【正文】 訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報告提要。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求，長期性需求。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。 可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；216。培訓(xùn)評估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行檢查與評價。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時就很有意義。（二） 概述評估實(shí)施的過程 要交待清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；課程模塊設(shè)計(jì)：課程內(nèi)容設(shè)計(jì)；課程教材設(shè)計(jì)；教學(xué)模式設(shè)計(jì)；教學(xué)活動設(shè)計(jì)；課程實(shí)施設(shè)計(jì)；課程評估設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的流程前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料；課程模塊設(shè)計(jì)；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂課程實(shí)施是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性的階段。 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；216。三、 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和內(nèi)容l 步驟：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。第三單元 確定培訓(xùn)對象一、 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；216。二、培訓(xùn)評估使用的成果培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評價培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率三、培訓(xùn)評估的層次在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估時，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價培訓(xùn)效果。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。（三） 闡明評估結(jié)果（四） 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（五） 附錄 內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。第三個群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計(jì)的主要原則；