【正文】 管理提供一個良好的環(huán)境。同時中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。三、本文的主要觀點、研究方法及創(chuàng)新之處本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業(yè)成功運作的核心競爭力。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。在這些理論的推動下，發(fā)達國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進，其在管理中的地位日益上升。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 countermeasure【文獻綜述】一、研究目的和意義現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策【摘要】文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟下順應國際大趨勢,積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策。當然，切記在運營過程中有些職務不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會計與出納就不能讓一人來兼職。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。其實，最關鍵的是你只強調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。這種觀念只會阻礙你企業(yè)人才的成長，從而導致你企業(yè)的不前。學生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時的很多倍?！　?、建立起完善的激勵體系　　人很多時候是要靠激勵，才能夠做到最好。掌門人有時就納悶，怎么擴張的越快死的就越快呢？其實就象一個剛會爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來的，只有腳長硬了，才會去嘗試著爬起來，經(jīng)過幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？　　三、社會問題　　、人才與企業(yè)之間的誠信危機，沒有相關政策出臺　　人才與企業(yè)之間的誠信危機，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當之難，因為沒有人再相信你。他才能為你企業(yè)效力。其實各有各的優(yōu)缺點，大企業(yè)分工明細，如果你想做個比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個平臺，讓你展示各個優(yōu)點?！　≡谶\用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致　　中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時人才的很多缺點就突顯出來了。這句話本身是對的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。每個人員都認為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感?！　]有很多的預算投入到人才培養(yǎng)上　　中小企業(yè)由于資金有限，每年預算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時下他已擁有兩個小公司，年營業(yè)額達到00萬，本應該也是個成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個公司都無法離開他，因為公司經(jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。從目前的實際情況來看，許多日本企業(yè)已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破，原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。同時，對于業(yè)務技術(shù)性較強的金融保險服務行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負面效應是：在亞洲金融風暴中付出了高昂的代價?！　∪毡救肆Y源管理模式上的變化日本企業(yè)長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，有利于提高日本工人的素質(zhì)、技術(shù)水平，以及知識的積累。當然，在眾多企業(yè)中，反映最強烈的還是那些受到巨大沖擊的汽車業(yè)、家電業(yè)，他們認真研究了日本制造業(yè)的就業(yè)制度、勞資關系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。短期行為現(xiàn)象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這種現(xiàn)象打亂了公司的長期培訓計劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施?！　∶绹肆Y源管理模式上的變化美國企業(yè)的提拔政策、工資政策、培訓政策都能夠充分調(diào)動人的積極性，尤其是其高刺激、高獎勵政策，更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。因此，企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵，如他們可以不遺余力地為員工營造一個友好、和諧愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關系。重視通才的培養(yǎng)日本企業(yè)與美國不同，員工往往接受多方面的知識，并在企業(yè)內(nèi)部不同部門輪崗訓練。日本人還認為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就，可以去掉評估中的許多不客觀因素。目前還有許多企業(yè)，特別是制造業(yè)，仍保持其特性：　　終身雇傭制終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出、也是最有爭議的政策。總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達到上千萬美元，是普通員工工資的幾百倍?！　娏椅镔|(zhì)刺激為基礎的工資制度美國公司內(nèi)部工資制定的基礎是職務分工，不同級別、專業(yè)、性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準，表現(xiàn)出強烈的剛性。　　以詳細職務分工為基礎的制度化管理這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎，同時也為美國公司的高度專業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務提升等等，都有了科學的依據(jù)。 【3】余凱成：《人力資源管理》，大連理工大學出版社2000年。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。 中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。一、前言五、結(jié)語良好的企業(yè)文化是人力資源管理取得良好績效的前提。中小企業(yè)有必要建立與國際接軌的員工薪酬體制，把員工的才能與員工的薪酬掛鉤。一家企業(yè)要獲得長遠發(fā)展，企業(yè)與員工之間的忠誠度是至關重要的。事實上，人力資源管理并非監(jiān)視、監(jiān)管員工，使之為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。可以預料，這樣的企業(yè)是不會長久發(fā)展的。資料顯示，日本的中小企業(yè)很重視員工培訓，企業(yè)與員工之間建立了相互信任、共同發(fā)展的良好關系。（2）未能有效開發(fā)人力資源。我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人才觀念不足。（3）有利于和國際人力資源接軌前文提到過，經(jīng)濟全球化給中小企業(yè)帶來了競爭壓力，但是同時也帶來了國外的一些先進的管理經(jīng)驗。筆者認為，強化人力資源管理對于中小企業(yè)來說，最直接的意義就是能夠提升企業(yè)的綜合競爭能力，提升綜合競爭能力對于中小企業(yè)在全球化浪潮中的意義是不言而喻的。特別是知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的重要性日益加強。從正面影響來看，全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來了可以借鑒的經(jīng)驗，可以提升中小企業(yè)人力資源管理的水平；從負面影響來看，全球化對中小企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，由于中小企業(yè)人力資源管理水平的低下，一定程度上決定了中小企業(yè)在國內(nèi)外競爭中處于弱勢地位。在全球化進程中，受沖擊最大的中小企業(yè)。人力資源管理對于中小企業(yè)來說尤為重要，但是中小企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足，如中小企業(yè)人才觀念存在偏差、未能有效開發(fā)人力資源、缺乏科學的人力資源管理體制。三、結(jié)束語：目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。評估的標準應該在培訓實施前就確定下來，這樣便于對培訓的效果進行考察，保證員工的培訓結(jié)果得到強化。因為員工的培訓環(huán)境和真正的工作環(huán)境大相徑庭，很難轉(zhuǎn)化。 　　第三步是實施培訓設計，需要考慮兩個問題。在任務層面上需要考慮職位的責任；成功的績效需要的知識和技能；工作如何給員工提供直接反饋等。 　　第一步是需求評估，指培訓的背景及其必要性。所謂戰(zhàn)略人力資源管理的培訓與開發(fā)既包括追求多種技能和靈活的經(jīng)營方式，也包括這樣一種認識，即人力資源的價值甚高，中小企業(yè)要留住員工，保持他們對工作的熱情與責任感，就必須注重員工的全面發(fā)展。　　二、外部協(xié)調(diào)性 　　 　　中小企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源管理操作過程中不僅要注重中小企業(yè)內(nèi)部自身的協(xié)調(diào)，更應該注重中小企業(yè)與外部社會整個系統(tǒng)的融洽性，這就要求中小企業(yè)不斷通過培訓和開發(fā)提升員工的能力進而與行業(yè)標準保持高度一致。例如，在戰(zhàn)略人力資源的績效管理體系中，首先是依據(jù)中小企業(yè)整體經(jīng)營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與中小企業(yè)捆綁在一起。 　　 　　2．績效管理 　　戰(zhàn)略人力資源的績效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，又包括戰(zhàn)略人力資源管理對于中小企業(yè)運營的貢獻績效。 　　 　　一、中小企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)性 　　 　　攘外必先安內(nèi)，要想讓中小企業(yè)之樹常青，將戰(zhàn)略人力資源管理得到很好的貫徹實施，就必須使中小企業(yè)內(nèi)部先行協(xié)調(diào)發(fā)展。. . . .[摘要]戰(zhàn)略人力資源管理作為一個新的研究領域，無論理論探討還是實踐應用方面都處于一個正在發(fā)展和未成型的時期，要對它進行全面深入的研究，需要進行大量細致的工作。中小企業(yè)經(jīng)營靈活自如、銷售快捷方便、資金周轉(zhuǎn)靈活等優(yōu)勢為經(jīng)濟發(fā)展注入了新的活力。傳統(tǒng)的薪酬表達這樣一個含義，即中小企業(yè)對它的員工給中小企業(yè)所做貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交換或交易。 　　戰(zhàn)略人力資源不但要與外部中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，而且還要與整個人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各組成要素相契合，即戰(zhàn)略人力資源應該具有系統(tǒng)的集成性。因此，至于中小企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源管理的關系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業(yè)文化有互動的關系外，戰(zhàn)略人力資源管理本身的內(nèi)涵或活動，顯然一方面受中小企業(yè)文化的影響，另一方面會經(jīng)由活動的結(jié)構(gòu)而影響中小企業(yè)文化，兩者是在相互牽制和相互促進的情境中不斷的發(fā)展。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的主導思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。制定培訓戰(zhàn)略與規(guī)劃包括四個明確的步驟：需求評估、設定目標與方法、實施培訓以及進行培訓評估。任務層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責任與職責以及完成任務需要的知識和技能的類型。 　　第二步是設定目標與方法，設定培訓活動目標時需要緊密結(jié)合組織績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，特殊的培訓目標可以從績效反饋中得到。第二個是轉(zhuǎn)化問題。 　　第四步是評估。 　　 　　三、結(jié)束語 　　 　　采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應生搬硬套，而應采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。當然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于中小企業(yè)以后的管理實踐。全球化視角下的中小企業(yè)人力資源管理摘要：中國正逐步融入世界經(jīng)濟體系，全球化給我國中小企業(yè)帶來了很多沖擊。相關產(chǎn)業(yè)不斷對外開放，給國內(nèi)企業(yè)帶來了很多沖擊，使人們不禁驚呼“狼來了”。在這些影響中，既有正面的影響，也有負面的影響。人力資源作為生產(chǎn)要素之一，在生產(chǎn)過程中的影響舉足輕重。中小企業(yè)由于自身實力的限制，在人力資源管理特別是員工培訓方面尚有許多地方值得改進。因而強化中小企業(yè)的人力資源管理，可以使之提高運作效率。三、我國中小企業(yè)人力資源管理的不足在全球化浪潮中，中小企業(yè)和國內(nèi)外大企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這一過程中，中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足也逐步暴露出來。有的企業(yè)把人才僅僅看作是“打工的”，因而未能從分發(fā)掘員工的潛能，使之為企業(yè)發(fā)展大計效力。例如，中小企業(yè)在人才市場招聘大學生，大多需要有工作經(jīng)驗的人員，但是很少有企業(yè)愿意給大學生提供一些發(fā)揮特長的平臺，使之積累工作經(jīng)驗。