【正文】 高 中 中 中 中 中 高 高 低 低 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 工資體系 級(jí)別結(jié)構(gòu) 崗位價(jià)值 :評(píng)估 崗位分析 :崗位描述 薪酬策略 : 如何支付 薪酬哲學(xué) : 公司支付什么 ,為什么要支付 薪酬 支付 體系 基礎(chǔ)部分 中間構(gòu)成 實(shí)施細(xì)節(jié) 薪酬的作用： ?保障作用 ?激勵(lì)作用 影響員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動(dòng) 績 效 職 務(wù) 或 崗 位 技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平 年 齡 與 工 齡 生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià) 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動(dòng) 力 市 場 供 求 狀 況 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 薪酬管理 薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 ?對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào) ,激勵(lì)保留員工。 ?合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 2）用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的 200％的工資報(bào)酬。 員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源計(jì)劃 工作分析 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 績效評(píng)估 培 訓(xùn) 激 勵(lì) 薪 酬 員工薪酬 不變薪酬 可變薪酬 基本 薪金 績效 薪金 紅利 股本期 權(quán)計(jì)劃 短期薪酬 長期薪酬 薪酬的分類 員工薪酬的影響因素 國家或地方政策法規(guī) 勞動(dòng)力市場供求 行業(yè)工資水平 當(dāng)?shù)鼐用裆钏? 企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃 企業(yè)經(jīng)營理念和文化 企業(yè)性質(zhì)和員工質(zhì)素 員工薪酬 外部因素 內(nèi)部因素 薪酬體系合理性的標(biāo)準(zhǔn) 合法性 合理的薪酬體系 公平性 競爭性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識(shí)技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 員工薪酬規(guī)劃 二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟 一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則 返回首頁 一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則 薪酬規(guī)劃的含義 ?薪酬規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展需要，為有效地激勵(lì)員工，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的規(guī)劃方法，對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行綜合計(jì)劃、系統(tǒng)安排的過程 薪酬的規(guī)劃的制定原則（ “ 3P”原則） ?職位（ position）薪酬 ?績效（ performance）薪酬 ?個(gè)人（ person）薪酬 二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟 薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容 企業(yè)薪酬規(guī)劃 企業(yè)總體 薪酬規(guī)劃 企業(yè)短期 薪酬計(jì)劃 企業(yè)長期 薪酬計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 薪酬規(guī)劃的步驟 內(nèi) 外 部 環(huán) 境 掃 描 與 預(yù) 測① 人 力 資 源 市 場 供 求 狀 況② 行 業(yè) 報(bào) 酬 水 平③ 員 工 期 望④ 企 業(yè) 目 標(biāo) 及 經(jīng) 濟(jì) 效 益⑤ 企 業(yè) 支 付 能 力⑥ 政 策確 定 總 體 政 策 目 標(biāo)① 總 水 平② 分 配 標(biāo) 準(zhǔn)③ 特 殊 政 策研 究 可 能 的 變 動(dòng) 因 素① 指 令 性 調(diào) 整② 物 價(jià) 變 動(dòng)③ 政 策 性 調(diào) 整 （ 行 業(yè) 性 ）④ 人 員 變 動(dòng)制 訂 可 抉 擇 的 方 案① 最 好 方 案② 最 差 方 案③ 其 他 可 行 方 案根 據(jù) 總 目 標(biāo) 選 擇 各 種 方 案哪 種 方 案 將 提 供 最 佳 機(jī)會(huì) 、 最 大 收 益 、 最 低 成 本選 出 最 佳 方 案編 制 總 體 規(guī) 劃編 制 分 類 計(jì) 劃 ， 如 工 資 報(bào)酬 調(diào) 整 計(jì) 劃 、 福 利 計(jì) 劃 等編 制 預(yù) 算 ， 如 增 資 預(yù) 算 、福 利 預(yù) 算 等規(guī) 劃 實(shí) 施 及 反 饋 ， 規(guī) 劃 的調(diào) 整 和 控 制返回本節(jié) 員工薪酬設(shè)計(jì) 二、工作評(píng)價(jià)方法 一、薪酬設(shè)計(jì)過程 三、薪酬調(diào)整 返回首頁 一、薪酬設(shè)計(jì)過程 付酬原則與 策略擬定 崗位設(shè)計(jì)與 工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) 外界薪酬 狀況調(diào)查 與數(shù)據(jù)分析 工資分級(jí) 與定薪 薪酬制度 的執(zhí)行、 控制與調(diào)整 二、工作評(píng)價(jià)方法 三、薪酬調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 效益調(diào)整 工齡調(diào)整 返回本節(jié) 企業(yè)核心人才的長期薪酬 返回首頁 二、股票期權(quán)計(jì)劃 一、企業(yè)核心人才與長期薪酬 三、期股計(jì)劃 小結(jié)：股票期權(quán)與期股的聯(lián)系和區(qū)別 一、企業(yè)核心人才與長期薪酬 企業(yè)核心人才 ?對(duì)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展起關(guān)鍵作用的人才 企業(yè)核心人才 經(jīng)理類人才 關(guān)鍵技術(shù)人才 高級(jí)熟練 技術(shù)員工 長期薪酬 ?為吸引并留住員工，使其工作績效與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配而采取的一種激勵(lì)方式，包括股本期權(quán)計(jì)劃和期股計(jì)劃兩種，具有激勵(lì)性和福利性雙重特征 長期薪酬的理論基礎(chǔ) ?人力資本理論 ?風(fēng)險(xiǎn)理論 ?供求理論 二、股票期權(quán)計(jì)劃 股票期權(quán)計(jì)劃的概念： 企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序： ，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等； ，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。 案例：Ｐ２１９頁 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià) 一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論 工作崗位評(píng)價(jià)： 是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評(píng)定。 ?工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開 （三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 、責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。 列等奠定了基礎(chǔ)。 。 ，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。 ，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評(píng)比的量表。 四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（ 3） ，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。 ，提供給各有關(guān)部門。 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 1） 工作崗位評(píng)價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響工作任務(wù)的最主要的因素。 ?一般因素，即中度相關(guān)（ ）的要素 ?次要因素，即低度相關(guān)（ ）的要素 ?極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（ ）的要素 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 2） 在確定工作崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)要素的重要程度，然后，再?zèng)Q定要素的取舍。 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 3） 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成： 要素分解并轉(zhuǎn)化為指標(biāo)的過程！ 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。 指標(biāo)數(shù)值：反映了 “ 人 ” 、 “ 事 ” 、 “ 物 ” 存在的數(shù)量特征。 在上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法不同，可分為兩類： ?評(píng)定指標(biāo)， 即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。 二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 ?少而精的原則 ?界限清晰便于測量的原則 ?綜合性原則 ?可比性原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（ 1） 權(quán)重，也叫權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩個(gè)方面來理解： １．在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)種，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)，可以是絕對(duì)值，也可以用比重來表示。 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（ 2） 權(quán)重系數(shù)的類型： ?自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)） ?小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) ?總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán) 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（ 3） 權(quán)重系數(shù)的作用： ?反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征 ?便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總 ?