【正文】 從滿足最低標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)移到實(shí)現(xiàn)最大的、獨(dú)特的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的目標(biāo)上來。評(píng)估者應(yīng)該將績(jī)效評(píng)估視為一個(gè)鼓勵(lì)終身學(xué)習(xí)的過程和一種變革的策略，而不是一個(gè)毫無意義的官僚式的走過場(chǎng)。在他看來，該團(tuán)隊(duì)既沒有培養(yǎng)客戶，也沒有進(jìn)行業(yè)務(wù)銷售。他試圖通過使他們感到羞愧的方式讓他們順從，而不是邀請(qǐng)他們參與到問題的解決中去。 一位公司外部的顧問向這位首席執(zhí)行官建議，讓該領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自己進(jìn)行參與式的評(píng)估，回答以下這些問題：我們做了哪些成功的事情？我們?yōu)槭裁礋o法做成生意？我們?nèi)绾未_定努力的方向？為了提高收益我們應(yīng)該怎么做？該團(tuán)隊(duì)由于積極參與到評(píng)估流程中，結(jié)果從原來拒絕變革，轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在一致支持新舉措。 評(píng)估流程：?jiǎn)T工和協(xié)助員一起工作 對(duì)于大多數(shù)的公司而言，檢討和重塑舊有的評(píng)估流程，是開始設(shè)計(jì)參與式績(jī)效評(píng)估體系的最好方法。 任何一個(gè)由員工設(shè)計(jì)并用于評(píng)估自己績(jī)效的評(píng)估體系，都會(huì)被認(rèn)為比管理者設(shè)計(jì)出來評(píng)估下屬的體系更公平且更準(zhǔn)確。他們應(yīng)該認(rèn)同單一的一套適用于每個(gè)人的價(jià)值觀、原則和評(píng)估指標(biāo)。然后委派評(píng)估協(xié)助員或者協(xié)調(diào)員就這些標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行反饋，并提出修改、完善或者添加內(nèi)容的建議。如果員工拒絕，那么協(xié)助員就要重新采取不同的方法，比如積極地傾聽或者解決沖突。 第三步，讓協(xié)助員和員工一起分析反饋的結(jié)果，并就其主要結(jié)論達(dá)成共識(shí)。 第四步，讓員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果找出自己的優(yōu)缺點(diǎn)。 第五步，協(xié)助員和員工應(yīng)該一致同意：?jiǎn)T工需要怎樣做，才能提高每一個(gè)評(píng)估領(lǐng)域所要求的能力；協(xié)助員需要怎樣做，才能確保向員工持續(xù)提供了具體有效的支持。讓他們?cè)O(shè)定時(shí)間表和標(biāo)桿指標(biāo)，并同意定期會(huì)面以檢查進(jìn)展情況。 評(píng)估方法：360度評(píng)估備受青睞 所有的績(jī)效評(píng)估都會(huì)受到評(píng)估者的經(jīng)歷和背景所影響、誤導(dǎo)。360度評(píng)估法包括以下這些內(nèi)容： 自我評(píng)估。 團(tuán)隊(duì)或同事評(píng)估。 垂直評(píng)估。 客戶評(píng)估。 360度評(píng)估流程有著諸多目標(biāo)，包括：掌握一個(gè)員工的整體績(jī)效狀況，并就此進(jìn)行交流；鼓勵(lì)員工、團(tuán)隊(duì)和部門去學(xué)習(xí)、去嘗試并改善他們的績(jī)效；提高公司的學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性；在全公司鼓勵(lì)對(duì)話，倡導(dǎo)改善績(jī)效的責(zé)任心，鼓勵(lì)主動(dòng)預(yù)防的措施，推動(dòng)以合作的方式解決問題；把績(jī)效的焦點(diǎn)落實(shí)到顧客的需要和期望上；引導(dǎo)公司中的員工將參與式評(píng)估看作是公司價(jià)值觀和文化的有機(jī)組成部分，而不僅僅是點(diǎn)綴。這種認(rèn)識(shí)會(huì)引發(fā)更深層次的以及面對(duì)面的對(duì)話，帶來團(tuán)隊(duì)合作，或者啟動(dòng)教練舉措以解決問題。為了獲得這樣的結(jié)果，評(píng)估的工具需要簡(jiǎn)化，評(píng)估的流程需要簡(jiǎn)短。 適應(yīng)性、隨機(jī)應(yīng)變和主動(dòng)性：適應(yīng)新挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)資源，或主動(dòng)地運(yùn)用自己的判斷力而不需要等待具體的指示。 建立關(guān)系和流程技能：通過團(tuán)隊(duì)合作的方式與其他人一起努力，幫助他們一起更有效地工作。 交流、協(xié)商和沖突解決技能：清晰且有效地交流、集體協(xié)商、以及解決同事間的矛盾。 這些標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值在于，它們所界定的技能并不多，因而是可以把握的，這些技能是參與式評(píng)估流程的重點(diǎn)。通過緊密鎖定具體的技能，績(jī)效評(píng)估流程不僅不那么費(fèi)時(shí)而且更注重實(shí)效。這種失敗可能歸咎于參與的不充分。這可能意味著該員工并不適合現(xiàn)在的工作，或者不具備滿足工作需要的技能，或者已經(jīng)放棄并選擇了不思進(jìn)?。灰部赡芤馕吨枪芾碚卟荒芟龁T工的防御心理，或者是員工由于與同事發(fā)生的沖突沒能得到解決而感到沮喪。 為了對(duì)付這些弱點(diǎn)，求助于懲罰或者開除也許是必要的。他們要審視自己是不是與員工進(jìn)行過有效的溝通，是不是給予了員工深刻而誠(chéng)懇的反饋，是不是勇敢地傾聽員工的問題。這造成他們花費(fèi)更多的時(shí)間、精力和資源去懲罰或者干脆開除員工，而相比之下，花在找到癥結(jié)所在并加以修正，以及投資于未來的學(xué)習(xí)和發(fā)展上的時(shí)間、精力和資源反而更少。事實(shí)上，他們多年以來績(jī)效一直很差，可能已經(jīng)讓他們產(chǎn)生幻想，習(xí)慣上認(rèn)為不佳績(jī)效仍然可以繼續(xù)，而且管理層也默許他們可以維持現(xiàn)狀。這樣做的結(jié)果是，他們蒙蔽了員工，使他們無法最終意識(shí)到他們的績(jī)效是無法讓人接受的，無法做出改善績(jī)效或者辭職的選擇。他們應(yīng)該調(diào)查該員工被聘任承擔(dān)第一個(gè)工作的理由，并嚴(yán)格檢查績(jī)效反饋難于扭轉(zhuǎn)不良績(jī)效的具體原因。離任面談可以使公司甄別癥結(jié)所在，并且改進(jìn)其內(nèi)部流程。 人民郵電出版社2004年登記版權(quán)。作者Kenneth Cloke是爭(zhēng)議解決中心的主任，他還是一位協(xié)調(diào)員、顧問以及培訓(xùn)師；作者Joan Goldsmith是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織變革領(lǐng)域的組織顧問、教練和教育家。 你真的理解了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)嗎在參與式績(jī)效評(píng)估流程中，上司會(huì)直接地告訴員工，為了成功，他們必須達(dá)到哪些目標(biāo)；如果不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)面臨哪些后果。Stephen Chen內(nèi)容：★★★★ 有兩條紅線把本課程的內(nèi)容串起來。 于是，一個(gè)有效的管理者必須遵循7個(gè)為人處事的原則，必須完成5項(xiàng)任務(wù)，以及必須掌握8大工具。具體的任務(wù)包括：制訂目標(biāo)；組織實(shí)施；果斷決策；有效監(jiān)控；培育人才。 這樣的內(nèi)容結(jié)構(gòu)是清晰的，旨在培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的課程目標(biāo)也是明確的。 其實(shí)，熟悉有效管理者培訓(xùn)的人，對(duì)本課程內(nèi)容會(huì)產(chǎn)生似曾相識(shí)的感覺。這也是此次課程內(nèi)容的第二條紅線，培訓(xùn)的第一天基本上是關(guān)于更新經(jīng)理人的理念/觀念的內(nèi)容，包括“人在企業(yè)中的地位”、“企業(yè)管理者的角色”、“管理作為一個(gè)職業(yè)”，以及7個(gè)為人處事的原則；第二天則是實(shí)踐性的工具和方法論了，包括5項(xiàng)任務(wù)、8大工具、以及“在工作和學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)為有效的管理者”。易中創(chuàng)業(yè)在對(duì)本課程的介紹文字中寫道：“（宋新宇）以他特有的德國(guó)式的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度、絕對(duì)務(wù)實(shí)的語言為您詳盡講解8大管理工具，您可以像工程師、會(huì)計(jì)、律師學(xué)習(xí)專業(yè)公式、法規(guī)一樣系統(tǒng)地掌握這些簡(jiǎn)單易行的專業(yè)工具。他經(jīng)常就某些管理議題，對(duì)先后講到的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行提綱挈領(lǐng)式的回顧小結(jié)。 為了讓學(xué)員理解所講的內(nèi)容，令他們頓悟，宋新宇講了無數(shù)個(gè)寓言、故事和例子。但是由于絕大多數(shù)例子來自他本人在德意志銀行和羅蘭此外，也許是因?yàn)檎麄€(gè)課程內(nèi)容太多的緣故，培訓(xùn)過程中講師和學(xué)員很少有充裕的時(shí)間展開互動(dòng)討論，使得整個(gè)培訓(xùn)略顯沉悶?？赡苁且?yàn)殚_發(fā)和應(yīng)用時(shí)間短的關(guān)系，本課程的教材比較單薄，就是一本由149張幻燈片裝訂而成的小冊(cè)子。另外，整本教材還露出較重的“組裝”痕跡。 學(xué)員：★★★ 73名學(xué)員如果是像坐在大學(xué)的階梯教室那樣一味地聽講，倒不顯得人多。而且學(xué)員的來