【正文】 是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 ?測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ?什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計算機中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 理績效 ?定工作 ?選對人 經(jīng)理人力資源管理的三大運營核心 績效管理循環(huán)流程圖 組織目標(biāo)分解工 作單元職責(zé) 績效計劃 —P 1 明確職責(zé)分工 2 制定工作計劃 3 制定發(fā)展計劃 績效評估 —C 1 問題分析 2 績效評估 績效反饋 —A 1 后續(xù)工作目標(biāo) 2 能力發(fā)展規(guī)劃 3 薪資獎勵方案 績效執(zhí)行 —D 1 監(jiān)督與提醒 2 指導(dǎo)與反饋 結(jié)果運用 —A 1 后續(xù)工作目標(biāo) 2 能力發(fā)展規(guī)劃 3 薪資獎勵方案 認(rèn)識績效管理 傳統(tǒng)績效考核的缺失 通常，在討論績效管理問題時，我們可能更關(guān)心工作的結(jié)果。它們變得更多地關(guān)注那些要求完成的表格和評分，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。 勝任素質(zhì)是有關(guān)員工如何獲得結(jié)果，何種個人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個人是最有效的。 個人目標(biāo)和勝任素質(zhì)應(yīng)該完全與企業(yè)的整體目標(biāo)和勝任素質(zhì)相一致。無論是干什么工作，有了既定的任務(wù)目標(biāo)和前方的挑戰(zhàn)，管理者和個人就必須就那些與既定目標(biāo)最相關(guān)的、最適當(dāng)?shù)膭偃嗡刭|(zhì)達成一致。 績效管理系統(tǒng)要想成功必須包括兩個核心部分： 一組明確的績效目標(biāo)； 對如何達成這些目標(biāo)的清晰的解釋。 簽名日期 被考核人 直接上級 隔級上級 總裁 簽名 日期 簽名 日期 簽名 日期 簽章 日期 合約期初 合約期末 年度績效合約 部門： 負(fù)責(zé)人： 合約期限： 年 月 日 —— 年 月 日 序號 工作項目 工作計劃 項目衡量完成標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 考核標(biāo) 準(zhǔn) 季度開始時間 季度結(jié)束時間 年度開始時間 年度 結(jié)束 時間 完成 情況 自評 得分 直接上級得分 績效管理 委員會 綜合評定 部門第 季度績效目標(biāo)考核表 崗位年度績效考核表 類別 序號 核心項目 衡量指標(biāo) 權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn) 計算公式 年度開始日期 年度結(jié)束日期 完成情況 自評得分 直接上級 評分 部門負(fù)責(zé)人 KPI指標(biāo) 重點工作 總分 說明 每個指標(biāo)的權(quán)重為這個指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，每個指標(biāo)的最高得分不得大于權(quán)重的 ，最低得分為 0分。這個目標(biāo)包括長期和短期的開發(fā)，甚至有可能涵蓋一個人在組織中的整個職業(yè)生涯規(guī)劃。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 ? ─具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象 ?建議 ?建議職業(yè)等級為：10級 ?建議基本工資區(qū)間為 10級較高 ? /提升 /繼任建議 ?個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ?個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 ?拓展建議：建議 1年內(nèi)在感性技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到 11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? ─人際溝通技巧 ─有效團隊：團隊溝通 ─全面管理知識（如MBA） 績效面談記錄表 部門 面談時間 績效考核周期： 年 月 日 —— 年 月 日 被考核人： 姓名： 職位： 直接上級： 姓名： 職位： 項目 內(nèi)容 原因 在這段時間的工作中表現(xiàn)較成功的地方？ 在這段時間的工作中的不足，及需要改善的地方？有何改進建議？ 在工作中遇到的困難？ 如何提供幫助和資源？ 對部門、公司的建議 給予個人發(fā)展的建議 “種瓜得瓜”績效管理系統(tǒng) 績效評估和績效管理系統(tǒng)同樣關(guān)注變化和變遷。 個人績效目標(biāo)和任務(wù) 識別勝任素質(zhì) 定期改進 周末期績效評估討論 未來計劃 運用以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理方法的好處 企業(yè)層面 ?強化了共同的戰(zhàn)略、文化、