【正文】 第十九條 各部門負(fù)責(zé)人和部門考勤員職責(zé)如下：1．集團(tuán)各部門、各分公司負(fù)責(zé)人為本部門、本分公司考勤管理第一責(zé)任人，直接負(fù)責(zé)對本部門、本分公司員工勞動(dòng)紀(jì)律的管理。3．對無故不上班的員工，考勤員應(yīng)及時(shí)向部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人匯報(bào)。應(yīng)報(bào)未報(bào)，給予該部門、該分公司負(fù)責(zé)人降一級工資的處分。應(yīng)報(bào)未報(bào)，給予分公司考勤員與相關(guān)負(fù)責(zé)人各負(fù)激勵(lì)50元的處分。2．考勤專員負(fù)責(zé)分類存放、妥善保管各種原始考勤資料。第二十一條 人力資源中心是員工勞動(dòng)紀(jì)律的職能管理部門，將不定期對集團(tuán)公司各中心、部、室的勞動(dòng)紀(jì)律進(jìn)行檢查，主要檢查員工在崗情況及上班秩序，如上班時(shí)間脫崗、串崗，做與工作無關(guān)的事情等。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及考勤員負(fù)連帶責(zé)任。第二十三條 在OA辦公系統(tǒng)未正式上線前，所有考勤資料的報(bào)送以紙質(zhì)為主。第二十四條 如員工未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)考勤資料或考勤資料不全、錯(cuò)誤的，則記錄不全部分的工資暫不發(fā)放。如員工請假時(shí)間或續(xù)假累計(jì)時(shí)間超過一個(gè)月，須預(yù)先繳納本人請假期間社保的應(yīng)繳費(fèi)總額（包括公司和員工應(yīng)繳費(fèi)總額），并經(jīng)人力資源中心和財(cái)務(wù)中心確認(rèn)后，按審批權(quán)限報(bào)相應(yīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批；在員工假期結(jié)束后，上述預(yù)先繳納的社保的公司繳納部分，員工可到財(cái)務(wù)中心辦理手續(xù)，由財(cái)務(wù)中心憑員工本人的社保預(yù)繳收據(jù)在員工薪資中核退。第二十七條 集團(tuán)各部門及各下屬分公司的考勤管理須遵照本文件精神執(zhí)行。第二十九條 本制度于發(fā)文之日起執(zhí)行，原管理制度同時(shí)廢止。公司員工的基本行為規(guī)范包括：熱愛祖國，熱愛公司。3．上班時(shí)間不得玩游戲、瀏覽無關(guān)網(wǎng)頁或做其他與工作無關(guān)的事情。5. 交辦的工作任務(wù)須按質(zhì)按量及時(shí)完成，及時(shí)匯報(bào)。第二條 集團(tuán)各部門分公司應(yīng)根據(jù)各崗位的工作職責(zé)以及對任職人員的關(guān)鍵要求等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。第四條 各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源中心領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請表》，交人力資源中心辦理。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈董事長審批。人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。初審合格者由人力資源中心通過電話通知時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行初試。測驗(yàn)的種類種類項(xiàng)目1口試外語或普通話測試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測試、性格測試3考試操作電腦、車輛駕駛深入面談：安排考試合格的應(yīng)征者再次進(jìn)行比較深入的面談，由人力資源中心會同用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，可進(jìn)一步了解申請人的抱負(fù)、專長及興趣等。第二條 并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才，通常，較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序，而普通的職位則可以將程序簡化。第四條 入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查，保證候選人不會由于健康的原因而影響工作。第五條 新員工報(bào)到：填寫“入職登記表”、“員工登記表”， 辦理試用期薪酬核定。第六條 新員工入職程序：領(lǐng)取員工手冊及工作卡（牌）；提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時(shí)間；領(lǐng)制服；如有需要，填寫“住宿申請單”；登記領(lǐng)取辦公用品；視情況引導(dǎo)其參觀及安排入職培訓(xùn)有關(guān)準(zhǔn)備工作。用人部門經(jīng)理有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。特殊人才經(jīng)董事長批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)3天者予以辭退，病假達(dá)5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，為進(jìn)一步加強(qiáng)公司員工勞動(dòng)合同管理，保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益，特制定本辦法。第三條 適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動(dòng)合同的簽訂、解除（終止）、續(xù)簽等事項(xiàng)的管理。新員工轉(zhuǎn)正后，需到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動(dòng)部門一份。并交人力資源中心存檔。第七條 合同期限。簽訂合同具體時(shí)間由公司根據(jù)工作需要與勞動(dòng)者協(xié)商確定。第九條 經(jīng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，可以變更勞動(dòng)合同，公司方由人力資源中心代表；一方當(dāng)事人要變更合同，應(yīng)以書面形式提出，并與另一方進(jìn)行協(xié)商。第十條 人事檔案管理員每月應(yīng)定期從管理人事信息系統(tǒng)中調(diào)出下兩個(gè)月合同到期的員工名單，并提供給單位領(lǐng)導(dǎo)討論，確定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。合同到期需續(xù)簽的人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向通知書》。第十二條 公司與員工終止（解除）勞動(dòng)合同，員工應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終止（解除）勞動(dòng)合同證明書和有關(guān)社會保險(xiǎn)情況說明。第十四條 公司和員工因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應(yīng)調(diào)查核實(shí)，并依照相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行處理。第二條 職務(wù)等級升降晉升（升級、升等）及降級降等由部門經(jīng)理填寫《人事變動(dòng)申請表》及辦理臨時(shí)考核，轉(zhuǎn)人力資源中心簽注意見后，呈董事長批準(zhǔn)。（2）員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合或其他部門有員工更感興趣的同等級職位空缺時(shí)，得到原工作部門和新工作部門一致同意的員工調(diào)動(dòng)，其調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋篈、員工在征得部門經(jīng)理和上一級領(lǐng)導(dǎo)同意后，可直接或通過部門經(jīng)理向人力資源中心報(bào)名；B、通過用人部門的甄選；C、調(diào)動(dòng)員工到人力資源中心領(lǐng)取《人事變動(dòng)申請表》和《移交清單》；D、人力資源中心審核；E、董事長批準(zhǔn)；F、辦理員工變動(dòng)交接手續(xù)，調(diào)動(dòng)員工到新部門工作。經(jīng)批準(zhǔn)的申請表留人力資源中心備查。 第二條 處罰1．警告：給予不高于100元的負(fù)激勵(lì)。3．記大過：給予不高于500元的負(fù)激勵(lì)。5．記大過和被開除者不享受年終績效獎(jiǎng)金、年假。年度內(nèi)被記過二次者，視為記大過，年度內(nèi)記大過二次者，即作開除處理。8．犯記大過者，不得參與公司考評，在處分撤消前，不得晉升加薪。2．儀態(tài)不整潔。4．檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職務(wù)者。6．上班時(shí)間睡覺、游戲。第三條　有下列行為之一者給予記過處分1．沒有盡職盡責(zé)報(bào)告事故。3．損壞公司財(cái)物。5．其它較嚴(yán)重的違紀(jì)行為。2．不服從或拒絕執(zhí)行上級合理合法指示。 4．發(fā)布虛假或荒謬之言論，影響客人或其他員工工作。6．偽造公司文件、無故損毀公司資料或公物，造成重大損失。第五條　有下列行為之一者給予開除處分1．當(dāng)月內(nèi)累計(jì)曠工3天(含)以上或全年(12個(gè)月)累記曠工10天。3．有影響公司聲譽(yù)之言行。 5．行賄受賄。7．觸犯刑律。第六條 行政處罰由相關(guān)部門填寫《獎(jiǎng)懲單》，并按程序報(bào)批。第七條 申訴程序1．員工有權(quán)對所給予的處分提出上訴。第八條 各分（子）公司據(jù)此辦法執(zhí)行。第十條　有下列業(yè)績之一者給予嘉獎(jiǎng)（書面表揚(yáng)）1．提出合理化建議，被采用有效者。3．有其它功績者。2．節(jié)約物料或?qū)U料利用，卓有成效者。4．檢舉他人違規(guī)或損害公司利益者。6．有其它較大功績者。第十二條　有下列業(yè)績之一者給予記大功1．對各項(xiàng)生產(chǎn)環(huán)節(jié)有所改進(jìn)發(fā)明卓有成效者。3．維護(hù)員工安全冒險(xiǎn)執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。5．有其它重大功績者。第十三條　獎(jiǎng)金、晉級或提晉升薪酬1．獲嘉獎(jiǎng)給予獎(jiǎng)金不低于100元，記功給予獎(jiǎng)金不低于200元，記大功給予獎(jiǎng)金不低于500元。第十四條 獎(jiǎng)勵(lì)核定程序1．員工發(fā)生符合獎(jiǎng)勵(lì)等情況時(shí)，應(yīng)由直接上級填報(bào)《獎(jiǎng)懲單》，詳細(xì)填寫時(shí)間、地點(diǎn)、事實(shí)等。3．人力資源中心呈送董事長批準(zhǔn)后公布，存入員工檔案。第二條 終止試用是指公司對新員工試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，公司終止試用應(yīng)提前3天通知員工。2．工作能力明顯不適應(yīng)本崗位工作，在公司內(nèi)部調(diào)整沒有合適崗位的。4．工作態(tài)度不佳，屢教不改者。三、辭退應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，見《勞動(dòng)法》相關(guān)條款。2．員工離職須遵循有關(guān)規(guī)定，試用期內(nèi)員工辭職提前3天、正式員工提前30天報(bào)告，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意，向人力資源中心遞交辭職報(bào)告，否則將扣除相應(yīng)未提前天數(shù)的工資，對公司進(jìn)行補(bǔ)償。4．公司安排外出培訓(xùn)的員工，在合同期內(nèi)辭職，必須按《培訓(xùn)協(xié)議》相關(guān)條款支付相應(yīng)的費(fèi)用。第五條 開除一、開除是在合同期內(nèi)，員工違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同，予以開除，并給予一次性罰款。員工被開除，公司不承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。三、有下列情況之一，公司有權(quán)除名員工：1． 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。3． 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。5． 《員工手冊》或公司制度中的其它符合開除條款規(guī)定的。第六條 合同期滿不再續(xù)簽勞動(dòng)合同一、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。在合同到期前，通知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。人力資源中心安排合同續(xù)簽事宜，或提前向員工下達(dá)不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的書面通知。指合同期滿，員工不再與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的行為。第七條 離職面談員工離職，由人力資源中心與離職員工進(jìn)行面談，以了解員工離職的真實(shí)情況及公司運(yùn)作中存在的問題。2．無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，否則將扣除其未核發(fā)的離職工資。4．若員工相關(guān)手續(xù)未移交清楚，不予核發(fā)離職工資。二、對于員工自動(dòng)離職而未及時(shí)申報(bào)的，經(jīng)人力資源中心查實(shí)后，造成不良后果的，部門負(fù)責(zé)人須承擔(dān)責(zé)任。其它該移交而未移交給公司帶來損失的，將追究相關(guān)人員責(zé)任。四、離任審計(jì)離職員工辦理工作移交時(shí)，由其所在單位部門根據(jù)其所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)和崗位的重要性，決定是否需要辦理離任審計(jì)。2．對于開除人員重新應(yīng)聘，公司不予以考慮。薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的 本制度制定之目的在于建立適應(yīng)本集團(tuán)發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。第三條 薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能和業(yè)績第四條 支付原則 本集團(tuán)在確定薪酬政策時(shí)遵循以下原則：競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團(tuán)的薪酬水平具有一定的市場競爭力。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的評價(jià)機(jī)制，在考評標(biāo)準(zhǔn)下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，相應(yīng)實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成集團(tuán)的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。薪酬設(shè)計(jì)方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、提成工資、福利和補(bǔ)貼。第八條 崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位價(jià)值和員工經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。在工作分析與崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評價(jià)的結(jié)果作為確定崗位工資的依據(jù)，采取崗位分等，等內(nèi)分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。新員工上崗時(shí)，原則上均須經(jīng)過1—3個(gè)月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點(diǎn)線標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資，其他應(yīng)享受的補(bǔ)貼暫不予發(fā)放。公司按排員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。集團(tuán)普通員工和中層管理人員（集團(tuán)部門經(jīng)理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結(jié)束后領(lǐng)取績效年薪。第十一條 績效工資的確定績效工資 = 本崗位績效工資基數(shù) * 個(gè)人綜合考核系數(shù)第十二條 司齡津貼司齡津貼是根據(jù)員工在本集團(tuán)內(nèi)服務(wù)年限進(jìn)行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬，目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。第十三條 技能工資主要是依據(jù)員工個(gè)人技能確定的工資單元。在對人員技能評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定其技能等級。第十六條 項(xiàng)目獎(jiǎng)金的確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額及個(gè)人考核系數(shù)來確定。（適用于各分公司銷售工作人員）第十八條 提成工資的確定提成工資 = 銷售完成額 * 提成比例 提成比例是公司根據(jù)以往的銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品狀況確定的。包括：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)：以上保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。其他補(bǔ)貼（通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱資格補(bǔ)貼、專項(xiàng)補(bǔ)貼等）。第二十二條 個(gè)別調(diào)整(1)對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。(3)在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員，可以上浮一級崗位工資。(5)員工在集團(tuán)內(nèi)部崗位晉升須實(shí)行3個(gè)月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達(dá)現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點(diǎn)線的，調(diào)整至現(xiàn)有最低薪資起點(diǎn)線；已達(dá)現(xiàn)有現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點(diǎn)線的，調(diào)整至超過原有工資標(biāo)準(zhǔn)為止。第二十三條 員工因違規(guī)、違紀(jì)受到扣薪處罰或個(gè)人過失損害賠償?shù)膽?yīng)按規(guī)定或確定數(shù)額在員工當(dāng)月薪資中予以扣除。第二十五條 員工勞動(dòng)合同未到期而解除勞動(dòng)關(guān)系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。第二十七條 崗位/技能調(diào)整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，其調(diào)整后薪酬按新崗位/技能等級核算。第二十九條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成 = 基本工資+崗位工資+績效工資/項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+福利補(bǔ)貼。第五章 銷售提成工資制第三十一條 適用范圍適用于本集團(tuán)內(nèi)與市場銷售相關(guān)的崗位，即營銷職系所有員工。第六章 技能工資制第三十四條 適用范圍適用于本集團(tuán)各分公司與技術(shù)相關(guān)的崗位，即技術(shù)職系的所有員工。 77 / 77績效管理實(shí)施辦法第一章 績效管理的概念第一條 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進(jìn)來，首先將員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起完成績效目標(biāo)，最后，對員工完成目標(biāo)的情況進(jìn)行分析和評價(jià)，督促和激勵(lì)員工更有效率地工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。考核業(yè)績的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎(jiǎng)金的依據(jù)。第二章 績效管理方式第