【正文】 管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。同時(shí)中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機(jī)制、績效評估與報(bào)酬管理制度、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動(dòng)的限制。三、本文的主要觀點(diǎn)、研究方法及創(chuàng)新之處本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在我國引入人力資源管理方法的時(shí)間較短,但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。（3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛能。在這些理論的推動(dòng)下，發(fā)達(dá)國家人力資源管理在實(shí)踐上也突飛猛進(jìn)，其在管理中的地位日益上升。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 countermeasure【文獻(xiàn)綜述】一、研究目的和意義現(xiàn)代管理已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策【摘要】文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對策。當(dāng)然，切記在運(yùn)營過程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會(huì)計(jì)與出納就不能讓一人來兼職。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。其實(shí)，最關(guān)鍵的是你只強(qiáng)調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當(dāng)?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。這種觀念只會(huì)阻礙你企業(yè)人才的成長，從而導(dǎo)致你企業(yè)的不前。學(xué)生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時(shí)的很多倍?！　?、建立起完善的激勵(lì)體系　　人很多時(shí)候是要靠激勵(lì)，才能夠做到最好。掌門人有時(shí)就納悶，怎么擴(kuò)張的越快死的就越快呢？其實(shí)就象一個(gè)剛會(huì)爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來的，只有腳長硬了，才會(huì)去嘗試著爬起來，經(jīng)過幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？　　三、社會(huì)問題　　、人才與企業(yè)之間的誠信危機(jī)，沒有相關(guān)政策出臺(tái)　　人才與企業(yè)之間的誠信危機(jī)，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會(huì)被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當(dāng)之難，因?yàn)闆]有人再相信你。他才能為你企業(yè)效力。其實(shí)各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，大企業(yè)分工明細(xì)，如果你想做個(gè)比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點(diǎn)，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個(gè)平臺(tái)，讓你展示各個(gè)優(yōu)點(diǎn)。　　在運(yùn)用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致　　中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時(shí)人才的很多缺點(diǎn)就突顯出來了。這句話本身是對的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。每個(gè)人員都認(rèn)為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感?！　]有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上　　中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時(shí)下他已擁有兩個(gè)小公司，年?duì)I業(yè)額達(dá)到00萬，本應(yīng)該也是個(gè)成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個(gè)公司都無法離開他，因?yàn)楣窘?jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。從目前的實(shí)際情況來看，許多日本企業(yè)已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破，原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。同時(shí)，對于業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)?！　∪毡救肆Y源管理模式上的變化日本企業(yè)長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，有利于提高日本工人的素質(zhì)、技術(shù)水平，以及知識(shí)的積累。當(dāng)然，在眾多企業(yè)中，反映最強(qiáng)烈的還是那些受到巨大沖擊的汽車業(yè)、家電業(yè)，他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)的就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這種現(xiàn)象打亂了公司的長期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施?！　∶绹肆Y源管理模式上的變化美國企業(yè)的提拔政策、工資政策、培訓(xùn)政策都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，尤其是其高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策，更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。因此，企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵(lì)，如他們可以不遺余力地為員工營造一個(gè)友好、和諧愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。重視通才的培養(yǎng)日本企業(yè)與美國不同，員工往往接受多方面的知識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部不同部門輪崗訓(xùn)練。日本人還認(rèn)為，以論資排輩的原則評估員工的工作成就，可以去掉評估中的許多不客觀因素。目前還有許多企業(yè)，特別是制造業(yè)，仍保持其特性：　　終身雇傭制終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出、也是最有爭議的政策?？偛玫哪晔杖耄òí?jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬美元，是普通員工工資的幾百倍。　　強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級別、專業(yè)、性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性?！　∫栽敿?xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司的高度專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。 【3】余凱成：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社2000年。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問題的對策。 中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。一、前言五、結(jié)語良好的企業(yè)文化是人力資源管理取得良好績效的前提。中小企業(yè)有必要建立與國際接軌的員工薪酬體制，把員工的才能與員工的薪酬掛鉤。一家企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)與員工之間的忠誠度是至關(guān)重要的。事實(shí)上，人力資源管理并非監(jiān)視、監(jiān)管員工，使之為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤?？梢灶A(yù)料，這樣的企業(yè)是不會(huì)長久發(fā)展的。資料顯示，日本的中小企業(yè)很重視員工培訓(xùn)，企業(yè)與員工之間建立了相互信任、共同發(fā)展的良好關(guān)系。（2）未能有效開發(fā)人力資源。我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人才觀念不足。（3）有利于和國際人力資源接軌前文提到過，經(jīng)濟(jì)全球化給中小企業(yè)帶來了競爭壓力，但是同時(shí)也帶來了國外的一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。筆者認(rèn)為，強(qiáng)化人力資源管理對于中小企業(yè)來說，最直接的意義就是能夠提升企業(yè)的綜合競爭能力，提升綜合競爭能力對于中小企業(yè)在全球化浪潮中的意義是不言而喻的。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源的重要性日益加強(qiáng)。從正面影響來看，全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)，可以提升中小企業(yè)人力資源管理的水平；從負(fù)面影響來看，全球化對中小企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，由于中小企業(yè)人力資源管理水平的低下，一定程度上決定了中小企業(yè)在國內(nèi)外競爭中處于弱勢地位。在全球化進(jìn)程中，受沖擊最大的中小企業(yè)。人力資源管理對于中小企業(yè)來說尤為重要，但是中小企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足，如中小企業(yè)人才觀念存在偏差、未能有效開發(fā)人力資源、缺乏科學(xué)的人力資源管理體制。三、結(jié)束語：目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。評估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在培訓(xùn)實(shí)施前就確定下來，這樣便于對培訓(xùn)的效果進(jìn)行考察，保證員工的培訓(xùn)結(jié)果得到強(qiáng)化。因?yàn)閱T工的培訓(xùn)環(huán)境和真正的工作環(huán)境大相徑庭，很難轉(zhuǎn)化。 　　第三步是實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)，需要考慮兩個(gè)問題。在任務(wù)層面上需要考慮職位的責(zé)任；成功的績效需要的知識(shí)和技能；工作如何給員工提供直接反饋等。 　　第一步是需求評估，指培訓(xùn)的背景及其必要性。所謂戰(zhàn)略人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)既包括追求多種技能和靈活的經(jīng)營方式，也包括這樣一種認(rèn)識(shí)，即人力資源的價(jià)值甚高，中小企業(yè)要留住員工，保持他們對工作的熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的全面發(fā)展。　　二、外部協(xié)調(diào)性 　　 　　中小企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理操作過程中不僅要注重中小企業(yè)內(nèi)部自身的協(xié)調(diào)，更應(yīng)該注重中小企業(yè)與外部社會(huì)整個(gè)系統(tǒng)的融洽性，這就要求中小企業(yè)不斷通過培訓(xùn)和開發(fā)提升員工的能力進(jìn)而與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)保持高度一致。例如，在戰(zhàn)略人力資源的績效管理體系中，首先是依據(jù)中小企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個(gè)人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與中小企業(yè)捆綁在一起。 　　 　　2．績效管理 　　戰(zhàn)略人力資源的績效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，又包括戰(zhàn)略人力資源管理對于中小企業(yè)運(yùn)營的貢獻(xiàn)績效。 　　 　　一、中小企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)性 　　 　　攘外必先安內(nèi)，要想讓中小企業(yè)之樹常青，將戰(zhàn)略人力資源管理得到很好的貫徹實(shí)施，就必須使中小企業(yè)內(nèi)部先行協(xié)調(diào)發(fā)展。. . . .[摘要]戰(zhàn)略人力資源管理作為一個(gè)新的研究領(lǐng)域，無論理論探討還是實(shí)踐應(yīng)用方面都處于一個(gè)正在發(fā)展和未成型的時(shí)期，要對它進(jìn)行全面深入的研究，需要進(jìn)行大量細(xì)致的工作。中小企業(yè)經(jīng)營靈活自如、銷售快捷方便、資金周轉(zhuǎn)靈活等優(yōu)勢為經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新的活力。傳統(tǒng)的薪酬表達(dá)這樣一個(gè)含義，即中小企業(yè)對它的員工給中小企業(yè)所做貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交換或交易。 　　戰(zhàn)略人力資源不但要與外部中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，而且還要與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各組成要素相契合，即戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該具有系統(tǒng)的集成性。因此，至于中小企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業(yè)文化有互動(dòng)的關(guān)系外，戰(zhàn)略人力資源管理本身的內(nèi)涵或活動(dòng)，顯然一方面受中小企業(yè)文化的影響，另一方面會(huì)經(jīng)由活動(dòng)的結(jié)構(gòu)而影響中小企業(yè)文化，兩者是在相互牽制和相互促進(jìn)的情境中不斷的發(fā)展。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的主導(dǎo)思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。制定培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃包括四個(gè)明確的步驟：需求評估、設(shè)定目標(biāo)與方法、實(shí)施培訓(xùn)以及進(jìn)行培訓(xùn)評估。任務(wù)層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責(zé)任與職責(zé)以及完成任務(wù)需要的知識(shí)和技能的類型。 　　第二步是設(shè)定目標(biāo)與方法，設(shè)定培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)時(shí)需要緊密結(jié)合組織績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，特殊的培訓(xùn)目標(biāo)可以從績效反饋中得到。第二個(gè)是轉(zhuǎn)化問題。 　　第四步是評估。 　　 　　三、結(jié)束語 　　 　　采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于中小企業(yè)以后的管理實(shí)踐。全球化視角下的中小企業(yè)人力資源管理摘要：中國正逐步融入世界經(jīng)濟(jì)體系，全球化給我國中小企業(yè)帶來了很多沖擊。相關(guān)產(chǎn)業(yè)不斷對外開放，給國內(nèi)企業(yè)帶來了很多沖擊，使人們不禁驚呼“狼來了”。在這些影響中，既有正面的影響，也有負(fù)面的影響。人力資源作為生產(chǎn)要素之一，在生產(chǎn)過程中的影響舉足輕重。中小企業(yè)由于自身實(shí)力的限制，在人力資源管理特別是員工培訓(xùn)方面尚有許多地方值得改進(jìn)。因而強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理，可以使之提高運(yùn)作效率。三、我國中小企業(yè)人力資源管理的不足在全球化浪潮中，中小企業(yè)和國內(nèi)外大企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這一過程中，中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足也逐步暴露出來。有的企業(yè)把人才僅僅看作是“打工的”，因而未能從分發(fā)掘員工的潛能，使之為企業(yè)發(fā)展大計(jì)效力。例如，中小企業(yè)在人才市場招聘大學(xué)生，大多需要有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，但是很少有企業(yè)愿意給大學(xué)生提供一些發(fā)揮特長的平臺(tái)，使之積累工作經(jīng)驗(yàn)。