人力資源管理師第三講人力資源的培訓與開發(fā)-在線瀏覽
2025-06-06 01:46本頁面
【正文】 從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。（一）培訓需求的層次分析1． 組織層次分析。2． 工作崗位層次分析。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。尋找績效差距，為將來評價培訓結(jié)果和評估未來培訓的需要。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。2． 在職員工培訓需求分析。（三）培訓需求的階段分析1． 目前培訓需求分析。2． 未來培訓需求分析。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。 實施培訓需求調(diào)查工作（1）.提出培訓需求動議或愿望；（2）調(diào)查、申報、匯總動意；（3）分析培訓需求；（4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求4．分析與輸出培訓需求結(jié)果（1）對培訓需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系。（3）撰寫培訓需求分析報告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報告提要。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點（助理師級）。問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計、分析工作難度大。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。第三單元 確定培訓對象一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰（6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃二、 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務(wù)分析）（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標準任務(wù)水平分析可以提供的信息（2）對工作任務(wù)進行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長期性需求。（2） 確認培訓可以解決的問題（3） 確認培訓資源（4） 確定培訓對象：根據(jù)組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓對象的基本原則：（1） 當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。（3） 當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結(jié)合培訓對象的特點。下面分別介紹這幾種培訓方法的適用性及其特點。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。具體方式：（1）工作指導法，又稱教練法、實習法。（4）個別指導法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。（1） 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 內(nèi)容真實；216。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。自編案例的內(nèi)容應包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。（3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。（4） 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等（6） 管理者訓練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練一些特殊的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓 ； （2）計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓心智技能模擬培
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