【正文】 企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加。在沒有信貸約束/流動(dòng)性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會(huì)最優(yōu)水平。信息不對稱假設(shè)下的一般培訓(xùn)理論 貝克爾理論中隱含的一個(gè)假設(shè)前提就是，員工經(jīng)培訓(xùn)能夠快速勝任相應(yīng)的工作并發(fā)揮其最大作用。Katz和Ziderman認(rèn)為，這一假設(shè)是不現(xiàn)實(shí)的。工資壓縮一般培訓(xùn)理論 貝克爾的研究表明，提供培訓(xùn)的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時(shí)，才能獲得培訓(xùn)帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。產(chǎn)品市場與企業(yè)一般培訓(xùn)理論研究 企業(yè)培訓(xùn)行為不僅與勞動(dòng)力市場有關(guān)，而且會(huì)受到產(chǎn)品市場因素的影響。Gersbach和Schmutzler認(rèn)為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí),這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)?？偟膩碚f,通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個(gè)目標(biāo)。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補(bǔ)充新知識(shí),適應(yīng)新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 3. 培訓(xùn)是對員工的重要激勵(lì)。根據(jù)研究人員調(diào)查,進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工在選擇企業(yè)時(shí)看重的一個(gè)條件,如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì),雖然薪水比另外一家企業(yè)低,許多人也愿意去這家有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。企業(yè)文化的內(nèi)涵包括三個(gè)方面的內(nèi)容:價(jià)值觀(value)、行為規(guī)范(norm)和慣例(pattern of behavior)。所以,企業(yè)要對員工不斷地灌輸企業(yè)價(jià)值觀,培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣,能夠自覺地按照慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強(qiáng)工作滿意度和成就感,為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。有90%的員工對自己從事的工作表示滿意?？梢?培訓(xùn)不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對企業(yè)文化和自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí), 工作分析帶來的對員工能力的新要求將是企業(yè)培訓(xùn)的投資方向。(2) 改變員工的觀念是一個(gè)長期的過程, 為了提升員工對企業(yè)的認(rèn)同和忠誠度, 需要不斷對他們進(jìn)行企業(yè)的使命、目標(biāo)、共同價(jià)值觀的灌輸、培訓(xùn), 不要怕重復(fù)。(3) 民營企業(yè)應(yīng)采取咨詢與培訓(xùn)相結(jié)合的模式。企業(yè)在中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、績效體系的設(shè)計(jì)、流程再造等方面都可以借助外部的培訓(xùn)咨詢公司合作, 在咨詢中發(fā)現(xiàn)問題, 解決問題式地帶出培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。為此, 我們建議民營企業(yè)更多地采取“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”的方式。課程圍繞企業(yè)所存在的管理問題(比如: 企業(yè)的流程、組織結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)人分析、SWOT 分析等)來設(shè)計(jì)課程, 在課程中廣泛采用“互動(dòng)式”的培訓(xùn)方法, 讓學(xué)員廣泛參與到課堂的管理大討論中, 讓他們結(jié)合自己的工作對企業(yè)的情況進(jìn)行分析、評價(jià), 給出解決問題的對策。企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸 　　瓶頸之一：培訓(xùn)定位模糊。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。 　培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬。培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”，這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。 　　瓶頸之三：培訓(xùn)對象錯(cuò)位。只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。 　　瓶頸之四：激勵(lì)配套缺位。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這樣一來，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的特殊意義也會(huì)減少對培訓(xùn)工作的投入。 　　瓶頸之五：培訓(xùn)供求錯(cuò)位。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有針對性。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。 　　瓶頸之六：培訓(xùn)監(jiān)督缺位。培訓(xùn)實(shí)施需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過程中得以改善。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏溝通。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。 　　瓶頸之七：培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。淺談企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑?！眹獾睦硬徽f，國內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量，使員工準(zhǔn)確的理解工作意圖和完成復(fù)雜任務(wù)。 重視員工培訓(xùn)是對員工的重要激勵(lì)。 重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。在企業(yè)文化的三個(gè)組成部分中，價(jià)值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)范和慣例要明顯的多，更容易被員工識(shí)別、執(zhí)行和操作。 如何加強(qiáng)民企的人力資源培訓(xùn)工作人力資源培訓(xùn)根據(jù)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)基本可分為3 個(gè)層次:1) 崗前培訓(xùn)、初級技術(shù)人員培訓(xùn)。對于有些崗位如會(huì)計(jì)員、施工員、質(zhì)檢員、安全員等, 政府職能部門或社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都開設(shè)了比較專業(yè)的培訓(xùn)課程。2) 企業(yè)職能領(lǐng)域骨干人員培訓(xùn)骨干人員一般指部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理或某些技術(shù)領(lǐng)域的精英分子, 也即企業(yè)中層干部。 其次是專業(yè)者, 他們對其主管的業(yè)務(wù)領(lǐng)域必須理解深厚, 操作熟練, 并能不斷創(chuàng)新技術(shù)。對于中層干部,必須定期以培訓(xùn)班的形式進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和管理能力培訓(xùn)。通過辦培訓(xùn)班, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以將一些管理方法、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化的宗旨等及時(shí)地傳輸給員工, 同時(shí)傾聽員工的想法和建議, 加強(qiáng)上下溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)決定了企業(yè)整體的人才體系組成和企業(yè)內(nèi)部人員協(xié)作的有效性, 關(guān)系到企業(yè)的前途和命運(yùn)。當(dāng)然這類培訓(xùn)要求更高, 聘請的師資應(yīng)該是行業(yè)資深專家, 或直接選送國內(nèi)外名牌大學(xué)攻讀MBA。各個(gè)層次的培訓(xùn)之間的關(guān)系就象一條鏈,一環(huán)緊扣一環(huán), 缺一不可。因此健全的培訓(xùn)方案應(yīng)該是各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)全面顧及。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年年培訓(xùn)量不足1％。這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會(huì)直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲(chǔ)量和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 缺乏明確的目標(biāo)設(shè)置，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)，其目標(biāo)是模糊的，人事部門和受訓(xùn)者大多也只是完成任務(wù)式的走過場而已。 （4）民營企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)限制 民營企業(yè)沒有高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員的現(xiàn)象。 （5）我國民營企業(yè)就業(yè)人員的教