【正文】 評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《紀元光電有限公司任務績效考評指標體系》）和每個月度計劃中的臨時工作任務指標，對于跨月度的任務設立月度階段性考評指標。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。主要包括以下幾類：部長以上管理人員能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力一般人員能力考評指標：1． 溝通理解能力2． 計劃和執(zhí)行能力3． 專業(yè)技能4． 學習能力（三） 態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十一條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容。第十三條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。（三） 基層管理人員定級評定：通過加權計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中合格差部門負責人20%20%考評委員會（四） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內排序，按照一定的比例進行評判等級。第十八條 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。第二十條 月度考評先進行部門負責人考評，再進行準中層負責人考評，最后進行一般人員考評。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。（月度考評的流程見附圖）圖31： 月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結果反饋到部門人力資源部將考核結果反饋給員工，上級根據(jù)考核結果幫助制定改進計劃否考核申訴流程員工是否接受　受是月度考核結束第四章 年度考評第二十三條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)。第二十四條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12權重+年度能力考評得分權重（二） 參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標評分。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。（六） 人力資源部在30日前把考評結果上報考評委員會批準。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展狀況決定。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 第五章 申訴及其處理第二十六條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。第二十七條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。第二十八條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門部長進行協(xié)調、溝通。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。第三十條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第二篇 實施細則第七章 具體實施辦法和考評評分表設計一、高層管理人員考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評?？荚u維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度考評主體：1) 直接上級——董事長對總經(jīng)理的任務績效進行考評；總經(jīng)理對副總的任務績效進行考評?？荚u組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u表格：(見附表)表711： 高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名崗位任務績效80%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項否決”指標：完成情況：加權合計備注考評人 簽字：年 月 日表712：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名崗位管理績效20%序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日表713：高層管理人員年度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分業(yè)績維度任務績效80%%A1管理績效20%%A2%%%年度考核綜合得分：考評分A3 = A180% + A220% 備注：二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評?？荚u維度：包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）；直接下級——對管理績效進行考評評分。 考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案） 考評表格（見附表）表721：部門負責人任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分等級得分1%2 %3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權合計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計備注 考評人 簽字：年 月 日表722：部門負責人管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注 考核人簽字：年 月 日表723：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級得分1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%5服務質量%加權合計備注考核人 簽字：年 月 日表724：部門負責人月度考評統(tǒng)計表考核期間