戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理-在線瀏覽
2025-06-02 12:19本頁面
【正文】 ？因為一張弓不可能永遠都是繃緊待發(fā)的狀態(tài)。 八戒也沒有目標，但是他有欲望。所以，在取經(jīng)的路上，他會時常想念他的高老莊和他一日夫妻百日恩的女人。八戒毫不掩飾他對美女及所有他奢望的東西的占有欲。唐僧是禁欲的，但禁欲和縱欲一樣不是正常的狀態(tài)，所以唐僧身邊，需要有八戒來中和。 而一個人的一生不可能始終是一帆風(fēng)順的，在面對艱難困苦之時，有時會感到倦怠，進取心不是那么強烈，我們開始用“坐看云起”來安慰自己，試著接受平庸。 人會在一些特殊時期，總感覺自己是錯的，總感覺自己處處碰壁，這個時候，就要求我們放棄原來的立場，學(xué)會冷靜觀察，然后在對別人的言論和行為進行對比后，會像沙僧一樣發(fā)現(xiàn)：“二師兄，大師兄說的對”或“大師兄，師傅說的對。有這兩點，才確保了取經(jīng)目標的實現(xiàn)。悟空幾次被趕走，但幾次又被請了回來。只要最關(guān)鍵的東西，始終是你具備的，不管多少艱險和遙遠，你都將獲得最終的勝利。打盹也是為了更好地前進，當你知道了“趕路要緊”。狄經(jīng)理的煩惱（案例）l 狄經(jīng)理，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團的市場部經(jīng)理，手下有12個部屬。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟私，干自己的事情。續(xù)（案例）l 狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的辦法。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個工作不力的人。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。l 同學(xué)們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？員工的忠誠管理l 人力資源管理專家認為，員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時間先后可分為五個階段；招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。注重穩(wěn)定性考察l 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。鎖定價值標準l 員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同程度密切相關(guān)。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可朔性強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(日本企業(yè)用人觀)。出乎人們意料之外的是，統(tǒng)計結(jié)果表明通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。招聘的兩個原則l （1）寧缺勿爛l （2）招最合適的人，不招最優(yōu)秀的人。崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配.） 評估簡歷 l 標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)征者。l 注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個人的特色等。 (1)評估簡歷（案例分析1） l 1999年5月~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負責南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。l 1976年6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。l 測試的種類：（1）能力測試（2）性格測試（3）筆跡測試（4）技能測試（5）智力測試（6）情景測試l 根據(jù)具體情況，選擇測試方式。 常見的幾個面試問題 l 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（1）你為什么此時要換工作？（2）你認為你的優(yōu)勢是什么？（3）你與以前上級的關(guān)系如何？（4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？（5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（6）在解決問題方面有何經(jīng)驗？（7）你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？（8）你多長時間去看父母一次，簡單談一下你的父母。l 員工高離職的時間段“232”現(xiàn)象解析。企業(yè)留任的幾個手段l 文化留人l 待遇留人l 環(huán)境留人l 制度留人l 感情留人l 興趣留人l 發(fā)展留人留住新員工的第一步—入廠教育l 入場教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀l 入場教育的結(jié)果達成：考試（試卷的形式）l 入場教育的考試成績規(guī)定：85分以上為合格，對考試95分以上者進行獎勵留住新員工的第二步—崗前教育l 崗位技能培訓(xùn)解決新員工焦慮的最終手段l 崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試l 確定合格上崗上崗證留住新員工的第三步—內(nèi)化l 指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法l 思想交流l 解決困惑l 建立師傅帶徒弟機制對所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個月給與獎勵留住新員工的第四步—訪貧問苦l(xiāng) 這一步鞏固穩(wěn)定心理l 由部門課長以上級領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進行訪貧問苦l(xiāng) 幫助員工解決解決實際問題留住新員工的機制建設(shè)l 對班組以上部門進行人員穩(wěn)定性指標的考核l 給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進行獎勵（五）、員工績效管理l 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展, 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的貢獻.l 將每個崗位上的員工看作是一個有限責任公司,如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, .l 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.（一）績效管理體系介紹l 三個和尚為什么沒水喝？績效管理的兩個學(xué)派l （1）以人為對象l （2）以工作為對象l 本人意見：工作與人都考慮。（二）高績效管理五步曲l 第一部曲：戰(zhàn)略破解l 戰(zhàn)略地圖就是利用平衡積分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量和分解、并且具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標和事件的組合。第二部曲:目標的翻譯轉(zhuǎn)化與分解l 目標翻譯轉(zhuǎn)化與分解過程包括三個核心步驟：l （1）尋找驅(qū)動戰(zhàn)略地圖的強相關(guān)部門,讓目標落實到每一個部門；l （2）翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個指標,建立目標體系圖
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1