人力資源管理師第一講組織設置與人力資源管理(存儲版)
【正文】 線制 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。3 事業(yè)部制事業(yè)部制也成分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構。 缺點：u 容易造成機構重疊，管理人員膨脹u 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。特點：在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。（四）部門結構選擇考慮因素：u 企業(yè)規(guī)模大小。u 企業(yè)成員素質。u 組織功能圖：表示某個機構或崗位主要功能的圖。 1 初步情況分析 2 非正式調研 3 確定調研目標 第二階段：正式調研階段。u 預測性調研：估計和評估未來一定時期內勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。 知識；252。準備階段是工作分析的第一階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關系，組成工作小組。員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內在報酬。 從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。u 業(yè)務規(guī)范。二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成u 工資項目u 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目u 其他項目。u 實質在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。u 技術規(guī)范。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。u 勞動環(huán)境的優(yōu)化。u 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。u 崗位要求：說明擔負某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。 操作者對班組和機器的責任是什么？252。u 探索性調研：對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。3) 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對不合作的傾向進行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調查研究的階段步驟： 第一階段：調研準備階段。u 組織職務圖：表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。u 企業(yè)技術狀況。u 以關系為中心。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產，可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。u 各事業(yè)部集中從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)u 各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。6）環(huán)境變化。第一講 組織設置與人力資源規(guī)劃 第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設置一 組織設計的原則和方法（一）組織設計的內容1）職能分析和工作崗位設計2）部門化和部門設計3）管理層次和管理幅度的分析和設計4）決策系統(tǒng)的設計5）橫向協(xié)調和聯(lián)系的設計6）組織行為規(guī)范的設計7）控制系統(tǒng)8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃（二） 組織設計時，需考慮和分析的權變因素影響和制約組織結構的因素有一
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