【正文】 贏得一席之地，就必須正視自身在人力資源管理方面存在的問題，通過優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方式來迎接全球化的挑戰(zhàn)。我國(guó)長(zhǎng)久以來對(duì)企業(yè)人力資源管理存在很大的偏差。人力資源管理的目的是優(yōu)化企業(yè)資源，為員工創(chuàng)造一個(gè)自由的、寬松的、能夠發(fā)揮自己潛力的平臺(tái)。（2）重視員工培訓(xùn)。因此，我國(guó)中小企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)的重要性，敢于在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)投資。（3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一方面可以激勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，另外一方面也有利于培養(yǎng)員工的歸屬感。（4）培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)幾乎無一不形成了屬于自己的企業(yè)文化。不過正是由于這個(gè)原因，中小企業(yè)才應(yīng)該重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，即通過培養(yǎng)企業(yè)文化來進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。中小企業(yè)應(yīng)該抓住全球化帶來的機(jī)遇，優(yōu)化自身人力資源管理體制，為迎接經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。 目前在我國(guó),中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。大致提綱： 一、中小企業(yè)的含義； 二、人力資源管理的涵義與特征； 三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的狀況與存在的問題； 四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理狀況的改善措施與發(fā)展趨勢(shì)。 【2】陸國(guó)泰：《人力資源管理》，高等教育出版社2000年。 【4】趙曙明：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年。美國(guó)：　　主流仍是管理技術(shù)型　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：　　靈活的人力資源配置一方面，美國(guó)的任意就業(yè)政策為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)；另一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都可充分自由地選擇。而公司專業(yè)化的管理，則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用?！　?qiáng)化培訓(xùn)美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。美國(guó)人力資源管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)制度?！　】偟恼f來，美國(guó)公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)?！　∪毡荆汗芾砑夹g(shù)　　加企業(yè)組織文化　　日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)、發(fā)展逐步建立和完善起來的，為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛做出了突出的貢獻(xiàn)。這對(duì)于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來說，有著特殊的意義：第一，有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第三，可以減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；第四，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷戰(zhàn)略。老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識(shí)財(cái)富，這種體系也有益于企業(yè)文化的傳播。但這種方式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打擊了專業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的主要原因。這種培訓(xùn)的過程是工人接收“人力資本投資”的過程，也被學(xué)者們稱為“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”　　。他們認(rèn)為，這種通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)，是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚力?！　∽⒅鼐窦?lì)日本企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，也不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對(duì)照?！　】梢姡毡酒髽I(yè)更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的文化，體現(xiàn)了人文關(guān)懷?！　∠嗷ソ蝗陔S著國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，美日企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理方式都已經(jīng)發(fā)生了變化，在人力資源管理模式上也開始互相交融。與此同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等，對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)揮個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力和降低企業(yè)的成本起了重要作用?！　∪欢绹?guó)企業(yè)高提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來了負(fù)面影響。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營(yíng)效率必然會(huì)受到不同程度的影響?！　榱丝朔芾碇械牟焕蛩兀恍┲慕?jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和實(shí)踐工作者紛紛加入對(duì)日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)對(duì)日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。與此同時(shí)，美國(guó)在金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。　　由此可見，美國(guó)企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待。而且勞資關(guān)系的全面合作，也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。　　然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)的現(xiàn)象極為普遍。再加上激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小，嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。目前，令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題。這就值得我們?nèi)ド钏剂??！　」P者認(rèn)為其主要存在以下問題：　　一、企業(yè)自身的問題　　、一般無人力資源部門來專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員招、育等工作中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運(yùn)營(yíng)的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要，就什么時(shí)候去招，對(duì)人才需求沒有一個(gè)整體規(guī)劃?！　?、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵(lì)機(jī)制　　由于一些中小企業(yè)的掌門人錯(cuò)誤的認(rèn)為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機(jī)制，一切都憑一張嘴?；谛?，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，確定一套完善的機(jī)制，不光是對(duì)員工的一種激勵(lì)，而且也是對(duì)掌門人的一種約束。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步?！　　　∮捎谥行∑髽I(yè)分工不精確，很多時(shí)候一人兼數(shù)職，使得個(gè)人英雄比較多，沒有一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的團(tuán)體。　　中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的情況下，很難吸引到好的人才?！　「鶕?jù)企業(yè)自身情況，有時(shí)篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才　　現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬去聘任一個(gè)好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。當(dāng)然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個(gè)綜合考慮的因素，遇有好的人才時(shí)，適當(dāng)?shù)赝黄七@個(gè)坷。有些人善長(zhǎng)交際而不會(huì)做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費(fèi)很多時(shí)間，從而使交際也作的不是很出色?！　《?、人才的問題　　、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無出頭之日　　這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)了他的行為。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。企業(yè)單方面地看上了這個(gè)人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須人才對(duì)你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起?！　『玫娜瞬?，有時(shí)受不了金錢的誘惑　　行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。時(shí)不時(shí)向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對(duì)你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰(shuí)知后面會(huì)發(fā)生什么？　　職業(yè)道德觀念不強(qiáng)，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才　　現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才?！　　　　⑷瞬鸥?jìng)爭(zhēng)的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走　　人才本來就很難求，有時(shí)偶爾碰上一個(gè)或剛剛培養(yǎng)出來一個(gè)，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。　　根據(jù)中小企業(yè)的自身發(fā)展，每個(gè)中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系?！　?、中小企業(yè)要增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，做到小而精。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴(kuò)大而倒閉了。而有些中小企業(yè)就不是這樣了，腳沒長(zhǎng)硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。要做精做細(xì)，突出自己的優(yōu)勢(shì)，才會(huì)置于不敗之地。一些小孩子，聽到別人的鼓勵(lì)，會(huì)全力以赴的去搬起那塊正常時(shí)無法搬起的石頭。一下命令，老師就將汽油點(diǎn)燃。這就是一種恐懼的激勵(lì)，當(dāng)然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵(lì)員工?！　∫⑵鹋嘤?xùn)機(jī)制　　不要因?yàn)樗砷L(zhǎng)了就要走，而不去培養(yǎng)人才。培訓(xùn)機(jī)制是一定要建立起來的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來，這才是企業(yè)要做的事情?！　∩拼龁T工，讓員工有一種家的感覺　　善待員工，是留住人才的唯一法寶。很多時(shí)候，中小企業(yè)都老板都拼命地對(duì)手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。想不通，實(shí)在想不通。從另一個(gè)角度，員工會(huì)怎么想，你在大把大把的賺錢，從來都不照顧一下我們，從而可見，你對(duì)我們的好都是虛偽的。從而導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的缺乏。而且企業(yè)要時(shí)刻記住要用人的長(zhǎng)處，控制人的短處，這是用人必勝之法。其實(shí)分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責(zé)，比如：做文秘工作的可兼做會(huì)計(jì)，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔(dān)文秘與會(huì)計(jì)兩份職責(zé)，只要任何一項(xiàng)出了問題，你就可追究他的責(zé)任，也讓他明確了該做些什么?！　∫胪獠苛α?，來協(xié)助你快速找到自己所需要的人才目前，社會(huì)上的培訓(xùn)班越來越多，適當(dāng)?shù)呐c他們保持良好的關(guān)系，讓你受益非淺。盡可能地設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源部，雖然他不能充當(dāng)培訓(xùn)師的角色，但至少可充當(dāng)一個(gè)人才資源庫(kù)管理的角色，對(duì)企業(yè)所需人才及時(shí)做出反應(yīng)，讓企業(yè)在時(shí)間上有更多的對(duì)人才的篩選的余地?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)　人力資源管理　現(xiàn)狀　對(duì)策1【Abstract】This article describes the implication of Human Resource Management and its important status in managing modern medium and small enterprise. It analyzes the actuality of Human Resource Management in medium and small enterprise in our country, and puts forward the existed problems and mistakes. This article also discusses following the international trend in new economies, and taking several active countermeasures to accelerate the Human Resource Management in medium and small enterprise.【Key words】Medium and small enterprise。 actuality。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實(shí)行員工自我管理。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標(biāo)、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國(guó)的成功入世，面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，%的資產(chǎn)，％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理（Human Resource ）。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。筆者從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可。 人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。這是世界各國(guó)一個(gè)共同的發(fā)展趨勢(shì)。（2）進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。西方中小企業(yè)在激勵(lì)方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽(yù)等。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵(lì)員工參股。21世紀(jì)最大的資源是人力資源,對(duì)人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。隨著全