可能成為巨大的障礙?！　墓緝r(jià)值觀角度來(lái)說(shuō)，員工服務(wù)利潤(rùn)的本質(zhì)是讓我們平穩(wěn)地消除全球員工當(dāng)中的文化差異?！奥殬I(yè)發(fā)展無(wú)界限” （No limits on career progression）和“內(nèi)部提拔”（Promotion from within）是我們管理戰(zhàn)略的2大方面，它們與我們的員工服務(wù)利潤(rùn)理念結(jié)合為一體。我們的員工服務(wù)利潤(rùn)哲學(xué)從真正意義上將員工團(tuán)結(jié)在了一起，保證公司的準(zhǔn)則、最重要的原則和最佳的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艿玫桨l(fā)揚(yáng)。　　當(dāng)然，文化、核心價(jià)值觀對(duì)于員工而言非常重要，在聯(lián)邦快遞FedEx，它們包括了正直、誠(chéng)信、開(kāi)放、輔導(dǎo)、信任、關(guān)懷，聯(lián)邦快遞FedEx的價(jià)值觀正是與這些對(duì)于人而言非常重要的因素緊密相連，從而將員工緊密團(tuán)結(jié)在了一起?！　恼衅笐?zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，聯(lián)邦快遞FedEx長(zhǎng)期以來(lái)都在通過(guò)招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來(lái)降低文化差異的影響，所謂的“文化匹配”也就是說(shuō)，我們招聘那些與目標(biāo)地區(qū)相適應(yīng)，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰(zhàn)略旨在降低文化差異所造成的影響，它使員工感到