【正文】 對人力資源活動的限制。這些對策可從兩大方面考慮:,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。嚴(yán)格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊(duì)伍。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。對于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核。（3）事業(yè)發(fā)展機(jī)會組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途發(fā)展的機(jī)會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。殊不知，這種對人力資源的投資是非常值得的，且不說對員工的培訓(xùn)可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等，有資料表明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，％－％，％％。最后,對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價,確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實(shí)用主義觀念。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。組織對訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)承認(rèn)人力發(fā)展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。因此,每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候?？傊⒅嘏嘤鱾€中小企業(yè)的特色文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。、為員工提供有力的發(fā)展空間。p（五）建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間pp企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：（1）財(cái)務(wù)的保障及可能的成長空間透過工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題pp我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：人力資源整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。這是值得關(guān)注的問題。進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。　　當(dāng)然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計(jì)劃書?！　∫坎哦?，不要為了節(jié)省開支而湊合著　　很多中小企業(yè)由于每年的營業(yè)收入不是很多，過份依靠節(jié)支來產(chǎn)生利潤，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實(shí)干之人。所以我們要堅(jiān)定不移的去培養(yǎng)人才，同時我們也要讓培養(yǎng)起來的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。在中學(xué)里，曾聽老師講過這樣一個故事，有一個田徑教練為了訓(xùn)練其學(xué)生，設(shè)計(jì)了一個特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油?，F(xiàn)在國內(nèi)很多中小企業(yè)稍有成功，就只求大，拼命地去擴(kuò)張。中小企業(yè)很多時候確實(shí)很無奈，隨著時光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長起來，這時，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了?！　∪瞬胖苻D(zhuǎn)率很低，不能及時招到相關(guān)人才　　由于中小企業(yè)通常不做人人儲備工作，只有用到時才會想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補(bǔ)缺，企業(yè)無心眷戀要招一個比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個比較合適的人，也要經(jīng)過一段時間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。中小企業(yè)自身的優(yōu)勢有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。當(dāng)然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點(diǎn)作用，但是很多老板說的是一套，做的是一套?！　∫虼?，日本模式已逐漸改變了原先那種不重視勞動力市場配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度阻擋不住變革的腳步。一般來說，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，具有相對較強(qiáng)的優(yōu)勢。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對企業(yè)的忠誠度；勞資對抗、決策權(quán)的過度集中也顯示出較大的弊病。可以這么說，日本企業(yè)走的是管理技術(shù)加企業(yè)組織文化的模式?！　∽⒅卦诼毰嘤?xùn)日本企業(yè)最重要的管理方法是對員工、特別是對在制造業(yè)工作的藍(lán)領(lǐng)階層進(jìn)行系統(tǒng)的全方位的公司文化、統(tǒng)計(jì)知識、生產(chǎn)體系及質(zhì)量管理的培訓(xùn)。美國人僅把工作和勞動看作一種買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個以人為中心的勞動價值觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中能夠避免重大損失的主要原因之一。 參考文獻(xiàn)： 【1】張一池：《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社1999年。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。 通過以上的分析，我們通過全球化的視角審視了中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理，看到了我國中小企業(yè)人力資源管理方面的不足。在激勵機(jī)制的構(gòu)建方面，應(yīng)該靈活多樣，甚至可以讓優(yōu)秀員工持有一部分股權(quán)，培養(yǎng)其主人翁精神。西方有諺語說：“財(cái)富只是自由的副產(chǎn)品”，國外知名大企業(yè)如Google，微軟等均在人力資源管理中獨(dú)樹一幟，給員工創(chuàng)造自由發(fā)揮才能的氛圍，這一點(diǎn)值得我國中小企業(yè)學(xué)習(xí)。（3）缺乏科學(xué)的人力資源管理體制。很多企業(yè)人才流動過于頻繁，留不住人才。但是中小企業(yè)在人力資源管理中，也存在裙帶關(guān)系、任人唯親的不良現(xiàn)象，直接降低了企業(yè)的運(yùn)作效率。二、中小企業(yè)人力資源管理的意義人力資源管理對任何企業(yè)都有著重要的意義。關(guān)鍵詞：全球化 中小企業(yè) 人力資源管理一、全球化對中小企業(yè)的影響中國加入WTO以后，加快了融入世界經(jīng)濟(jì)體系的進(jìn)程。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)消化吸收其理論，弄清該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，有針對性地采取解決措施。所以，中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時要因地適宜，量體裁衣，找到最適合自身的培訓(xùn)方案。在設(shè)計(jì)中需要分析員工已經(jīng)具備的知識、技能和能力；員工喜歡的學(xué)習(xí)方式；員工的特殊需求等等。此外，管理人員也應(yīng)隨時隨地接受培訓(xùn)，因?yàn)槌伺c管理發(fā)展有關(guān)的素質(zhì)（如創(chuàng)造性、綜合性之抽象推理和個人發(fā)展等）以外，他們還需要掌握現(xiàn)行的經(jīng)營技能。其內(nèi)容主要有三個來源：中小企業(yè)環(huán)境的影響；中小企業(yè)的創(chuàng)立者、領(lǐng)導(dǎo)人以及員工在加入中小企業(yè)時帶進(jìn)中小企業(yè)的；中小企業(yè)成員在實(shí)際工作中用以解決問題的方式。薪酬制度是中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)、完善的薪酬制度，對調(diào)動中小企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，增加中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，具有十分重要的意義。采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。前者主要是對組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施評估，用以不斷地提高人力資源的作業(yè)效率，而后者則是通過對組織環(huán)境的評估，務(wù)求人力資源管理能夠成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)者。 　　培訓(xùn)與開發(fā)在提高中小企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的能力方面有非常重要的作用。它包括三個層次的分析：組織、任務(wù)、個人。首先是干擾，如果先前的培訓(xùn)或固有習(xí)慣在學(xué)習(xí)過程中成為阻礙，就產(chǎn)生了干擾。許多培訓(xùn)在設(shè)計(jì)時都認(rèn)為很必要，很切合實(shí)際，但培訓(xùn)完就如同走馬燈，只是走了走過場。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)是指處于初創(chuàng)階段或者發(fā)展階段，資本規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模比較小的企業(yè)，這些企業(yè)抵御風(fēng)險的能力比較弱，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中與國內(nèi)外大企業(yè)競爭的能力不強(qiáng)。中小企業(yè)自身屬性決定了它們應(yīng)該尤其要重視人力資源管理，搞好人力資源管理，同時也是中小企業(yè)向大企業(yè)發(fā)展的重要一步。中小企業(yè)可以通過借鑒吸收這些優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，來為本企業(yè)服務(wù)。很多中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在嚴(yán)重失誤。四、通過優(yōu)化人力資源管理來迎接全球化挑戰(zhàn)我國中小企業(yè)欲在激烈的國內(nèi)外競爭中贏得一席之地，就必須正視自身在人力資源管理方面存在的問題，通過優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方式來迎接全球化的挑戰(zhàn)。因此，我國中小企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)的重要性，敢于在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)投資。國外優(yōu)秀企業(yè)幾乎無一不形成了屬于自己的企業(yè)文化。 【4】趙曙明：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社2001年。美國人力資源管理強(qiáng)調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。這對于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來說，有著特殊的意義：第一，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠；第四，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。他們認(rèn)為，這種通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)，是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚力。與此同時，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評估手段等，對于提高企業(yè)的競爭力、發(fā)揮個體的競爭力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。與此同時，美國在金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對人才的長期培養(yǎng)。再加上激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小，嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。