【正文】 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門(mén)一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核第八條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第九條 考核指標(biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)從上到下詳細(xì)分解的過(guò)程，管理者都從直接上級(jí)接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級(jí)根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求和部門(mén)、崗位職責(zé)，提出對(duì)被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。不同考核主體的具體權(quán)重見(jiàn)月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績(jī)效維度中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級(jí)和下級(jí)討論確定。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條 考核評(píng)分定量指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實(shí)際值和目標(biāo)值對(duì)比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。 第十四條 綜合評(píng)定等級(jí)定義（一） 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。第十五條 部門(mén)考核得分與等級(jí)評(píng)定部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會(huì)確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。（部門(mén)年度等級(jí)評(píng)定采取同樣的方式）表4：部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門(mén)評(píng)定等級(jí)ABCDE部門(mén)考核系數(shù)1第十六條 月度綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系（一）、高層管理人員個(gè)人考核得分直接根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人定級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部長(zhǎng)考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部長(zhǎng)的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長(zhǎng)的考評(píng)得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會(huì)確定部門(mén)負(fù)責(zé)人考核等級(jí)，根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)。對(duì)被評(píng)為A和E的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。人力資源部匯總部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個(gè)人考核等級(jí)確定辦法確定部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)。由直接上級(jí)根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。一般員工（包括部門(mén)副職）的年度考核系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)60%+部門(mén)考核系數(shù)40%第十九條 年度個(gè)人綜合等級(jí)評(píng)定年度個(gè)人綜合等級(jí)主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項(xiàng)（一）、高層管理人員直接按照個(gè)人考核得分進(jìn)行排序，由董事會(huì)或總裁確定年度個(gè)人綜合等級(jí)（二）、部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合等級(jí)直接采用個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)所對(duì)應(yīng)的等級(jí)。員工綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后由人力資源部通知部門(mén)負(fù)責(zé)人表7績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表ABCDE評(píng)定人5%10%15%20%其余15%20%5%10%人力資源部第三章 月度考核第二十條 月度考核范圍月度考核對(duì)象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門(mén)內(nèi)一般人員。高層管理人員表8 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)10%、下級(jí)10%20%部門(mén)管理人員（正職）表9 部門(mén)管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人10%管理績(jī)效直接上級(jí)5%、下級(jí)5%10%一般人員（包括部門(mén)副職）表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度上級(jí)10%、同部門(mén)人員10%20%第二十二條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。（二） 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的確定 在月初五日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)本部門(mén)月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《鑫科集團(tuán)考核指標(biāo)庫(kù)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，也可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。（四） 績(jī)效評(píng)價(jià) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《鑫科集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。（一） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為C。第二十五條 年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)15%、下級(jí)5%20%部門(mén)管理人員（正職）表12 部門(mén)管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)15%、下級(jí)5%20%一般人員（包括部門(mén)副職）表13 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效直接上級(jí)80%能力上級(jí)15%、同部門(mén)人員5%20%第二十六條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。 （一） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《鑫科集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（二） 工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的員工進(jìn)行待崗處理。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。第五章 申訴及其處理第二十八條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。人力資源部是薪酬考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。薪酬考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六章 附則第三十一條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條 本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。對(duì)于職位就較低但責(zé)任重大的子公司經(jīng)理，也可以納入高層管理團(tuán)隊(duì)中考核?？荚u(píng)時(shí)間：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評(píng)。高層人員不考評(píng)態(tài)度維度和周邊績(jī)效。2) 直接下級(jí)——所分管部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考核對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，年度考核隊(duì)能力維度進(jìn)行考評(píng)?？己嗽u(píng)分對(duì)高層管理者考核的定量指標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并按照指標(biāo)計(jì)算考核得分交董事長(zhǎng)審定，定性指標(biāo)由董事長(zhǎng)直接打分，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算。表43中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分月度績(jī)效一月二月十一月十二月合計(jì)能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)年度總分備注： 表44 高層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分績(jī)效任務(wù)績(jī)效12345加權(quán)合計(jì)能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力