【正文】 么，對于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看?！咀詸z】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些想法，你的看法是什么？2－2因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。實踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 部門主管的日常人力資源管理創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而非人力資源的經(jīng)理的領導風格，一定會影響整體的工作氛圍。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應該創(chuàng)造一個什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。所以先把人性化放在前面。部門經(jīng)理應尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準遲到。客戶單位會有一些抱怨，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應該做的事情。1．掌握員工的基本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實實掌握本部門各個員工的基本情況，包含他的學歷背景，過去的相關經(jīng)驗等。所以一定要掌握基本資料。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。3．掌握員工的個性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關的協(xié)助。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。要注意員工的喜好，想方設法地提高員工的工作積極性?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。性別籍貫畢業(yè)院校專業(yè)信仰住址住宅電話Email工作經(jīng)歷員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。指導員工的方法可供參考的方法有：時間不需要太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。此外還要有耐心。但是，當你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。1．及時糾正時要注意態(tài)度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時的做法和態(tài)度不當。為了避免事態(tài)擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。2．注意解決問題的方法及預防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因為他已經(jīng)犯了，覆水難收。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。3．堅持對企業(yè)有利的原則在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業(yè)的整體利益。所以，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護著，要堅持公平的原則?！景咐磕硞€部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。可是他又承擔不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。然而實際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。輪調(diào)學習就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種（學習機會）。其好處是大家有機會學到新東西。所以在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學習的方式，讓員工擴大他的專業(yè)范圍。合理的分配工作，讓員工獲得適當?shù)膶W習機會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。保持雙向溝通因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。前邊提到的一些指導首先是工作指導，與工作無關的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。【本講小結】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。對員工之間的關系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎。【本講重點】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標與人力計劃結合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關系?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務不是很熟悉，另外兩位剛進來?？梢阅贸霭肽陼r間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。表4－1 某營銷部門工作情況表已做事項未做事項1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗。因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題?！咀詸z】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預測。中部門工作情況未做事項至 年 月需求預測能力人 數(shù)高低如何將未來目標與人力計劃結合所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細地確定未來企業(yè)的需求，要達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當?shù)脑u估。所以上例中年底的2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4－2企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應的人力規(guī)劃進行分析。既然如此，許多人力計劃是沒法預測的。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當然在人力的運用上要注重彈性。2．成長期——循序漸進、計劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進已經(jīng)有了一個基本的架構。例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。因為基本架構已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風險。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設的點都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設了點，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場的競爭對手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。制定人力計劃的步驟開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的規(guī)模。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應的調(diào)整。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提醒人力資源部門。當然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應該招何種能力水平的人等等。步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運方針計劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當年度人力計劃季度工種要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求?！颈局v重點】核心人力與非核心人力工作時段的人力運用彈性與人力運用方法1．確定核心人力及其數(shù)量進行人力資源設計，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術部門是核心部門。明確了誰是核心人力，就應該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總人數(shù)中占的百分比。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機遇。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。因為這些員工是真正能夠對企業(yè)做出巨大貢獻的人。3．如何對待和運用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓它成長。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當然會提高工作的效率和質(zhì)量?！景咐磕阋欢ㄈ湲攧诓蛷d吃過飯，你認為麥當勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術指導人員先進入，然后