【正文】 ；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。37. 社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。39. 特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。42. 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。44. 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。46. 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。48. 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。50. 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。52. 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。54. 在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。56. 知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。58. 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。60. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。62. 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。64. 影響個(gè)性形成的因素主要有（ A．先天遺傳因素 C．后天社會(huì)環(huán)境因素65. 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ AB） 66. 以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有(B．對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 D．對(duì)請(qǐng)客送禮者，拒之門外 E．對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 67. 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層( B．其管理難度越大 C．其管理幅度越小 68. ．菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是( A．職位權(quán)力 B．任務(wù)結(jié)構(gòu) C．上下級(jí)的關(guān)系 69. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：A公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責(zé)、權(quán)、利劃分比較明確，能夠較好地調(diào)動(dòng)管理人員的積極性Ｃ事業(yè)部制以利潤為中核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。70. 麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需求，權(quán)力需求，社交需求71. 中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)…（職能部門化，顧客部門化）72. 人際關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱。平等性增加，等級(jí)性減弱。合作性增強(qiáng)，分散性減弱）73. 組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等，正視問題）74. 工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作輪換，團(tuán)隊(duì)建設(shè)）75. 三個(gè)和尚沒水喝說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。這兩種不同的說法表明：（A C ） 7事業(yè)部制的主要不足在于：（ 7組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強(qiáng)的凝聚力？（ c d ）C處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下，拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體D在某些特別情形下為共同利益而結(jié)成的自發(fā)群體二、 名詞解釋1. 保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”2. 被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中是相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)體。4. 超Y理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。2，人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。在人的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。5. 沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會(huì)產(chǎn)生意見分歧、爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。7. 挫折：是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的狀態(tài)。9. 調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度。11. 動(dòng)機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。14. 個(gè)案研究法：是對(duì)某一個(gè)體，某一群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。ERG理論：人們共存在三種核心的需要，即生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要。強(qiáng)化理論：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，在環(huán)境的作用下會(huì)采取一定的行為，人們用強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。內(nèi)容：對(duì)人們心里活動(dòng)的歸因、行為的歸因、未來行為的預(yù)測(cè)。挫折理論：研究阻礙人們發(fā)揮的各種因素、產(chǎn)生挫折的原因、個(gè)人表現(xiàn)和應(yīng)對(duì)措施。17. 個(gè)性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個(gè)性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個(gè)因素考慮在內(nèi)。19. 工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。20. 工作壓力：即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。22. 激勵(lì)激發(fā)、鼓勵(lì)的意思就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程23. 需要層次理論的基本內(nèi)容：a需要層次理論的三個(gè)基本假設(shè)（人要生存、人類的5種基本需要、人的需要是隨著低層次的滿足而發(fā)展的） b五種基本需要（生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）24. 激勵(lì)因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。25. 價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。2，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測(cè)量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。28. 領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。29. 領(lǐng)導(dǎo)者：是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個(gè)人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體（集團(tuán)）。模型與理論不同，雖然這兩者都是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。31. 能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力能力可分為基本能力和綜合能力兩大類32. 平衡理論：是由1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。33. 氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。34. 強(qiáng)化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。36. 組織：是社會(huì)、國家、地區(qū)、部門實(shí)行管理、維持只需和發(fā)揮效能的重要手段。38. 群體規(guī)范：是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40. 群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個(gè)群體。42. 人際關(guān)系：是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系43. 人際知覺：是指對(duì)人與人相互關(guān)系的知覺。44. 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。46. 社會(huì)學(xué)：這是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。49. 實(shí)驗(yàn)法：研究目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對(duì)性研究的方法。50. 事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。53. 態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56. 心理分析論：又稱心理動(dòng)力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。心理學(xué)又分為個(gè)體心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)。59. 行為科學(xué)60. 性格是指人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。61. 需要：是個(gè)體對(duì)其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。64. 暈輪效應(yīng)：是指通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。66. 知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。67. 直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了二者的缺點(diǎn)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。68. 職業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。70. 自我實(shí)現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。4，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。5，在解決種種組織問題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。71. 自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。73. 組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果。74. 組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對(duì)變革的各個(gè)方面都會(huì)發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個(gè)人期望的同時(shí)，達(dá)成組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動(dòng)。78. 組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。81. 組織設(shè)計(jì)：是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。82. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。三、 判斷題1. 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。）2. 不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（ （ （ （√ ）（ ）10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。）11. 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分?！蹋?2. 個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。）13. 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。）14. 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。）15. 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。）16. 工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。）17. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。）18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一 （ （ （ （ √ （ √ （ ）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。）27. 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。）28. 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。）29. 性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。√ ）31. 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（ （ （√ ）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。）37. 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。）39. 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。 （ √）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。）43. 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。）44. 組織行為學(xué)的行為是指一定組織中個(gè)體群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為（√ （ √1．對(duì)。錯(cuò)，效度是指測(cè)量的有效性。對(duì)49. 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大錯(cuò)，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小50. ．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。錯(cuò)52. 根據(jù)波特——?jiǎng)诶漳Ｐ?，激?lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。錯(cuò)54. 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為i對(duì)55. ．集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。 對(duì)、57. 根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯(cuò)59. ．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（對(duì)）63. 工廠的車間、班組、科室、學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群