【正文】 一些中小企業(yè)仍然停留在“家族公司”的階段，為能建立科學(xué)的人力資源管理體制，在人員錄用上，招收家族成員或者朋友介紹來的人員，給建立科學(xué)的管理體制帶來了很多困難。我國長久以來對企業(yè)人力資源管理存在很大的偏差。（2）重視員工培訓(xùn)。（3）建立有效的激勵機制。（4）培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。不過正是由于這個原因，中小企業(yè)才應(yīng)該重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，即通過培養(yǎng)企業(yè)文化來進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。中小企業(yè)應(yīng)該抓住全球化帶來的機遇，優(yōu)化自身人力資源管理體制，為迎接經(jīng)濟全球化帶來的挑戰(zhàn)做好準備。 在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。 【2】陸國泰：《人力資源管理》，高等教育出版社2000年。美國：　　主流仍是管理技術(shù)型　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行必要的修改，但歷史上形成的特點仍然繼續(xù)存在著：　　靈活的人力資源配置一方面，美國的任意就業(yè)政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)；另一方面，美國的勞動力市場非常發(fā)達，勞動力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個人都可充分自由地選擇?！　娀嘤?xùn)美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，大公司每年花費在這種培訓(xùn)上的費用比例相當高。獎勵制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎勵制度?！　∪毡荆汗芾砑夹g(shù)　　加企業(yè)組織文化　　日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟的恢復(fù)、發(fā)展逐步建立和完善起來的，為日本的經(jīng)濟騰飛做出了突出的貢獻。老員工的豐富經(jīng)驗為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識財富，這種體系也有益于企業(yè)文化的傳播。這種培訓(xùn)的過程是工人接收“人力資本投資”的過程，也被學(xué)者們稱為“藍領(lǐng)工人白領(lǐng)化”　　?！　∽⒅鼐窦钊毡酒髽I(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強調(diào)人與人之間的差異，也不把獎勵個人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對照。　　相互交融隨著國際市場上競爭的日趨激烈，以及經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，美日企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理方式都已經(jīng)發(fā)生了變化，在人力資源管理模式上也開始互相交融。　　然而，美國企業(yè)高提拔、高獎勵、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來了負面影響?！　榱丝朔芾碇械牟焕蛩?，一些著名的經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家和實踐工作者紛紛加入對日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動了美國企業(yè)對日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)?！　∮纱丝梢?，美國企業(yè)改變了原先漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來看待?！　∪欢?，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下；而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費的現(xiàn)象極為普遍。當今時代，企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。目前，令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題?！　」P者認為其主要存在以下問題：　　一、企業(yè)自身的問題　　、一般無人力資源部門來專項負責人員招、育等工作中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規(guī)劃?；谛?，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。　　　　由于中小企業(yè)分工不精確，很多時候一人兼數(shù)職，使得個人英雄比較多，沒有一個很強勢的團體?！　「鶕?jù)企業(yè)自身情況，有時篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才　　現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。當然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時，適當?shù)赝黄七@個坷?！　《?、人才的問題　　、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無出頭之日　　這種錯誤的思想指導(dǎo)了他的行為。企業(yè)單方面地看上了這個人才還遠遠不夠，必須人才對你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。時不時向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰知后面會發(fā)生什么？　　職業(yè)道德觀念不強，使得一些中小企業(yè)不愿冒險去大力培養(yǎng)人才　　現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險去大力培養(yǎng)人才?！　「鶕?jù)中小企業(yè)的自身發(fā)展，每個中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴大而倒閉了。要做精做細，突出自己的優(yōu)勢，才會置于不敗之地。一下命令，老師就將汽油點燃?！　∫⑵鹋嘤?xùn)機制　　不要因為他成長了就要走，而不去培養(yǎng)人才?！　∩拼龁T工，讓員工有一種家的感覺　　善待員工，是留住人才的唯一法寶。想不通，實在想不通。從而導(dǎo)致了企業(yè)對優(yōu)秀人才的缺乏。其實分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責，比如：做文秘工作的可兼做會計，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔文秘與會計兩份職責，只要任何一項出了問題，你就可追究他的責任，也讓他明確了該做些什么。盡可能地設(shè)置一個簡單的人力資源部，雖然他不能充當培訓(xùn)師的角色，但至少可充當一個人才資源庫管理的角色，對企業(yè)所需人才及時做出反應(yīng)，讓企業(yè)在時間上有更多的對人才的篩選的余地。 actuality。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。 人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。（2）進行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理發(fā)展。,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。[1]人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式,缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大。（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。[3]、人才流失嚴重人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，％％。、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制（1）聘用與人員變更機制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。（3）中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運用,沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。 三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試。[4]、選才在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。（2）被肯定及對工作成就感的心理滿足如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。許多中小企業(yè)舍不得對員工進行再教育與培訓(xùn)，把人力資源開發(fā)當作成本而不是資本看待，患了短視癥，有的則擔心為別人做嫁衣。企業(yè)不應(yīng)把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要,使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子,越來越變成自己希望成為的那種人。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。此外，在市場經(jīng)濟下研究激勵問題總是和研究信息，產(chǎn)權(quán)以及約束聯(lián)在一起的中小企業(yè)可以通過淡化所有權(quán)，強化經(jīng)營權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險；通過人的積極性激勵機制和風險的約束機制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán)。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。有不少人還認為，沒有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢嗎？這點似乎沒錯。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。最值得欣賞的風景，是自己奮