【正文】 且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧， 當有別人在場觀察時 則往往發(fā)生社會抑制作用。（錯）64. 領(lǐng)導(dǎo)活動古令中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。對53. ．隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。）46. ．組織行為學(xué)是管理學(xué)的新發(fā)展。）41. 自我管理團隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域（ √ （ （ ）32. 一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是3049歲。 （ ）23. 氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。）19. 價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。 （ （）7. 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（√ 79. 組織權(quán)責體系由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的使組織中各機構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責任系列80. 組織設(shè)計：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達到組織目標必需的各種業(yè)務(wù)活動進行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。72. 組織：是為實現(xiàn)某些目標而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。58. 信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。51. 首因效應(yīng)是指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主對后來對該對象的印象起著強烈的影響52. 態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認知、情感和行為傾向三種成分。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。41. 群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達到群體目標的態(tài)度。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。30. 模型：就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項根本措施。歸因理論：觀察者為了預(yù)測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。12. 非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。他認為：1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。自主性增強，依附性減弱。59. 組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。51. 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵競爭）。43. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。34. 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。26. 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。17. 解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標；采取行政手段；拖延和平共處）。9. 當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。這樣做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？（ ，差一些的則會留在企業(yè)79. 、組織設(shè)計最為重要的基礎(chǔ)工作是： 一、 多選題 1. “途徑——目標”理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標）。Ｃ更多、較為重要的決定可由較低層次的管理人員做出61. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？(100045000人)62. 某公司有三級管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有１２個產(chǎn)品部）和各職能部門。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展?( B B．分權(quán)化49. 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式( C ) C．1．9型50. 一家產(chǎn)品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機構(gòu)，該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮按什么因素來劃分部門？(矩陣結(jié)構(gòu))51. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。40. 一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（B個性）。 32. 提出需要層次論的是（B馬斯洛）。24. 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是（強制）。17. 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。9. 弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。3. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）。6. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。12. 管理系統(tǒng)理論是由（C利克特）提出的。20. 面談法(談話法)屬于組織行為學(xué)研究方法的：（B調(diào)查法）。27. 任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。35. 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。43. 以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）?！?5. 某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增加到近100人。Ａ在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個按產(chǎn)品大類組成的管理層63. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的? (社會功能)64. 將人視為自私自利、 好逸惡勞的是哪一種假設(shè)? (經(jīng)濟人)65. 如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。4. 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。12. 個性的特點是：（社會性；組合性；獨特性；傾向性）。20. 勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。29. 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。37. 社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。46. 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。54. 在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風；人事管理制度的不合理）。62. 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀察法；測驗法）。合作性增強，分散性減弱）73. 組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（權(quán)力均等，正視問題）74. 工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法（工作擴大化，工作豐富化，工作輪換，團隊建設(shè)）75. 三個和尚沒水喝說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。在人的某一特定階段和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。7. 挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。14. 個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。挫折理論：研究阻礙人們發(fā)揮的各種因素、產(chǎn)生挫折的原因、個人表現(xiàn)和應(yīng)對措施。22. 激勵激發(fā)、鼓勵的意思就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力向所期望的目標前進的心理過程23. 需要層次理論的基本內(nèi)容：a需要層次理論的三個基本假設(shè)（人要生存、人類的5種基本需要、人的需要是隨著低層次的滿足而發(fā)展的） b五種基本需要（生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)）24. 激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。31. 能力是個人完成某種活動所必備的心理特征任何一種活動都要求參與者具備一定的能力能力可分為基本能力和綜合能力兩大類32. 平衡理論：是由1958年社會心理學(xué)家海德提出的，他認為，認知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認知。36. 組織：是社會、國家、地區(qū)、部門實行管理、維持只需和發(fā)揮效能的重要手段。44. 認知不協(xié)調(diào)理論：是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。49. 實驗法：研究目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。61. 需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。4，在適當?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作。74. 組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關(guān)節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。82. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√ ））12. 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。）16. 工作滿意度與員工流動率之間是負相關(guān)的。 （ ）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。）29. 性格沒有社會意義，無好壞之分。 （ ）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。）43. 組織文化的核心是組織價值觀。錯，效度是指測量的有效性。 對、57. 根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（錯）67. 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。 (錯)76. .如果作業(yè)比較簡單， 而且人們能熟練地完成作業(yè)， 當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。是由羅伯特5“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計原則？組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。③組織能力。⑦勇于負責。8波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。建立“命運共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產(chǎn)生重大的影響。 15挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。18菲德勒認為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。21弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？答：信息原則、目標合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。①安全需要；②情感需要；③尊重和認同需要；④完成任務(wù)的需要。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使某～工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當責權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。31工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。②加強管理，建立平等競爭機制。②因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。3）對人知覺與應(yīng)變管理方式。人們的認知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。43激勵的方式有哪些？激勵的方式有：1）思想政治工作；2）獎勵；3）工作設(shè)計；4）職工參與管理；5）培訓(xùn)激勵；6）榜樣激勵。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標。50簡述激勵的過程：需要→內(nèi)心緊張→動機→行為→目標滿足緊張消除→需要。③在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當關(guān)心人、尊重人、愛護人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚民主、適當參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。波特和勞勒認為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關(guān)；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。第三，有利于消除組織沖突。c）主要依靠行政命令、紀律約束、訓(xùn)斥和懲罰，只有偶爾的獎勵。d）主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。62雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為幾種基本領(lǐng)導(dǎo)方式？各種領(lǐng)導(dǎo)方式具有什么特點？答：雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）密切者：這種領(lǐng)導(dǎo)