金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告-在線瀏覽
2025-07-01 03:20本頁面
【正文】 職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工的獻身精神；用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才；只招聘特殊人才、高級管理人員；嚴格外招標準和流程。缺點和局限性：不能及時滿足證券市場對人才技能的要求；不能及時為公司輸入新鮮血液，改善人才結(jié)構(gòu)；在減輕裁員壓力的同時，可能導(dǎo)致員工的危機感下降。其目標和主要內(nèi)容如下：一、目標將業(yè)績管理的理念引入到人力資源管理活動中，再造人力資源管理流程；制定支持公司經(jīng)營發(fā)展計劃所需人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配置機制。第一節(jié) 人員配備經(jīng)過兩年的高速擴張，人力資源管理成為公司發(fā)展的瓶頸。公司的投行人員由最初的37名增加到今年9月的125名，經(jīng)過末尾淘汰目前為108人。加上308名臨時工，共計1022人。二、各管理層次人員構(gòu)成高級與中級與初級管理人員與一般員工的比例關(guān)系為1:5:10:60，各管理層級人員比例關(guān)系大致合理。業(yè)務(wù)創(chuàng)利類人員中，經(jīng)紀業(yè)務(wù)類人員的比重過大，占業(yè)務(wù)創(chuàng)利人員的80%。而我公司26家營業(yè)部，員工總數(shù)1048人。經(jīng)紀業(yè)務(wù)人員縮減20%才能達到市場平均水平。其它業(yè)務(wù)部門，以及公司職能部門的編制計劃也應(yīng)加緊制訂，這是公司人員配置的基礎(chǔ)。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題人員補充規(guī)劃根據(jù)公司對特殊人才的需要制訂招聘計劃滿足公司因人才的流動，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。五、人員配置的考慮要點（一）改革目標建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。（二）現(xiàn)在狀況——不足之處干部提升缺乏嚴格考核；干部提升流程不明確；沒有干部試用期及考核。干部缺乏輪換；對干部缺乏有系統(tǒng)、有計劃的培養(yǎng)；沒有建立崗位后備制度。以業(yè)績考核結(jié)果和能力水平為基礎(chǔ)，建立淘汰機制；高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與制訂人才輪換計劃，使輪換有計劃性并幫助干部發(fā)展；建立崗位后備制度增加干部力量，同時進一步向干部提供發(fā)展機會。淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔是人員配置的三種重要和相互影響的機制。包括輪崗計劃、培訓(xùn)計劃、公司崗位后備計劃、員工個人發(fā)展計劃、建立指導(dǎo)人制度。通過KPI管理活動的推進，逐步引入指導(dǎo)人制度，以幫助員工更快成長。三、指導(dǎo)人內(nèi)容幫助領(lǐng)會企業(yè)文化；理解公司經(jīng)營管理戰(zhàn)略與策略；提升綜合素質(zhì)；提高經(jīng)營管理技能；提高專業(yè)技能；幫助改善工作績效。客觀原因：我們還很年輕，公司剛剛成立兩年，需要在發(fā)展中完善！五、根據(jù)各部門工作計劃制訂2002年培訓(xùn)計劃公司高、中層干部培訓(xùn)計劃基層干部培訓(xùn)計劃公司普通職工培訓(xùn)計劃2002年新員工入司培訓(xùn)計劃從業(yè)資格培訓(xùn)計劃學(xué)位培訓(xùn)計劃KPI考核體系后續(xù)培訓(xùn)計劃輔助性培訓(xùn)計劃六、培訓(xùn)流程（一）培訓(xùn)流程：調(diào)查培訓(xùn)需求、設(shè)計培訓(xùn)方案、實施培訓(xùn)
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