【正文】 500480490510520540560550580620 ∑Y5350 ∑X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來(lái)均采用了這類方法。1——績(jī)效突出；2——優(yōu)秀；3——一般；4——較差。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。求今后3年的這三類人員供給情況。[30+10+5]，10247。[30+10+5]，0）一次轉(zhuǎn)移后，得： 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （140 100 60 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（114 92 71 68）則一年后三類人員分別為：119和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為872和74人，總數(shù)為235人。國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)說(shuō)明。內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定招聘計(jì)劃升遷計(jì)劃裁員計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃人力資源保留計(jì)劃考績(jī)計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較；勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較；實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的成本與收益的比較。簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)工作要素任務(wù)責(zé)任職位職務(wù)職系職組職級(jí)職等表3—1：職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職等職 職級(jí)組 職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過(guò)程。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門、直接上級(jí)崗位名稱等。工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。工作分析都有哪些內(nèi)容？工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：獲取組織需要的人力資源；減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；是組織的一種較好的廣告形式；保持組織活力的一種方式。 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：內(nèi)部媒體；組織成員引薦；檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用；人員素質(zhì)有保證；節(jié)約費(fèi)用；有利于企業(yè)文化建設(shè)。二、外部招聘方式：廣告招聘； 校園招聘； 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；網(wǎng)上虛擬市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：因事求才，廣招賢人；雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見(jiàn)圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語(yǔ)程度技能與特長(zhǎng)等級(jí)現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡(jiǎn)歷起止年月主 要 事 項(xiàng)欲離開(kāi)原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開(kāi)始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。從實(shí)質(zhì)上，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研究性等形式。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)等。知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。（五）有效面試的要點(diǎn)確定面試計(jì)劃；營(yíng)造面試氣氛；開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；設(shè)計(jì)評(píng)分量表； 任命面試小組。二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià) 成本效益評(píng)估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)247。招聘總成本錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)247。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià) 招聘的信度評(píng)估 招聘的效度評(píng)估思 考 題招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？ 請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工作。開(kāi)發(fā)：具有更廣泛的意義。它可能不會(huì)在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來(lái)收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮是一種人力資本的投資。三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類在職培訓(xùn)主要特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對(duì)性。（5）相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)一般稱為職前教育。（二）意義有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。實(shí)體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說(shuō)明書）、各崗位之間的關(guān)系。參觀整個(gè)部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法印發(fā)員工手冊(cè)；集中講解；座談會(huì)；實(shí)地參觀；放錄象資料；招募過(guò)程中進(jìn)行實(shí)際工作情況預(yù)報(bào)；通過(guò)函授方式對(duì)內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容入廠教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識(shí)；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。軍訓(xùn)。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)新錄用的技術(shù)人員對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容管理基本知識(shí)；改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）；對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；情商開(kāi)發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法；企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法；經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)；資本運(yùn)作；人力資源管理；最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等；情商開(kāi)發(fā)。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：短期集中討論及研討會(huì)；學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；高級(jí)管理培訓(xùn)班；各類企業(yè)外會(huì)議；“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法講演法；案例分析；計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；情境模擬。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專有名詞，意指學(xué)習(xí)成績(jī)提高后在其他實(shí)踐性場(chǎng)合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績(jī)。 簡(jiǎn)述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排的過(guò)程。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素自我認(rèn)識(shí)方面外圍環(huán)境方面?zhèn)€人目標(biāo)選擇方面落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。組織因素（1）組織特色；（2）人力評(píng)估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。其他因素（1） 家庭背景；（2） 科技發(fā)展；（3） 人際關(guān)系。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；建立員工資料檔案；為員工提供相關(guān)信息；設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；建立獎(jiǎng)賞升遷制度；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。嘗試期（11—18）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。價(jià)值觀階段將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀相匹配，