【正文】 ............................................41第三篇 附件 ..................................................................................................................................45附件一： 員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................................................45附件二： 員工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................................................46附件三： 周邊績效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................................................51附件四： 管理績效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................................................52附件五： 個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 ................................................................................53附件六： 部門周邊績效考評(píng)關(guān)系表 ........................................................................................54附件七： 各部門周邊績效考核權(quán)重表 ....................................................................................55附件八： 部長周邊績效考評(píng)評(píng)分表（月度） ........................................................................561 / 61第一篇　管理辦法第 一 章 總 則第一條 為提高青島乾坤木業(yè)有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工。第四條 考評(píng)原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；3. 多角度考評(píng)；4. 公平、公正、公開原則。2 / 61第 二 章 　 考 評(píng) 方 法第六條 考評(píng)周期考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。第七條 考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 高層管理委員會(huì)高層管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定； 4. 員工考評(píng)申訴的最終處理。（三） 各級(jí)部門部長的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。3 / 61第九條 考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人素質(zhì)維度。（一） 績效維度：績效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)：1. 任務(wù)績效：考評(píng)員工本職工作任務(wù)完成的情況。2. 周邊績效：考評(píng)工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。（二） 能力維度：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。態(tài)度考評(píng)包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（四）個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度：指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括：1．事業(yè)心2．進(jìn)取心3．職業(yè)道德（五）單項(xiàng)績效維度：為確保部門承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)的順利推進(jìn)，設(shè)立單項(xiàng)績效維度。對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委員會(huì)授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門部長進(jìn)行考評(píng)。第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 考評(píng)周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。如有爭議，高層管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十二條 考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（一） “一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的考評(píng)分為 0 分。第十三條 考評(píng)記錄考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。第十四條 考評(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。每個(gè)部門的部長任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評(píng)得分。根據(jù)部門的考評(píng)得分排序后，由高層管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。第十六條 個(gè)人等級(jí)評(píng)定（一） 部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）個(gè)人定級(jí)評(píng)定：通過加權(quán)計(jì)算部長考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部長的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長的考評(píng)得分進(jìn)行排序，高層管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：具體限制比例見下表：表 2：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績效評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評(píng)定人部門部長 20% 20% 高層管理委員會(huì)（二） 一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定：對(duì)一般員工（包括部長助理） ，由直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部根據(jù)一般人員的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)表 3：個(gè)人等級(jí)評(píng)判表等級(jí)評(píng)判人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評(píng)定人一般人員 90100 8089 7079 6069 60 直接上級(jí)第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系：　　表 4：綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) 優(yōu) 良 中 一般 差7 / 61個(gè)人考核系數(shù) 表 5：部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 一般 差部門考核系數(shù) 1 第十八條 考評(píng)程序1. 各考評(píng)主體對(duì)部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門和部門部長進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)高層管理委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長；2. 部長對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，部門評(píng)定等級(jí)在中以下的部門部長對(duì)下屬的評(píng)定等級(jí)不能得優(yōu)，部門部長將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部對(duì)所有綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行審批，特殊情況報(bào)高層管理委員會(huì)審議；3. 人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人。8 / 61第 三 章 月 度 考 評(píng)第二十條 除年薪制的高層管理人員、實(shí)行協(xié)議工資制的人員、計(jì)件工資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、管理人員均需月度考評(píng)。第二十二條 月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十三條 考評(píng)維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。業(yè)績績效和態(tài)度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行（高級(jí)管理人員除外） ，以全年月度考評(píng)為基礎(chǔ)得出年度績效考評(píng)綜合得分。（二） 對(duì)在乾坤木業(yè)有限公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。（三） 參加年度考評(píng)的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 16－20 日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五） 年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月 21－25 日完成，并匯總到人力資源部。第二十六條 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級(jí)升降、年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，有以下幾種用途：（一） 職務(wù)晉升：年度綜合考評(píng)為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（二） 先進(jìn)評(píng)比：人力資源部將部門年度綜合得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，評(píng)定等級(jí)在良以上的部門方能獲取先進(jìn)評(píng)比的資格。一般人員(包括部長助理) ：年度得分=個(gè)人年度綜合考評(píng)得分*60%+ 部門年度得分 *40%其中：部門年度得分為 12 個(gè)月考核得分的平均數(shù)人力資源部將一般人員年度得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級(jí)的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。第二十七條 部門考評(píng)（一）部門考評(píng)方式：部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門的考評(píng)得分排序，由高層管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)及部門年度考評(píng)系數(shù)。13 / 61第 五 章 申 訴 及 其 處 理第二十八條 提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)高層管理委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。第三十條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部長進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)高層管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。第三十二條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。17 / 61第二篇　實(shí)施細(xì)則第 七 章 具 體 實(shí) 施 辦 法 和 考 評(píng) 評(píng) 分 表 設(shè) 計(jì)一、高層管理人員考評(píng)周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評(píng)。考評(píng)維度：總經(jīng)理的考評(píng)維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評(píng)周邊績效、態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度；副總經(jīng)理和總工程師的考評(píng)維度包括任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，能力維度和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度。2) 直接下級(jí)——所分管部門部長對(duì)管理績效進(jìn)行考評(píng)。4) 個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評(píng)?？荚u(píng)與薪酬1）綜合總經(jīng)理的任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和管理績效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的年度績效考核綜合得分，由董事長確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績考評(píng)分?jǐn)?shù)（任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)、管理績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和周邊績效考核分?jǐn)?shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績效考核綜合18 / 61得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)與晉升：1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升 2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總和總工的綜合考評(píng)結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。（一）月度考評(píng)1. 考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的 1－5 日完成。3. 考評(píng)主體：直接上級(jí)——總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理秘書、副總對(duì)助理的任務(wù)績效和態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。5． 考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，綜合評(píng)定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6． 考評(píng)表格（見附表）23 / 61表 721：高管人員助理考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間： 年 月姓名 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等 級(jí) 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“一票否決”指標(biāo)： 完成情況：“單項(xiàng)否決”指標(biāo)： 完成情況：任務(wù)績效%加權(quán)合計(jì)1 積極性 %2 協(xié)作性 %3 責(zé)任心 %4 紀(jì)律性 %態(tài)度%加權(quán)合計(jì)月度考評(píng)分：備注 考評(píng)人 簽字： 年 月 日24 / 61（二）年度考評(píng)1. 考評(píng)時(shí)間：元月 16－20 日完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。對(duì)作為長期指標(biāo)的能力和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評(píng)。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、職業(yè)素質(zhì)考評(píng)的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5． 考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該年度績效考評(píng)評(píng)分，綜合評(píng)定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6． 考評(píng)表格（見附表）25 / 61表 722 ：高管助理個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間： 年 月姓名 崗位序號(hào) 要素 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分1 人際交往能力 %2 影響力 %3 領(lǐng)導(dǎo)能力 %4 溝通能力 %5 判斷和決策能力 %6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 %7 知識(shí)能力 %個(gè)人能力加權(quán)平均備注考評(píng)人 簽字： 年 月 日26 / 61表 723