【正文】 體功能獲得最優(yōu)化的效果。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。系統(tǒng)動(dòng)力原則是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，通過(guò)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)動(dòng)因，激發(fā)組織成員的工作動(dòng)力，培養(yǎng)他們?yōu)榻M織目標(biāo)服務(wù)的自覺(jué)性和責(zé)任心，進(jìn)而促進(jìn)組織保持健康良好的運(yùn)行狀況和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)。（5）彈性冗余原則 是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，必須充分權(quán)衡組織員工生理、心理的特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動(dòng)的復(fù)雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實(shí)際工作中留有一定的余地，使其能夠根據(jù)條件變化及時(shí)作出適應(yīng)性調(diào)整。互補(bǔ)增值主要包括以下幾個(gè)方面：知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。（8）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原則 是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，來(lái)激發(fā)組織員工的進(jìn)取精神，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和開(kāi)拓能力，以克服缺乏競(jìng)爭(zhēng)所造成的消極懈怠等弊端，最終達(dá)到增強(qiáng)人力資源活力，全面提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理綜合效益的目的。2．洋務(wù)派“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的管理思想。洋務(wù)派在對(duì)待中西文化的取舍態(tài)度上，堅(jiān)持必須以中學(xué)為立國(guó)、立人之本，始終把中國(guó)倫理綱常放在為先、為綱、為本的位置，強(qiáng)調(diào)的依然是傳統(tǒng)的忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。代表人物張之洞為洋務(wù)教育確立了一個(gè)鮮明的指導(dǎo)思想，即“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。與古代傳統(tǒng)的人才觀相比，洋務(wù)派更加傾向于在“西學(xué)”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世的實(shí)用知識(shí)和本領(lǐng)。3．工業(yè)革命時(shí)期的人事管理思想及特點(diǎn)。對(duì)員工的主要管理方式以強(qiáng)權(quán)管理為主，簡(jiǎn)單粗暴、專(zhuān)制性強(qiáng)，到了后期才有所松動(dòng)。這些人事管理思想是人事管理理論的雛形。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)末期，美國(guó)的泰勒開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，泰勒也因此而被稱為“科學(xué)管理之父”。用“科學(xué)”的方法替代“經(jīng)驗(yàn)”的方法，提出了工作定額原理，提倡對(duì)員工進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，倡導(dǎo)勞資雙方的“合作”，實(shí)行有差別、有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。科學(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時(shí)代的到來(lái)。5．霍桑試驗(yàn)的主要觀點(diǎn)美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授埃爾頓。霍桑試驗(yàn)的初衷是為了研究工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，尋求提高生產(chǎn)效率的途徑，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率中的重要性。6．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 （1）管理的觀念不同。而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值，通過(guò)開(kāi)發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果，使其效用增值，形成貢獻(xiàn)，從而推動(dòng)組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，視人事管理為低層次的管理事務(wù)，把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，職工只扮演著被動(dòng)消極的角色。（3）管理的中心不同?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，把人看成是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素；為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其自身的主觀能動(dòng)性和勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮出來(lái)；珍惜和愛(ài)護(hù)人力資源，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，從而提高組織的運(yùn)作效率。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，人事管理的作用單一，只是辦理人事檔案的紀(jì)錄、保存工資的發(fā)放等事務(wù)性工作，主要是為直線管理者提供后勤性、支持性、顧問(wèn)性、幕僚性的服務(wù)。（5）管理的形態(tài)不同。而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，為職工創(chuàng)造和提供施展自身才華的季候和環(huán)境，通過(guò)設(shè)計(jì)多樣化、趣味性、挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感的工作內(nèi)容，有效地發(fā)揮人力資源的群體效能，提高整體適應(yīng)性，并使其在動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)中獲得并保持最佳狀態(tài)。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以運(yùn)用自如，技術(shù)上無(wú)先進(jìn)的方法可以運(yùn)用，理論上也無(wú)深刻的內(nèi)容可資借鑒。7．造成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要原因(1) 關(guān)于人性觀的演變。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)。(2) 管理理論的演變。此后的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。管理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理實(shí)踐的變化。一是由雇用管理的老資對(duì)立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。(4) 人事部門(mén)的角色演變。(5) 人事目標(biāo)的演變。二是在人力資源的開(kāi)發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過(guò)各種激勵(lì)手段是人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。馬斯洛認(rèn)為，人的各種行為都是有一定的動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。行動(dòng)的過(guò)程是滿足原有需要和新需要產(chǎn)生的過(guò)程，是一個(gè)不斷的激勵(lì)過(guò)程，只有尚未滿足的需要，才能對(duì)行為起到激勵(lì)作用。低層次的需要滿足以后，較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生，人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。9．雙因素理論弗雷德里克。保健因素與工作的環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件，包括企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位等，這些因素對(duì)行為的影響類(lèi)似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響；激勵(lì)因素是以工作為中心的，包括工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任等，這類(lèi)因素具備時(shí)，可以起到激勵(lì)的作用，不具備時(shí)，也不會(huì)造成極大不滿。(1) 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。(3) 人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。11．簡(jiǎn)述知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)（1）人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。（2）投資重點(diǎn)發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。（3）資源形態(tài)無(wú)形無(wú)限。（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象和競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了變化。競(jìng)爭(zhēng)的方式轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新，尤其是知識(shí)和技能的創(chuàng)新。兩者的相同之處，在于各種活動(dòng)所涉及的客體與對(duì)象基本一致，都是個(gè)人及其身體內(nèi)的人力資源。人力資源管理面對(duì)的是組織內(nèi)部的人員，僅僅涉及組織內(nèi)的工作空間和相關(guān)工作人員；人力資源開(kāi)發(fā)面對(duì)的是所有的人口，時(shí)空范圍比較廣闊，涉及組織周?chē)邢嚓P(guān)人口及每個(gè)人的整個(gè)生命周期。人力資源管理在于充分利用已知的人力資源，維護(hù)好現(xiàn)有的人力資源，保證當(dāng)前組織工作對(duì)人力資源的需求；人力資源開(kāi)發(fā)在于面向未來(lái)，發(fā)現(xiàn)未知的人力資源，滿足將來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的需要，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)功效性與發(fā)展促進(jìn)性。人力資源管理主要涉及具有微觀性、現(xiàn)實(shí)性、具體性的管理，以及一些操作性的內(nèi)容和問(wèn)題；但人力資源開(kāi)發(fā)主要涉及具有宏觀性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、未來(lái)性、戰(zhàn)略性的內(nèi)容和問(wèn)題。人力資源管理是對(duì)從業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、上崗、使用、考評(píng)、調(diào)配、保障直至退休的管理，側(cè)重于實(shí)務(wù)，著重于操作與運(yùn)用；而人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開(kāi)發(fā)，包括對(duì)人的一生能力的發(fā)現(xiàn)激發(fā)、培養(yǎng)與配置使用，是人的能力的發(fā)揮與促進(jìn)，包括教育、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等。一方面，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)。另一方面，人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。第三章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的環(huán)境分析1．經(jīng)驗(yàn)管理經(jīng)驗(yàn)管理是指管理者僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)習(xí)慣所進(jìn)行的管理。特點(diǎn)：管理關(guān)系簡(jiǎn)單；管理方式單一；管理手段落后；對(duì)管理的認(rèn)識(shí)膚淺。科學(xué)管理之于經(jīng)驗(yàn)管理的最大不同之處在于管理的主要依據(jù)來(lái)源于客觀現(xiàn)實(shí)，而不是管理者個(gè)人的主觀臆斷?？茖W(xué)管理的形成和發(fā)展與環(huán)境的變化是分不開(kāi)的，環(huán)境的變化對(duì)科學(xué)管理的產(chǎn)生起到了決定性的作用。（2）以蒸汽機(jī)為標(biāo)志的工業(yè)革命對(duì)舊有的農(nóng)業(yè)社會(huì)自然經(jīng)濟(jì)形態(tài)造成了致命的沖擊，大大地改變了管理的環(huán)境。（3）環(huán)境的翻天覆地變化，導(dǎo)致了大量新問(wèn)題出現(xiàn)，直接對(duì)舊有的經(jīng)驗(yàn)管理形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。環(huán)境的變化推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展；人力資源開(kāi)發(fā)與管理也可以改變環(huán)境。外部環(huán)境因素主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和科學(xué)技術(shù)等因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素主要是指國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的政治因素主要包括民主政治的發(fā)展?fàn)顩r、政府的管理方式和政府法規(guī)、政策等方面。（3）科學(xué)技術(shù)因素。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用程度對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的影響不可低估。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的社會(huì)文化環(huán)境因素包括一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的價(jià)值觀念、社會(huì)準(zhǔn)則、意識(shí)形態(tài)、歷史背景等。由于文化具有強(qiáng)大的社會(huì)整合導(dǎo)向作用，所以它能夠內(nèi)在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對(duì)的持久性和穩(wěn)定性。內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的影響更加直接和明顯，主要包括組織目標(biāo)、人員狀況、組織文化三種。任何組織都有目標(biāo)，目標(biāo)是組織存在的依據(jù)和發(fā)展的方向。組織目標(biāo)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理所進(jìn)行的一切活動(dòng)的初始點(diǎn)。因此人力資源開(kāi)發(fā)與管理也必須因?yàn)榻M織目標(biāo)的變化而及時(shí)做出調(diào)整。人員狀況是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)最重要的依據(jù)之一，任何組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)都必須首先對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀況有一個(gè)全面、清晰的了解和深刻的認(rèn)識(shí)，只有這樣才能開(kāi)展高效的、可行的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。（3）組織文化。組織文化并不是抽象的，它通過(guò)組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現(xiàn)出來(lái)，是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。不同的組織文化必然會(huì)使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開(kāi)發(fā)與管理也必然要受到組織文化的影響。組織人員的行為方式和態(tài)度在很大程度上受到組織文化的制約，對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體措施有著較大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，組織被動(dòng)的按照政府的計(jì)劃和指令行事，人力資源開(kāi)發(fā)與管理也處于一種被動(dòng)狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府的計(jì)劃做出的。任何組織的發(fā)展都會(huì)受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期：整體人力資源需求大，不容易招聘到合適的員工；經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期：整體人力資源需求降低，出現(xiàn)大量人力資源閑置。勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織從外部獲取人力資源的主要渠道。第四章 不同部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理1．企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā) 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用多種社會(huì)資源，通過(guò)各類(lèi)有效方式積極發(fā)掘人力資源的只能和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為.特點(diǎn)是：（企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是以企業(yè)的開(kāi)發(fā)中心、人力資源部為主體，在企業(yè)決策層的指導(dǎo)和各職能部門(mén)的支持下，利用企業(yè)自身和其他企業(yè)或各類(lèi)院校的專(zhuān)業(yè)師資力量組織實(shí)施開(kāi)發(fā)活動(dòng)。首先，傳統(tǒng)的勞動(dòng)認(rèn)識(shí)管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工外在的約束控制，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果3．企業(yè)人力資源管理的特征“人”看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源加以開(kāi)發(fā)利用；、企業(yè)勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)的合理調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的優(yōu)化組合，大力提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制、職務(wù)任免機(jī)制與信息交流反饋機(jī)制，使員工的主觀能動(dòng)性得以充分調(diào)動(dòng)，各種潛能得以充分發(fā)揮；、重才、識(shí)才、用才，重視人力資源保護(hù)，最大限度的減少企業(yè)人力資源的損失和浪費(fèi)。建設(shè)法治國(guó)家是我國(guó)改革的一個(gè)重要目標(biāo)。二是法對(duì)公務(wù)員的規(guī)范。這一點(diǎn)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：第一，政府的職能凸顯出公務(wù)員的公仆性質(zhì)。第三，公務(wù)員追求目標(biāo)體現(xiàn)出公務(wù)員的公仆本色。10．政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的途徑 ——公務(wù)員能力開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略選擇 政府整體性人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容是：繼續(xù)教育、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、分配激勵(lì)、考核評(píng)價(jià)、流動(dòng)保障、配置市場(chǎng)化機(jī)制。：（1）整體性與兼容性。（3）適應(yīng)性和協(xié)同性。（2）以人力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務(wù)層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。：（1）有利于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（2）確保組織獲得必要的人力資源（3）保證人力資源開(kāi)發(fā)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行（4）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性：人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對(duì)人力資源的供給和需求變化，進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并采取相應(yīng)的政策和措施，以使組織的人力資源達(dá)到供需平衡，使組織和員工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。（2）組織所處的環(huán)境總是在某種程度上不斷變化，環(huán)境中的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等因素也是出于不斷演變的過(guò)程之中。（3）為了滿足組織的人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處于整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，是為下一步人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)制定目標(biāo)、原則和方法的階段，是各項(xiàng)具體的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。（1）信息收集：同人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息主要包括：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、組織的目標(biāo)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組織現(xiàn)有人員情況（年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、能力、興趣、需求、績(jī)效等）、員工的培訓(xùn)和教育情況等。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)：經(jīng)過(guò)信息的收集，進(jìn)入到下一階段的工作，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求。（3）供給預(yù)測(cè)主要包括兩點(diǎn)：一是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人員情況及其未來(lái)的變化情況，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段上的人員擁有量做出預(yù)測(cè)；二是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。（4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)工作后，可以將對(duì)組織的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與同時(shí)期內(nèi)對(duì)組織本身可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。如果需求大于供給，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)；如果供給大于需求，表明組織的某種人力資源是過(guò)剩的，應(yīng)該進(jìn)行人員精簡(jiǎn)或?qū)T工進(jìn)行重新調(diào)整。人力資源凈需求的測(cè)算結(jié)果，是組織制定人力資源政策的主要依據(jù)之一，具有重要的意義。首先制定人力資源的總規(guī)劃，然后根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執(zhí)行。在人力資源需求大于供給的情況下可以采取的具體規(guī)劃措施有：①培訓(xùn)本組織員工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；②進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；③延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間或超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；④重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；⑥制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘。（6）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋：組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估的結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。②人力資源規(guī)劃