【正文】 第一章 人力資源開發(fā)與管理理論的基礎(chǔ)總匯人力資源，是指能夠通過勞動過程實現(xiàn)價值創(chuàng)造的人所具有的知識、智力、技能和體能的總和。準確理解人力資源的概念應著重把握以下幾個方面：（1）人力資源的本質(zhì)是人的勞動能力。從勞動能力的構(gòu)成看，應包括知識、智力、技能、體力等四部分。知識是人們在學習和實踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗和理論。智力是人們運用知識認識和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。技能是指人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了的動作體系，或者說是人們?nèi)藗兒侠砘?、?guī)范化、系列化、熟練化的一種動作能力。體力，包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態(tài)，以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力。（2）人力資源的物質(zhì)載體是人。（3）人力資源的功能是創(chuàng)造財富。時效性和連續(xù)性、再生性與能動性、無形性與有形性、有限性和無限性、社會性和增值性：早期萌芽、推廣過渡、突破發(fā)展、新的研究趨向（1）人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量反映著一定范圍內(nèi)的人力資源規(guī)模，其衡量指標可分為絕對量和相對量兩種。人力資源的絕對量，是指某一空間與時間范圍內(nèi)人力資源的總和。是反映某一國家或地區(qū)實力的重要指標。人力資源的相對量則表明相對于其他比較對象而言，某一國家或地區(qū)人力資源擁有量的水平。 影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。二是人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。三是人口流動。（2）人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量即具有勞動能力人口的總體素質(zhì)水平。影響人力資源質(zhì)量的個體因素通常有五個方面：一是體質(zhì)，即勞動力的身體素質(zhì)。二是智質(zhì)，即勞動力的智力素質(zhì)。三是文化程度，即勞動者的文化知識素質(zhì)，它以受教育程度來衡量。四是技能，即勞動者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力。五是精神品質(zhì)，主要指勞動者的勞動價值觀及職業(yè)道德水準。影響人力資源質(zhì)量的總體因素是一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平。經(jīng)濟發(fā)展水平高的國家或地區(qū)，人民生活水平高，受教育程度高，學習發(fā)展的機會多，就可以形成較好的人力資源質(zhì)量。此外，人力資源質(zhì)量也受人口遺傳因素、傳統(tǒng)文化習俗、歷史文化積淀及社會意識形態(tài)等因素的影響。5．人力資本是指人們以某種開發(fā)性投資獲得，并能在未來取得收益的能力或技能，這種能力或技能可依照某種價值標準予以量化以及按照市場價格進行價值評估和交易。6．簡述人力資本的特征。（1）人力資本形態(tài)的依附性與無形性。（2）人力資本權(quán)屬的絕對性和相對性（3）人力資本運行的再生性和增值性（4）人力資本價值的可變性和風險性。？形成人力資本的關(guān)鍵是人力資本投資。理論上發(fā)展較為成熟，實踐中較常采用的人力資本投資方式主要有：衛(wèi)生保健投資、教育投資、職業(yè)培訓投資、人力遷移投資和“干中學”投資等。（1）衛(wèi)生保健投資 人的身體健康是形成高質(zhì)量人力資本的基礎(chǔ)，對這方面投資主要包括醫(yī)療保健投資和勞動保護投資。針對醫(yī)療保健投資旨在增進勞動者的身體健康，維持人的勞動能力，減少因疾病所帶來的人力資本“閑置”時間。另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強化勞動者的生產(chǎn)能力，提高勞動質(zhì)量。針對勞動保護的投資旨在防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種傷害。（2）教育投資 教育是人類獲得知識技能的重要途徑，教育投資在人力資本形成的過程中具有主導作用。教育投資分為正規(guī)教育投資和非正規(guī)教育投資。正規(guī)教育投資是指通過脫離生產(chǎn)崗位在學校或有關(guān)機構(gòu)學習系統(tǒng)的知識和技能所支出的費用；非正規(guī)教育投資是指在任何正規(guī)教育機構(gòu)之外學習知識和技能所支出的費用。（3）職業(yè)培訓投資 職業(yè)培訓投資直接面對即將或已經(jīng)參加工作的勞動者，旨在增加現(xiàn)有人力資本的知識和技能儲備。職業(yè)培訓投資屬于非正規(guī)教育投資的范疇，是對正規(guī)教育投資的重要補充。正規(guī)教育投資形成了以基礎(chǔ)知識為主的人力資本存量，職業(yè)培訓投資主要是形成以實踐技能為主的人力資本增量部分。（4）人力遷移投資 人力遷移即勞動者的遷移和流動。人力遷移投資是指投入一定的成本支出來實現(xiàn)勞動者在地域或產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移與流動，通過變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來滿足個體偏好，從而實現(xiàn)更高的收益。人力遷移投資成本主要包括三個方面：為實現(xiàn)遷移所支付的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機會成本；為適應新環(huán)境所必需的心理成本。（5）“干中學”投資 “干中學”是指勞動者在工作環(huán)境和崗位中，通過實踐操作邊干邊學，提高知識、技能和工作經(jīng)驗的人力資本形成方式?！案芍袑W”的形式有兩種：第一種是勞動者親自參加工作實踐，從中積累經(jīng)驗，豐富知識；第二種是勞動者作為學徒或新手跟隨熟練者學習，從中觀察和學習技能。人力資本理論的演進早期人力資本思想、現(xiàn)代人力資本理論、當代人力資本理論（\盧卡斯）。舒爾茨對人力資本理論的貢獻。他充分運用其精于宏觀研究的理論優(yōu)勢為人力資本研究初步建立了基本理論體系。其主要貢獻有：第一，正本清源，正式提出并推動了人力資本理論的研究。第二，確定了人力資本的基本內(nèi)涵與人力資本投資的內(nèi)容。第三，對國家培養(yǎng)人力資本的公共政策進行了深入的理論分析并提出了具有啟發(fā)性的建議。貝克爾對人力資本理論的貢獻。貝克爾對人力資本理論的巨大貢獻在于他構(gòu)建了一個具有普遍指導意義的理論分析框架，并將其擴展到婚姻生育、家庭生產(chǎn)分工、時間分配、犯罪與懲罰、勞動力市場等領(lǐng)域的研究。其主要理論成果為：第一，拓展了人力資本的內(nèi)涵。第二，用均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問題。第四，運用人力資本理論進行了深入的經(jīng)驗研究，為人力資本理論奠定了堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。10．簡述雅各布。明賽爾對人力資本理論的貢獻明賽爾更關(guān)注對人力資本的微觀考察。明賽爾對人力資本理論的貢獻主要在以下幾方面：第一，他借鑒“補償原理”，首先建立了人力投資的收益率模型，用以解釋個人收入差別與人力資本之間的關(guān)系。第二，他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。第三，明賽爾在考察在職培訓對終生收入模式的影響時，提出了“追趕”時期的概念。第四，將人力資本理論與分析方法應用于勞動市場行為與家庭決策，提出許多新的理論創(chuàng)見。此外，他還對實施最低工資及其后果問題給予了新的經(jīng)濟學分析。11．人性本善論“人性本善論”（又稱“性善論”）對人性的看法持樂觀態(tài)度，認為所有人一生下來就孕育有善良之心，對這種善因加以培養(yǎng)就可以使人的修養(yǎng)德行達到非常高的境界，即“人人皆可為堯舜”?！叭诵员旧普摗钡挠^點可以追溯到戰(zhàn)國時期的孟子。孟子從人與自然混沌一體的前提出發(fā)來論述人與動物的區(qū)別時闡發(fā)了性善論。孟子的“性善論”在以儒家思想為尊的古代中國具有極強的吸引力，后世學者對其不斷地補充豐富。12．人性本惡論“人性本惡論”強調(diào)人生性就是“惡”的，必須對其嚴加約束，積極教育才能改惡從善，這種觀點以荀子為主要代表。荀子認為，因為人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“惡”而非善。因此要制定制度，興教化，使人“化性起偽”導于向善。荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。13．經(jīng)濟人假設(shè)X理論通常認為，“經(jīng)濟人”假設(shè)提出者是18世紀英國的經(jīng)濟學家亞當。斯密?！敖?jīng)濟人”假設(shè)被廣泛運用于經(jīng)濟學、管理學以及組織行為學等領(lǐng)域的研究，其核心內(nèi)容是： 第一，人的天性是不喜歡工作的，只要有機會，就會逃避工作。第二，人是由經(jīng)濟利益誘發(fā)工作動機的，并且謀求利益最大化，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不希望主動承擔責任，所以只能被動地接受工作。第四，人的生理需要和安全需要高于一切。第五，人總是以自我為中心，對組織目標并不關(guān)心，所以往往要用強制手段來迫使他們?yōu)橥瓿山M織目標而工作。以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點：第一，以“任務管理”為中心，對組織員工嚴密控制和監(jiān)督。第二，管理是少數(shù)管理者的事，與普通員工無關(guān)，員工的任務就是聽從指揮、努力工作。第三，在激勵方式上，主要通過金錢來刺激員工的工作積極性，并對消極怠工者給予嚴懲。第四，通過強化等級體制和權(quán)利控制體系來引導員工遵從組織意愿。14．社會人假設(shè)“社會人”假設(shè)起源于1927年哈佛大學教授埃爾頓。梅奧及其霍桑試驗。通過實驗發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工生產(chǎn)積極性并非像傳統(tǒng)觀點所解釋的那樣主要受物質(zhì)因素的影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率高低主要取決于員工的人際關(guān)系狀況和群體意識。“社會人”假設(shè)的主要觀點是：第一，人的工作動機主要是由社會需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認同感從而滿足組織員工的社交需求。第二，工業(yè)革命和工業(yè)機械化的結(jié)果使工作本身變得毫無意義，因而必須從工作的社會關(guān)系中尋求寄托。第三，組織員工最希望管理人員能滿足自己的社會需要，上級滿足其社會需求的程度決定了他們的工作積極性。第四，人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純給予的經(jīng)濟誘因及控制監(jiān)督更為重要。以“社會人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點：第一，管理人員不應只注意工作任務，而應兼顧工人社會需求的滿足。第二，管理不應只限于制定計劃、控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應了解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)組織關(guān)系。第三，堅持采用吸收員工參與的民主式管理并注重上下級之間的溝通，以培養(yǎng)員工的自豪感、歸屬感和集體感。15．自我實現(xiàn)人假設(shè)Y理論“自我實現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學家馬斯洛于1953年提出的。馬斯洛認為人的需要從低到高排列依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。以該理論為基點逐漸形成“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，其主要觀點為：第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作的，人們運用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然的。第二，人是否愿意工作主要取決于控制條件，外部控制和懲罰難以促使人們努力工作，而人更愿意選擇內(nèi)部的自我指揮和自我管理下完成工作任務。第三，人最大的工作報酬不是外部的物質(zhì)因素，而是通過實現(xiàn)組織目標而獲得個人的自我滿足、自我實現(xiàn)的需要。第四，大部分人有豐富的想象力、智能、創(chuàng)造力和責任心來解決組織中的問題，實現(xiàn)組織目標，并非只有少數(shù)人才具有這些能力。在這種人性假設(shè)的前提下，人力資源管理的模式為：第一，管理的重心是從尊重人的價值和尊嚴出發(fā)，促進員工的自我實現(xiàn)。第二，管理的任務是創(chuàng)造一個使員工得以施展才能，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)造性等具有內(nèi)在獎酬的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。第三，激勵機制更重視職工內(nèi)部自我激勵，外在獎酬被降到次要位置第四，管理體制上通過建立決策參與制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設(shè)計具有挑戰(zhàn)性工作等制度來滿足工人自我實現(xiàn)的需要。16．人力資源開發(fā)與管理的原則（1）系統(tǒng)優(yōu)化原則系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進行組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，通過系統(tǒng)化的設(shè)計和運行使其整體功能獲得最優(yōu)化的效果。（2）能級對應原則能級的概念出自物理學，表示事物系統(tǒng)內(nèi)的各組成部分依照能量大小所形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu)，這就是能級對應關(guān)系。（3）系統(tǒng)動力原則。系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運用各種激勵動因，激發(fā)組織成員的工作動力，培養(yǎng)他們?yōu)榻M織目標服務的自覺性和責任心，進而促進組織保持健康良好的運行狀況和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展趨勢。（物質(zhì)動力、精神動力、信息動力）（4）反饋控制原則反饋控制是“控制論”思想的核心，是指在管理活動中，控制主體（管理者）根據(jù)反饋信息所揭示的偏差程度采取相應措施，使控制客體的行為與既定目標的偏差保持在可承受的范圍內(nèi)。（5）彈性冗余原則 是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，必須充分權(quán)衡組織員工生理、心理的特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動的復雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實際工作中留有一定的余地，使其能夠根據(jù)條件變化及時作出適應性調(diào)整。（6）互補增值原則 是指從人力資源的個體差異出發(fā)，將不同人員進行優(yōu)化組合與配置，使其相互補充，從而使人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)的組合效應，實現(xiàn)能力遞增的目的。互補增值主要包括以下幾個方面：知識互補、氣質(zhì)互補、技能互補、關(guān)系互補、年齡互補。（7）利益相容原則 是指在人力資源開發(fā)與管理的過程中，既要考慮組織整體的利益目標，又要考慮成員的個人利益訴求，并在報酬系統(tǒng)中確立組織與個人的利益分配格局，妥善處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結(jié)果。（8）競爭強化原則 是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過引入競爭機制，來激發(fā)組織員工的進取精神，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和開拓能力，以克服缺乏競爭所造成的消極懈怠等弊端，最終達到增強人力資源活力，全面提高人力資源開發(fā)與管理綜合效益的目的。第二章 人力資源開發(fā)與管理的演變1．我國古代人才思想的精華有哪些？（1）中國古代人才的標準是德才兼?zhèn)洌?）中國古代的用人原則是任人唯賢（3）人才的識別的方法是聽言察行（4）人才的使用的準則是量才錄用（5）人才的培育的要訣是教化育人。2．洋務派“中學為體，西學為用”的管理思想。洋務派是晚清時期興起的、以興辦洋務事業(yè)來挽救大請王朝命運的封建統(tǒng)治集團。洋務派在對待中西文化的取舍態(tài)度上，堅持必須以中學為立國、立人之本，始終把中國倫理綱常放在為先、為綱、為本的位置，強調(diào)的依然是傳統(tǒng)的忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。至于西學只是處于“實用”的地位，是人才經(jīng)世應務必備的實用知識和才能，可以彌補中學“空疏無用”的缺陷，最終是要為封建統(tǒng)治服務的。代表人物張之洞為洋務教育確立了一個鮮明的指導思想，即“中學為體，西學為用”。力圖協(xié)調(diào)處理好中學和西學的關(guān)系，以“中學治身心，西學應世事”。與古代傳統(tǒng)的人才觀相比，洋務派更加傾向于在“西學”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世的實用知識和本領(lǐng)?？梢钥闯鲅髣张傻娜瞬庞^更加開放，更具有時代性。3．工業(yè)革命時期的人事管理思想及特點。18世紀末到19世紀末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時期的工人管理實踐被稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者在強權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬。對員工的主要管理方式以強權(quán)管理為主，簡單粗暴