人力資源管理師第三講人力資源的培訓與開發(fā)(存儲版)
【正文】 以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。直接成本包括培訓材料、培訓設備、培訓師的師資費、教室的租金、學員的差旅費等。選擇培訓供應商應考慮的有關問題：216。 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價；二、培訓課程的設置設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)216。 符合成人學習者的認知規(guī)律,這是課程設計的主要原則；216。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內(nèi)容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談觀察、綜合面談來獲得。建立培訓評估數(shù)據(jù)庫進行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。要求簡明扼要。（三） 闡明評估結果（四） 解釋、評論評估結果和提供參考意見（五） 附錄 內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。在培訓項目實施之前，必須把培訓評估的目的明確下來。二、培訓評估使用的成果培訓成果是培訓者和企業(yè)用來評價培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率三、培訓評估的層次在對培訓項目進行評估時，首先應該考慮的是選取什么樣的效標來評價培訓效果。設置培訓課程的原則216。 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；216。企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓的目標人選選擇培訓機構，受設計者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c選擇的影響。培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。B：事件處理法，自編案例。（2）工作輪換（3）特別任務法，此法常用于管理培訓。直接傳授法：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距。應注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標一、確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓領域確定培訓對象管理型人員技能型人員服務型人員技能完善性培訓技能提高性培訓前瞻性培訓新員工培訓骨干員工培訓經(jīng)營者培訓二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些n 完善教育培訓的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標n 明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施n 設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)n 建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制n 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟n 人員需求分析n 設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃n 設計行動方案n 培訓實施n 培訓評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：（1） 整體發(fā)展計劃；（2） 培訓管理計劃；（3） 部門培訓計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓規(guī)劃；（3） 短期培訓計劃五、確定員工培養(yǎng)目標的著眼點兩個著眼點： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。四、培訓需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。由于新技術在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。組織分析就是對所要培訓的組織的目標、資源和環(huán)境進行檢驗的過程。 工作任務分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責所
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