【正文】 Auchan SA）持有 67%股權(quán)。 （二） 薪酬 激勵 簡介 薪酬體系 激勵對象 個體 團(tuán)隊(duì) 時 間 短 期 績效工資 小組獎勵計(jì)劃 一次性獎勵 利潤分享計(jì)劃 個人績效獎勵計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 長 期 股票所有權(quán)計(jì)劃 （現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃） ２、激勵薪酬計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn) （１）激勵薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。 （３）建立有效的溝通渠道。 ３、合肥大潤發(fā)超市的薪酬 激勵制度簡介 在內(nèi)部的管理上，大潤發(fā)注重對細(xì)節(jié)的控制。有了獎金的約束，員工開始彼此監(jiān)督有無偷吃食物或偷喝飲料。此外，大潤發(fā)還開發(fā)各分店業(yè)績即時查詢系統(tǒng)，這套分店業(yè)績實(shí)時查詢系統(tǒng)，是大潤發(fā)的秘密武器，也是大潤發(fā)將管理落實(shí)到每一個細(xì)節(jié)的神經(jīng)中樞 。為了留住員工，調(diào)動員工的工作積極性，大潤發(fā)采用對員工股權(quán)激勵的措施。 二、大潤發(fā)超市現(xiàn)行的薪酬激勵方式 （一） 實(shí)地調(diào)研結(jié)果 圖表資料分析（合肥市大潤發(fā)超市人員薪酬數(shù)據(jù)） 大潤發(fā)超市人員薪酬表／月薪 店長 /經(jīng)理 34萬 經(jīng)理（雜貨 2人） 3800+業(yè)績 +獎金 經(jīng)理（百貨 2人） 經(jīng)理（非商） 經(jīng)理（生鮮 1人） 付理 2020 至 2400+業(yè)績 +獎金 課長 1300 至 1800+業(yè)績 +獎金 客服課長 1400 至 2020+業(yè)績 +獎金 收銀課長 1400 至 2020+業(yè)績 +獎金 收貨課長 1400 至 2020+業(yè)績 +獎金 3 防損課長 1400 至 2020+業(yè)績 +獎金 課員 資深課員 850 至 1300+業(yè)績 +獎金 客服員 800 至 1000+業(yè)績 +獎金 收銀員 900 至 1100+業(yè)績 +獎金 防損員 1000 至 1200+罰沒 *30%+獎金 注： 準(zhǔn) 商品部晉升渠道： 課員 資深課員 儲訓(xùn)課長 見習(xí)課長 課長 儲訓(xùn)付理 → 見習(xí)付理 → 付理 → 儲訓(xùn)經(jīng)理 → 見習(xí)經(jīng)理 → 經(jīng)理 調(diào)研結(jié)果匯總 合肥市大潤發(fā)超市廬陽區(qū)分店實(shí)地調(diào)研結(jié)果如下： （ 1） 基層員工工資范圍 10001500 元 （ 2） 企業(yè)為員工購買五險 （ 3） 內(nèi)部員工不包食宿 （ 4） 銷售人員工資分為： 1) 促銷人員的工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供 2) 非專業(yè)促銷員工資由大潤發(fā)發(fā)放 （ 5） 員工對于工資薪酬的滿意度為一般 （ 6） 節(jié)假日加班的工作人員按國家節(jié)假日工資補(bǔ)貼制度給 與補(bǔ)貼 （ 7） 未采用特殊升職加薪方式 （ 8） 基本工資在 1400 元 /月，技術(shù)性員工工資在基本工資的基礎(chǔ)上加上 300 元，在超市銷售業(yè)績無明顯上升或業(yè)績下降的情況下超市員工無獎金收入 超市部分區(qū)域調(diào)研結(jié)果（部分銷售區(qū)） （ 1） 手機(jī)數(shù)碼銷售區(qū)：基本工資 800 元 /月，有加班費(fèi)，一般月工資平均為 15001800月，工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供。另外，大潤發(fā)內(nèi)部的員工基本工資水平在 1500 元 /月，有五險一金。 （二）合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵分析 大潤發(fā)超市作為上市企業(yè)，大致共分成 4 個部門：營銷部、財(cái)務(wù)部、企劃部、綜合部及高級管理人員。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。 （ 2）崗位工資：根據(jù)超市崗位的性質(zhì)和責(zé)任的不同，將不同的職務(wù)分別劃分為若干等級，并為不同的級別設(shè)置了不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，這部份是崗位工資制度的主要部分，占工資的 50%左右，技能工資的平均水平在 1400 元 /月左右。 年功工資。約占工資的 10%左右。 (1)基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定確定的，約占工資的 50%。 (3)各種津貼：這個大體包括餐飲等各個崗位性質(zhì)不同津貼。 三、現(xiàn)行薪酬制度存在的 問題分析 5 （一）不能以崗定薪，薪酬缺乏公平性 超市員工以“正式工”和“聘用工”組成，但工資差距大， 缺乏能上能下、能進(jìn)能出的激勵、淘汰機(jī)制， 對內(nèi)缺乏公平與激勵。 （三） 薪酬水平偏低，薪酬缺乏競爭性 在合肥大潤發(fā)超市員工的基本工 資水平在 15001800 元 /月左右， 比較同等銷售行業(yè)的銷售人員工資較低， 薪酬制度缺乏特色和競爭性。 四、薪酬激勵制度設(shè)計(jì)方案 對于超市的基層人員，如營業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵策略，所以，下面主要針對這些基層員工的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。 （二）職位評價 大潤發(fā)超市主要以營業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的職位進(jìn)行評估。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。②差距過小。相同的，收銀員和理貨員也是如此，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髟诔兄幸彩瞧鸬胶苤匾淖饔谩Ｐ匠暾{(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。影響公司薪酬水平的因素有多種?；鶎訂T工是超市的主要員工隊(duì)伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動力，就要有一個非常好的薪酬對策，這樣才能留住他們。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān) 于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整 個公司的效濟(jì)有關(guān)，讓他們也去關(guān)心公司的整個收入，超市的收入多了，他們的工資薪酬也會相對應(yīng)的提高。 （六）薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。 五、薪酬 激勵的策劃 （一）策略制定原則 改進(jìn)人力資源管理體制，淡化員工身份界限 要以提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)、調(diào)動全體員工工作積極性為目標(biāo)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事用工制度改革，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變 ,使企業(yè)中人的 7 因素活起來，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐，也為薪酬分配制度的改革打下基礎(chǔ)。恰當(dāng)?shù)男匠昙钣?jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的 目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵。 完善績效考核體系，發(fā)揮杠桿導(dǎo)向作用 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套完善的績效考核體系，通過業(yè)績評價、激勵、能力提升等活動，公正、全面地反映員工完成