【正文】 晉升得分方法：得分=個人年度績效考評平均得分/個人績效項目考評分值*權(quán)數(shù)+個人年度態(tài)度考評平均得分/個人態(tài)度項目考評分值*權(quán)數(shù)+個人能力年度考評得分/個人能力項目考評分值*權(quán)數(shù)（3）職務晉升由績效、工作態(tài)度、能力三個維度決定，不同崗位的權(quán)數(shù)不同；計算職務晉升得分方法：得分=個人年度績效考評平均得分/個人績效項目考評分值*權(quán)數(shù)+個人年度態(tài)度考評平均得分/個人態(tài)度項目考評分值*權(quán)數(shù)+個人能力年度考評得分/個人能力項目考評分值*權(quán)數(shù)（4）個人品質(zhì)為聘用的基本條件，達不到中等（C 級）以上者予以辭退。第十一條 工作績效目標的設立（一） 考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本周期內(nèi)的集團公司工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃，確定考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。第十二條 工作績效考評指標的考評應從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作秩序9 / 99和工作效率幾個方面進行綜合考評。例常性的工作不必納入考評指標。第十四條 考評指標的分值：單個考評指標的分值應根據(jù)本項考評維度總分值和系列指標對被考評人相對重要程度確定。考評權(quán)重：被考評人某一維度同時由幾個考評者考評時，根據(jù)其對被考評者的了解程度和工作相關程度的大小賦以不同的權(quán)重，被考評者的該項得分為幾個考評者的加權(quán)得分。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。2—1 定性指標評分等級系數(shù)定義表10 / 99第十七條 部門考評分值計算：部門考評不單獨設立指標進行。其中任務績效的權(quán)重為 70%，周邊績效的權(quán)重為 30%，任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。分數(shù) 90 分以上 80－89 分 70－79 分 60－69 60 以下等級 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差第十九條 考評程序1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告并報送總裁辦公會審定后，將部門考評結(jié)果反饋到相關部門負責人。第二十條 員工的自我評價，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。第二十一條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，并根據(jù)個人考評得分與部門考評得分情況計算員工的季度績效工資和年度績效工資。第二十三條 季度考評先進行部門負責人考評，再進行個人考評。同時，作為下一個季度發(fā)放季度績效工資的依據(jù)。季度考評流程見下圖：是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門及負責人進行考評人力資源部匯總統(tǒng)計考評結(jié)果，報總裁辦公會審定后，將結(jié)果反饋到部門負責人直接上級對下級綜合評分并評定等級，報上級主管審核人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負責人人力資源部把一般人員考核結(jié)果報主管副總審批部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束否12 / 99第四章 年度考評第二十六條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的工作績效、工作態(tài)度、工作能力和個人品質(zhì)進行全面綜合考評。年度績效考評和工作態(tài)度作為計算年度績效工資的依據(jù)；年度綜合考評要對員工的品質(zhì)和能力進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。第二十七條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加了能力考評指標與個人品質(zhì)考評指標。能力指標的考核，其主管副總經(jīng)理占 70%的權(quán)重，其他副總經(jīng)理占 30%的權(quán)重，總裁審批。（三） 參加年度考評的員工，由其所在部門負責人在每年元月 15－20 日對有關指標評分。第二十八條 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務晉升、工資等級升降、年度績效工資發(fā)放、評選先進等工作的依據(jù)。依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：（一） 職務晉升。年度考評在某一分值以下的員工考慮調(diào)崗處理。由公司總裁辦公會根據(jù)當年集團公司經(jīng)營業(yè)績確定各層次、各類別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評結(jié)果排序確定工資晉升的員工，工資晉升的結(jié)果予以公布。在年度績效工資發(fā)放時以員工的個人年度績效和工作態(tài)度考評綜合得分為依據(jù)。具體參見《奧康集團薪酬設計方案》 。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能處理的，人力資源部上報主管人力資源副總經(jīng)理裁決。主管人力資源副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。15 / 99提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報主管人力資源副總/總裁辦公會否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決附件：考評申訴流程圖、表格一般員工/科室經(jīng)理以上人員對考核結(jié)果有異議16 / 99表 51 員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 薪酬（ ）考評（ ）工資晉升（ ）職務晉升（ ）崗位調(diào)配（ ）培訓（ ）其他___________申訴事由接待人 申訴日期表 52 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：17 / 99第六章 附 則第三十三條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十五條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。18 / 99第二篇　績效考評實施細則第七章 管理人員考評評分表設計（不含營銷人員）一、高層管理人員總裁、副總經(jīng)理考評為年度考評。考評時間為每年元月的 10 日到 15 日。? 同級――其他副總經(jīng)理，對周邊績效進行考評? 直接下級――所分管部門負責人對管理績效進行考評。19 / 99考評表格表 711 副總經(jīng)理人員任務績效考評總裁評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標 分值 考評目標 實際完成 得分12345678任務績效50合計得分考評人 簽字：年 月 日表 712 副總經(jīng)理人員管理績效考評部門經(jīng)理評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標 分值 實際完成 得分1 溝通效果2 工作分配3 下屬發(fā)展4 管理效果管理績效20合計得分考評人 簽字： 年 月 日20 / 99表 713 副總經(jīng)理人員周邊績效考評—— 其他副總評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月考評人姓名 崗位序號 指標 分值 實際完成 得分1 配合的主動性2 請求支援響應 時間3 幫助解決問題時間4 信息反饋及時周邊績效10合計得分考評人 簽字： 年 月 日備注：1．周邊績效考評主體為與被考評人業(yè)務關系較為密切的其他副總； 2．根據(jù)業(yè)務關系密切程度確定不同的比重，具體指標權(quán)重由各副總協(xié)商確定，并報總裁批準；21 / 99表 714 副總經(jīng)理個人能力考評總裁評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號 要素 分值 評等 得分1 決策能力2 組織能力3 指導能力4 控制能力5 人員的開發(fā)能力個人能力10合計得分1 工作事業(yè)心和進取心2 職業(yè)道德3 價值觀個人品質(zhì)10合計得分考評人 簽字： 年 月 日22 / 99年度考評統(tǒng)計表表 715 副總經(jīng)理人員年度考評統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月考評項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分任務績效50得分 A1= F1=A1考評人：考評人：考評人：考評人：考評人：管理績效20算術(shù)平均合計 A2= F2=A2考評人：考評人：考評人：考評人：周邊績效10算術(shù)平均合計 A3= F3=A3個人能力10 得分計入 A3= F3=A3個人品質(zhì)10 得分計入 A4= F4=A4合計得分 F= F1+F2+F3+F4=備注23 / 99二．部門負責人部門負責人考評分為季度考評和年度考評，兩次考評的考評維度有所不同。? 態(tài)度維度不予考評。2. 考評時間：? 每季度考評在下一季度第一個月的 1－10 日完成。? 同級——其他與本部門有工作關系的部門負責人，包括職能部門和業(yè)務部門（生產(chǎn)、營銷）負責人，共同參與相互間的周邊績效考評。4. 考評組織? 人力資源部負責季度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。注：考評表和統(tǒng)計表共用此表。? 不考評態(tài)度維度。2. 考評時間：? 元月 16－20 日完成個人能力考評與個人品質(zhì)考評。? 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。其中分管副總經(jīng)理占 50%的權(quán)重，總裁、其他副總經(jīng)理占 50%的權(quán)重。4. 考評組織? 人力資源部負責將季度的任務績效、管理績效和周邊績效得分進行匯總。? 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。個人能力由所有高層參與評分。生產(chǎn)分廠廠長和生產(chǎn)部各科室經(jīng)理為同級。4．設計室主任的周邊績效考評中加入廠長的考評和物流部計劃采購經(jīng)理考評。表 727 部門科室經(jīng)理（廠長）任務績效、態(tài)度考評－直接上級評分表（季度）被考評人姓名 部門 崗位序號 指標 分值 考評目標 完成情況 得分12345任務績效80合計得分序號 指標 分值評等 得分1 積極性2 協(xié)作性3 責任心4 紀律性態(tài)度20合計得分考評人 簽字： 年 月 日32 / 99四、部門一般管理人員（含車間主任）(一)季度考評1. 考評維度：? 考評任務績效。? 不考評能力維度。2. 考評時間：? 每季度考評在下一季度第一個月的 1－15 日完成。33 / 99考評表格表 7－31 部門一般人員任務績效、態(tài)度考評－直接上級評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月被考評人姓名 部門 崗位序號 指標 分值 考評目標 完成情況 得分12345任務績效80合計得分 F1=序號 指標 分值評等 得分1 積極性2 協(xié)作性3 責任心4 紀律性態(tài)度20合計得分 F2=總計得分 F=F1+F2=備注考評人 簽字： 年 月 日注：一般人員個人評分表和統(tǒng)計表公用。? 能力和個人品質(zhì)是一項長期指標以年度為周期考評。? 元月 21－25 日完成季度、綜合品質(zhì)能力考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。3. 考評主體：? 直接上級―部門負責人，對能力和個人品質(zhì)進行考評。（一）季度考評1. 考評維度：? 包括任務績效、管理績效和周邊績效。? 季度不考評能力和品質(zhì)維度，能力和品質(zhì)是一項長期指標，作為年度考評指標。3. 考評主體：? 直接上級——分管總裁，對任務績效進行考評。? 直接下級——下屬助理對管理績效進行評判。38 / 99考評表格表 8－11 品牌總監(jiān)任務績效考評——營銷公司總經(jīng)理評分表考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標 分值 考評目標 實際完成 得分1 品牌銷售總目標 完成率2 品牌銷售總利潤 完成率3 空白市場進入目 標完成率4產(chǎn)品季度市場規(guī)劃、目標計劃情況5678任務績效70合計得分考評人 簽字：年 月 日39 / 99表 8－12 品牌總監(jiān)周邊績效考評—其他品牌總監(jiān)與其他部門負責人考評表（季度）考評期間： 年 月至 年 月考評人姓名 考評人部門 崗位品牌總監(jiān)一：品牌總監(jiān)二： 市場部 物流部 營銷事務部 營銷財務部序號 指標分值 評等得分評等得分 評等 得分 評等 得分 評等 得分 評等 得分1配合的主動性2請求支援響應時間3幫助解決問題時間4信息反饋及時周邊績效20合計得分考評人 簽字： 年 月 日備注：1．周邊績效考評主體為與被考評人業(yè)務關系較為密切的其他品牌總監(jiān)和營銷總公司的各部門經(jīng)理； 2．根據(jù)業(yè)務關系密切程度確定不同的比重，具體指標權(quán)重由各部門和各品牌總監(jiān)之間協(xié)商確定，并報營銷總公司經(jīng)理批準；40 / 99表 813 品牌總監(jiān)管理績效考評直接下級評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標 分值 評等 得分1 溝通效果2 工作分配3 下屬發(fā)展4 管理效果管理績效