【正文】 素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（錯(cuò)）85. 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn): 關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利的或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（對(duì)）四、簡(jiǎn)答題（每小題7分，共28分）1影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素；②個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。是由羅伯特豪斯提出來(lái)的，他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類(lèi)激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。3“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。4“學(xué)習(xí)性組織反對(duì)分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性”，請(qǐng)解釋這個(gè)觀點(diǎn)。答:,他們更注重解決問(wèn)題而不是開(kāi)發(fā)創(chuàng)新。5“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計(jì)原則？組織理論專(zhuān)家錢(qián)德勒在60年代根據(jù)對(duì)美國(guó)70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個(gè)組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無(wú)效。620世紀(jì)90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革？20世紀(jì)90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問(wèn)題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。7鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論？①合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說(shuō)服和感服。②決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級(jí)才智，善于組織人力、物力和財(cái)力。④精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。⑤善于應(yīng)變。即機(jī)動(dòng)靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負(fù)責(zé)。即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心。⑧敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，在困難面前有開(kāi)創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，不盛氣凌人，能器重下級(jí)。⑩品德高尚。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰。8波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：（1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（2）從活動(dòng)中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵(lì)個(gè)體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過(guò)自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。9布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來(lái)完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見(jiàn)的極端情況。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專(zhuān)制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂(lè)部型的管理。在這類(lèi)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂(lè)的環(huán)境，而沒(méi)有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。④9．9方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。⑤5．5方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 布萊克和莫頓認(rèn)為（9．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（9．9）型，以求得最高的效率。10成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)歸屬和社交的需要；③對(duì)成就的需要。11持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對(duì)人性的假設(shè)類(lèi)型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買(mǎi)職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。12沖突的來(lái)源？羅賓斯認(rèn)為沖突的來(lái)源有三方面：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。13沖突和競(jìng)爭(zhēng)的概念？沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)使個(gè)體體驗(yàn)到一種過(guò)分緊張的情緒，而且還會(huì)影響正常的群體活動(dòng)與組織秩序，對(duì)管理產(chǎn)生重大的影響。競(jìng)爭(zhēng)的雙方具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。14傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮，易出生產(chǎn)事故。（2）單調(diào)性的工作付出很大代價(jià)，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無(wú)用武之地，久而久之對(duì)自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺(jué)得自己也像工作一樣被簡(jiǎn)單化了。（4）就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，人不同于機(jī)械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機(jī)械一樣總保持單調(diào)的動(dòng)作。（5）職工被指派從事某項(xiàng)工作，他只能了解片斷的情況，而對(duì)自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問(wèn)題，不知道最終產(chǎn)品的情況如何。（6）極端的專(zhuān)業(yè)化工作設(shè)計(jì)使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物，他們沒(méi)有多少機(jī)會(huì)與其他人進(jìn)行社會(huì)接觸，長(zhǎng)期的社會(huì)性隔離是大多數(shù)人無(wú)法忍受的。 15挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折（3）社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個(gè)人目標(biāo)的適宜性（2）個(gè)人本身能力的因素（3）個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度（4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。16挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋?zhuān)?）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。17對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢(shì)群體是指由于某些自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化渠道來(lái)表達(dá)。18菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。19菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答：菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實(shí)意義是：（1）這個(gè)模式特別強(qiáng)調(diào)效果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向；（2）這個(gè)模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來(lái)，表明并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。（3）這個(gè)模式還告訴人們必須按照不同的情況來(lái)選擇領(lǐng)導(dǎo)人。（4）菲德勒還提出有必要對(duì)環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。20菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度．，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。21弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？答：信息原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22改善人際關(guān)系的途徑？在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。23個(gè)人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。具體說(shuō)來(lái)。人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。24個(gè)體決策因素？影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問(wèn)題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國(guó)內(nèi)電視大學(xué)25個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。26工作設(shè)計(jì)的發(fā)展過(guò)程？工作設(shè)計(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專(zhuān)業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對(duì)過(guò)分專(zhuān)業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時(shí)性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計(jì)等現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法這樣三個(gè)發(fā)展過(guò)程。27工作設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？答：（1）自主的工作小組；（2）新技術(shù)對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。28工作設(shè)計(jì)的概念？工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。29工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則？首先，從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計(jì)方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計(jì)方法，并使二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計(jì)應(yīng)使某～工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識(shí)和信息；工作任務(wù)的時(shí)間安排要緊湊、合理，要把時(shí)間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見(jiàn)的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運(yùn)用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點(diǎn)從事工作。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。30工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系？工作生活質(zhì)量是通過(guò)三個(gè)途徑來(lái)提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門(mén)取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問(wèn)題，更好地參與決策。總之，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。31工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。32工作態(tài)度與工作績(jī)效？工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說(shuō)來(lái)，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。33工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系