【正文】 的重要標準、完善的晉升與調(diào)動管理等方式。（2） 本所的責(zé)任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第九條 根據(jù)本所各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個職系。（一） 中層管理職系：適用于205所正式任命的各部門負責(zé)人（包括副職）；（二） 一般管理職系：適用于本所除中高層管理人員、技術(shù)人員、操作人員及工勤人員以外的從事行政、職能、業(yè)務(wù)管理工作的人員；（三） 技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)工作的設(shè)計人員、工藝技術(shù)人員；技術(shù)職系分為設(shè)計子職系和工藝子職系；（四） 技能職系：適用于從事生產(chǎn)工作的技術(shù)操作人員；（五） 工勤職系：適用于后勤服務(wù)人員：包括臨時工、門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工等。第十一條 根據(jù)職業(yè)發(fā)展可持續(xù)性要求，在每條通道內(nèi)設(shè)置不同數(shù)量的職等和職級，不同的職級對應(yīng)不同的工資等級。（二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第四章 員工開發(fā)措施第十四條 為了幫助員工為未來工作做好準備，本所采取各種活動對員工進行開發(fā)。（一） 正規(guī)教育1．包括專門為本所員工設(shè)計的本所外教育計劃和本所內(nèi)教育計劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學(xué)課程教育計劃等。2．本所針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。（2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。（3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。（二） 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工?？冃гu價的目的是保證組織目標的實現(xiàn)，激勵員工進取以及促進人力資源的開發(fā)。2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。（三） 工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。（1） 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。（2） 工作輪換：在 所的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）；b. 臨時性的跨職能調(diào)動；c. 由于績效不佳而予以降級。具有如下特點：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利；b. 使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。（四） 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，本所鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由本所富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導(dǎo)師。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。2．職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進本所和個人的發(fā)展，同時保證本所對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，本所實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。（2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。第五章 組織管理第十六條 職業(yè)發(fā)展管理，是本所和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。第十七條 本所各部門應(yīng)當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。新員工入所后三個月內(nèi)，由部門負責(zé)人或副職負責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；（二） 進行個人特長及技能評估。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。（二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。第十九條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。（二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（四） 保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。職等評審參考考核成績、外部職稱、學(xué)歷、資歷、職務(wù)與員工績效表現(xiàn)等。第二十一條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。（二） 晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。人力資源處負責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。第二十三條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以本所發(fā)文時間為準。第二十五條 為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職務(wù)任免辦法。第二十八條 本所中層管理人員的選拔、任免參照本所有關(guān)制度執(zhí)行。原則上初聘職務(wù)者崗位工資從ZGA/B/C/D/E36級作為起始；如初聘職務(wù)者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級根據(jù)其原崗位的職級確定（具體參見本所《薪酬管理制度》）。第七章 一般管理人員職等評審第三十一條 一般管理人員主要從事行政職能工作、業(yè)務(wù)管理等工作，其業(yè)績主要看在實際工作中體現(xiàn)出的能力。原則上崗位初聘者的崗位工資從YBA/B/C/D/E/F36級作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉(zhuǎn)入，則新崗位工資和新職級根據(jù)其原崗位的職級確定（具體參見本所《薪酬管理制度》）。第三十四條 一般管理人員職等的升降一般管理人員職等的上升通過對一般管理人員行政/業(yè)務(wù)能力評審進行確定；職等下降則通過年度個人考核確定。2．一般管理人員所申請的職等上升應(yīng)為相鄰的高一級職等，原則上不允許提出跨職等申請。第三十五條 參評者申報技術(shù)職等評審需填寫《一般管理人員職等評審申報表》（附表3），并根據(jù)需要提供有關(guān)證明文件。本所成立一般管理人員職等評審委員會，其主要成員為所領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及業(yè)務(wù)管理部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源處處長等，必要時外請人力資源專家為成員，對符合職等上升評審條件的一般管理人員進行評審，由人力資源處負責(zé)填寫《一般管理人員職等評審打分表》（見附件4）。第三十八條 評審方式和程序（一） 各部門負責(zé)推薦本部門參加職等上升評審的人員，提出待評審人員名單及申請職等等級；（二） 人力資源處根據(jù)年度考核結(jié)果，確認參加職等上升待評審人員；（三） 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。第三十九條 評審項目為考核加分、學(xué)歷加分、資歷加分、職稱加分和業(yè)務(wù)能力加分五項。計算公式：考核加分=考核等級ABCDE對應(yīng)分值1050（二） 學(xué)歷加分學(xué)歷指國家承認的正式學(xué)歷。加分標準為：本所工作年限15年以上1015年（不包括10年）510年（不包括5年）5年及以下加分21（四） 職稱加分職稱指一般管理人員所取得的本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)國家承認或集團公司統(tǒng)一組織評審后確認的職稱，其類別如會計類、經(jīng)濟類、政工類、工程技術(shù)類、統(tǒng)計類、翻譯類、圖書檔案類、出版類等。影響力主要指個人在團隊中的溝通、合作能力，以及給團隊工作帶來的影響。執(zhí)行能力主要指個人工作能否按計劃有效執(zhí)行，以及執(zhí)行效率情況。一般管理職系職等積分標準職等名稱基本任職資格積分標準（建議值）一級管理員從事專業(yè)性強、任務(wù)重、責(zé)任大，對全所科研、生產(chǎn)、行政等工作起重要組織協(xié)調(diào)作用的綜合管理工作80二級管理員從事專業(yè)性較強、任務(wù)較重、責(zé)任較大，對全所科研、生產(chǎn)、行政工作起一定協(xié)調(diào)作用的綜合管理工作60三級管理員從事一定專業(yè)性，任務(wù)量、責(zé)任一般，在部門一般崗位工作。第四十三條 新進員工試用期不確定其職等。正式職等需在年度統(tǒng)一一般管理人員職等評審后確定。第四十五條 技術(shù)崗位分為A、B兩類，每一類劃分為四個職等，每一職等下設(shè)47個職級，每一職級對應(yīng)相應(yīng)的崗位工資。第四十六條 技術(shù)人員在同一職等中職級升降主要依據(jù)為其年度考核結(jié)果，具體參見本所《績效考核管理制度》。（一） 技術(shù)人員申請職等上升評審所應(yīng)具備的條件 1．申請職等上升評審的條件：現(xiàn)有職級在本職等中已處于三級或更高的級別，且本年度的考核結(jié)果是A。（二） 技術(shù)人員職等下降技術(shù)人員的職等下降通過其職級的下降來體現(xiàn)，年度考核排名為E者，下降一個職級。第四十九條 技術(shù)人員職等評審，于每年年底進行一次，由人力資源處負責(zé)組織。第五十條