【正文】 行政中心根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、計劃與目標，分解并確定相關(guān)單位的年度《目標責任書》，與相關(guān)單位溝通后，報績效管理委員會審批，審批通過后，組織《目標責任書》的簽定工作；相關(guān)單位指公司下屬一級管理部門； 3. 各相關(guān)單位負責人根據(jù)本單位《目標責任書》的約定，結(jié)合本單位的實際工作情況進行目標分解，制定本單位和下屬部門的績效考核，經(jīng)與部門相關(guān)人員溝通完成《部門績效考核表》中的具體考核指標 /工作 /衡量標準 /權(quán)重等內(nèi)容，并于季度初交人事行政中心備案（每季度末最后一個月結(jié)束前 5 個工作 日）； 4. 各直接主管根據(jù)本管理的業(yè) 務發(fā)展實際、《目標責任書》以及《部門績效考核表》的約定，與直接下屬溝通確定《月度績效考核表》中的具體考核指標 /工作 /衡量標準 /權(quán)重等內(nèi)容； 1） 月度考核表在下個月度開始前 3 個工作日內(nèi)完成，并交人事行政中心備案； 2） 部門負責人使用《管理者績效考核表》，其他人員用《員工績效考核表》； 3） 績效考核的確定應該在互動討論中完成并經(jīng)下屬簽字確認。 員工考核表內(nèi)容及權(quán)重 評價要素 總監(jiān)級 人員 部門負責人 級人員 員工 考核人 綜合考核 結(jié)果導向型考核 60% 50% 40% 直接上級 績效改進型考核 15% 25% 20% 績效管理考核 15% 15% 15% 人事行政中心門 行為表現(xiàn)型考核 10% 10% 25% 直接上級 合計 100% 100% 100% ――― 注：其中行為表現(xiàn)型考核必要時可以采取 360176?？己说穆毼挥筛鞑块T的主管領(lǐng)導確定。 第二章 績效考核方式與程序 第十三條 績效考核方式 考核方式 ? 自我考核――主要作為參考和判斷 ? 上級考核――作為重要的評價基點，是北京水木源華公司績效考核的根本所在 ? 其他考核――作為準確性的修正 ? 人事行政中心核查與投訴受理――確 保管理原則的執(zhí)行與考核公正性 ? 績效管理委員會審議――必要的公正性審核 第十四條 績效考核的一般程序 1. 個人年終考核 1) 人事行政中心編制考核工作計劃 2) 自我總結(jié)與評估，管理者填寫《中高層管理者述職報告》和《管理者績效考核表》，員工填寫《員工績效考核表》 3) 數(shù)據(jù)收集與反饋 ? 人事行政中心督導相關(guān)部門 /責任人提交考核數(shù)據(jù) ? 人事行政中心向有關(guān)人員反饋數(shù)據(jù) 4) 人事行政中心組織 360 度數(shù)據(jù)調(diào)查（主要是內(nèi)部滿意度調(diào)查） 5) 上級評估并總結(jié) 6) 考核者向被考核者進行績效反饋 7) 人事行政中心匯總并編制獎懲意見 /方案 8) 績效管理委員會審議 /討論 9) 人事行政中心 執(zhí)行結(jié)果管理 2. 個人月度考核程序 1) 個人總結(jié)與評估，管理者填寫《中高層管理者述職報告》和《管理者績效考核表》，員工填寫《員工績效考核表》 2) 上級考核與評估 3) 人事行政中心審核、匯總與上報 4) 績效管理委員會審閱并提出發(fā)展意見 5) 人事行政中心落實計劃 第十五條 部門（組織）考核程序 1. 部門（組織）負責人總結(jié) ? 包括：主要績效目標回顧、主要績效差距、主要問題與原因、發(fā)展計劃，填寫《部門績效考核表》和《工作總結(jié)》； 2. 人事行政中心信息收集與反饋 ? 督導相關(guān)部門提交財務、項目進展、質(zhì)量等績效信息 ? 組織進行客戶（包括內(nèi)部）滿意度調(diào)查 3. 主管領(lǐng)導評價 ? 主要依據(jù)于總結(jié)與績效信息以及績效記錄等 4. 績效管理委員會審議 5. 人事行政中心依據(jù)審議結(jié)果并根據(jù)相關(guān)政策實施獎懲 第三章 績效考核的實施 第十六條 績效考核周期與規(guī)定 績效考核周期與規(guī)定如下圖所示： 考核的種類 實施周期 績效計劃設(shè)定時間 績效考核完成時間 月度考核 每月自然月 考核周期開始前 3 個工作日呈報，考核周期開始前簽訂完成 考核周期結(jié)束后 3 個工作日內(nèi)完成，并統(tǒng)計分數(shù)，提交人事行政中心，計算最終績效成績。 2. 考核者的職責 1) 為了使考核者能夠公正合理的進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人事行政中心舉辦的績效考核培訓； 2) 對下屬員工進行考核方法及內(nèi)容的培訓或必要 的講解； 3) 不徇私情，力求評價嚴格、公道； 4) 以工作中的具體事實為依據(jù)，不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價； 5) 對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評價； 6) 對考核結(jié)果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤； 7) 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 4. 考核者與被考核者在考核期間的配合 1) 雙方必須進行至少 2 次 的績效管理面談及溝通，每次溝通不低于 小時（即：考核周期的期初目標、績效計劃設(shè)定時、期中指導過程中和期末績效考核時）；人事行政中心對面談和溝通情況進行抽查，對執(zhí)行不到位的考核者進行相應的警告和績效處罰； 2) 最終考核成績由考核者得出； 3) 在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上，盡量達成共識。原則上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如有績效意見不一致情況發(fā)生，考核者的上級主管有權(quán)力并有責任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。 第十八條 對績效考核實施的監(jiān)控 1. 公司人事行政中心對考核的過程及結(jié)果實施全面的監(jiān)控； 2. 公司人事行政中心對考核文本的監(jiān)控。 第四章 考核結(jié)果的應用 第十九條 考核結(jié)果應用 為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)員工的能力，應用于薪酬福利方面的工作，做法如下： 1. 公司人事行政中心在考慮教育培訓工作時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此開展教育培訓工作，進而是實現(xiàn)員工業(yè)績的持續(xù)改進、潛在能力的逐步開發(fā)和工作能力的不斷提高，最終為打造公司核心競爭力必要提供智力支持； 2. 公司在進行人員調(diào)配時，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適 應工作及適應環(huán)境的能力； 3. 晉升：公司在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)；具體方案另行制訂； 4. 提薪：公司對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)；具體方案另行制訂； 5. 獎勵：為了能使獎勵的分配能對應與員工所做的貢獻，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤； 第二十條 部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計與應用 1. 部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計與應用 等 級 A B C D 分數(shù)區(qū)間 90分及以上 80分 ～ 89分 60分 ～ 79分 60分以下 1) 部門的考核成績與各部門員工 的最終考核成績掛鉤，直接影響各部門管理者和員工的月度績效工資和年終獎金； 2) 結(jié)合公司年度經(jīng)營目標達成情況，優(yōu)先考慮績效優(yōu)異部門其他方式的獎勵（如：集體考察、旅游等）。 ? 員工評為 S級或者 D級，必須部門負責人必須通過書面形式進行解釋說明。 第五章 相關(guān)說明 第二十一條 相關(guān)要求與注意問題 1. 績效考核的核心在于追求不斷的績效改善，所以要求考核者必須對員工績效 發(fā)展進行針對性輔導； 2. 當員工自我評價與考核者評價差距較大時，考核者和人事行政中心應予以充分注意。 2. 考核表的查閱 公司管理工作在涉及到某員工的具體問題， 需要查閱該員工以往的考核結(jié)果時，可向人事行政中心提出申請，經(jīng)人事行政中心總監(jiān)批準，方可查閱。 第二十四條 績效管理的持續(xù)性 1. 績效管理是一個持續(xù)溝通、達成共識和糾正偏離的管理過程； 2. 績效指標與目標隨公司戰(zhàn)略 /計劃的調(diào)整而調(diào)整。 第六章 附則 第二十六條 例外事項 1. 員工在考核周期內(nèi)，如遇外出學習、病、傷等原因?qū)е鲁銮谶_不到制度出勤的一半時，不參與考核； 2. 新入職人員不滿一個考核周期者，從報到的第二個考核周期參與相應的考評； 3. 在考核周期內(nèi)，由于工作調(diào)整而造成不能進行考核時，由前后兩個部門會同人事行政中心協(xié)商解決。 第二十八條 本制度的實施時間為 20xx年 1 月 1 日。 附件 1： 績效考核流程及流程說明 附件 2：《目標責任書》 附件 3：《部門績效考核表》 附件 4：《管理者績效考核表》 附件 5：《員工績效考核表》 附件 6：《行為考核表》 附件 7：《工作總結(jié)》 附件 8：《員工申述表》 附件 9：《績效面談記錄表》 附件 10：《中高層管理者述職報告》