【正文】 ...............22 企業(yè)正常工作的中斷 ..........................22 對(duì)士氣的損害，影響企業(yè)效率 ......................22 加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn) .............................23 第六章 企業(yè)米面員工流失的對(duì)策與建議 企業(yè)避免員工流失應(yīng)有的管理理念 — 馬斯洛需要層次理論 ...24 避免員工流失的方法 ..............................25 建立合理的報(bào)酬 激勵(lì)機(jī)制 .........................31 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) ...............................32 培 育 良 好 的 企業(yè) 文 化 ......................34 建立企業(yè)人才預(yù)警管理機(jī)制 .................. 35 [8] 建立績(jī)效考核管理體系 ......................36 正 文 第一章 民營(yíng)企業(yè)的概念和特點(diǎn) 民營(yíng)企業(yè)的概念 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的界定從廣義上看，民營(yíng)只是與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有的獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股的和控股的企業(yè)。 從狹義角度來看，“民營(yíng)企業(yè)”僅是指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。本文的民 營(yíng)企業(yè)的界定主要是在于它狹義的含義。在創(chuàng)業(yè)初期，工作條件極其困難，并且很難吸引到人才，加上管理的粗放，家族化的管理成為必然的?？偛媚洗孑x為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，“自剪羽翼”不斷稀釋減少自己家族所占有股份，他的做法是具有戰(zhàn)略眼光的制度變革和創(chuàng)新。此后，正泰開始了快速擴(kuò)張期。此時(shí)，南存輝個(gè)人股份在集團(tuán)中的比例下降到只有40%。通過稀釋股權(quán)，正泰集團(tuán)基本上一直走在健康的發(fā)展道路上。 ② 抓住財(cái)權(quán)不放手 民營(yíng)企業(yè)初期發(fā)展的較快，雖然 在管理模式都不盡相同，深深打上老板的個(gè)人思想烙?。坏K歸有一條“財(cái)權(quán)老總一把手”。這就很有可能封死企業(yè)，使企業(yè)沒辦法往前走，更好的發(fā)展。老板作為一個(gè)企業(yè)的擁有者，扮演的角色在不停的發(fā)生著轉(zhuǎn)換升級(jí)，那么老[10] 板在次過程中能夠適時(shí)的轉(zhuǎn)換，一定是非常有助于企業(yè)和自身的發(fā)展的。如果領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)故步自封，不思進(jìn)取的人，必將導(dǎo)致企業(yè)的滑坡、甚至倒閉。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)每年有將近60 萬家中小企業(yè)注冊(cè)，但其中 30 萬家左右只能經(jīng)營(yíng)一年半，能維持經(jīng)營(yíng)10 年的還不到一成。在失敗的企業(yè)里，很多是個(gè)體戶企業(yè)等民營(yíng)企業(yè)，由于競(jìng)爭(zhēng)力不足，造成了破產(chǎn)。其主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)工作標(biāo)準(zhǔn)是造成民營(yíng)企業(yè)的員工“磨洋工”的重要原因。 ⑥ 人才培養(yǎng)力度不夠 小企業(yè)為了生存，在外吸引人才往往是不遺余力的以解燃眉之急。一方面，民營(yíng)業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場(chǎng)的環(huán)境，每當(dāng)無法借力時(shí)，民營(yíng)企業(yè)往往在原地打圈兒，無法繼續(xù)前進(jìn)，嚴(yán)重的就會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)。 第二章 人員流失的概念和特點(diǎn) 人員流失的概念 人員流失：所謂人員流失是指組織不愿意而人員個(gè)人卻愿意的自 愿流出。 人員流失的特點(diǎn) ① 群體性 一般來說，人員流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的群體，思維活躍的群體，專業(yè)不對(duì)口的群體，對(duì)企業(yè)不滿的群體，業(yè)務(wù)管[12] 理的精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明確的群體，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的群體。最典型的是在春節(jié)前后，春節(jié)前全國(guó)大學(xué)生開始實(shí)習(xí)、找工作，這是一個(gè)高峰期。這些人員可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對(duì)的最大挑戰(zhàn)之一。近[13] 些年來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)的高速發(fā)展，全球的游資都在往中國(guó)靠攏，希望能從中國(guó)的發(fā)展中分到一杯羹。特別是在企業(yè)核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)更是尤為慘烈。但是中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻在逐漸增大，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展中不可或缺的一部分。但是目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的高素質(zhì)員工的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)的調(diào)查顯示：目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的員工流動(dòng)率 15%，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá) 70%以上。 企業(yè)生產(chǎn)一線員工和技術(shù)員工流失嚴(yán)重 生產(chǎn)一線的員工和技術(shù)員工是民營(yíng)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，但目前民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力都有待提高，民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重的生產(chǎn)一線的員工和技術(shù)員工流失現(xiàn)象。 據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次員工在公司的工作年齡普遍都較短，大概是在 2 至 3 年。較高的員工流失率對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是及其不利的，技術(shù)員工的流失就意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散 ，以至企業(yè)機(jī)密的外泄，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力由此而增強(qiáng)，市場(chǎng)逐漸的縮減。 [14] 企業(yè)各部門老員工流失嚴(yán)重 老員工是指在公司工作的時(shí)間較長(zhǎng)，在公司技術(shù)或管理反面比較熟練了的員工。在這一過程中新員工與老員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)樨?zé)任權(quán)利利益等因素產(chǎn)生了諸多的不平衡感，這種不平衡感的產(chǎn)生，如果不注重不去處理，會(huì)直接影響到新老員工工作熱情和員工工作的銜接默契。這種情況的發(fā)生對(duì)于發(fā)展較短的民營(yíng)企業(yè)中是尤為常見的。希望人才招之即來，來之能戰(zhàn)。在適應(yīng)的過程中，如果老板及人力資源管理者處理不好新老員工之間的平衡，不但新來人才難以發(fā)揮作用，無所適從，造成再次流失。 3． 4 企業(yè)流失員工多數(shù)去大公司求職 民營(yíng)企業(yè)有一些“通病”：①制度不夠健 全，沒有標(biāo)準(zhǔn)化；②制度健全但完全抄襲，執(zhí)行不夠徹底；③招人、育人、留人全憑老板一言決定；④沒有長(zhǎng)中短期的人力資源規(guī)劃。所以說，員工在民營(yíng)企業(yè)工作的時(shí)間不長(zhǎng)是有原因的。因此，企業(yè)流失的員工多數(shù)會(huì)去大公司求職。因?yàn)樵谥暗?公司可以算是“受盡折磨”，讓他們從心里會(huì)形成一個(gè)對(duì)比差。 第四章 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析 影響員工流失的微觀因素 ① 企業(yè)所屬行業(yè) 所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是指企業(yè)所在的這個(gè)產(chǎn)業(yè)所處于產(chǎn)業(yè)生命周期的哪個(gè)階段，這個(gè)產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽型產(chǎn)業(yè)還是夕陽型產(chǎn)業(yè)，或者是成熟的產(chǎn)業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與是緊密相關(guān)，一般一個(gè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對(duì)一個(gè)員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因?yàn)橐苍S有的企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，則不能提供給員工更大的發(fā)展的機(jī)會(huì)。這是因?yàn)橐韵碌膸讉€(gè)原因：首先是因?yàn)橐?guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般都要優(yōu)于中小型的企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)也會(huì)相對(duì)比較多，能夠?yàn)閱T工提供出更大的施展才華的舞臺(tái)，能夠較好地滿[16] 足員工各個(gè)層次的價(jià)值期望。 ③ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中我們可以發(fā)現(xiàn)，與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率最多的，所占比例也比較大的。 影響員工流失的宏觀因素 ① 各種制度的變革 所謂制度的變革主要是指有關(guān)勞動(dòng)用工方面的制度，如新勞動(dòng)法的頒布、社會(huì)保障制度的完善、收入分配的合理化等。在社會(huì)保障體系越完善的地方，員工就會(huì)缺少后顧之憂，使得員工的流失成本就越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動(dòng)機(jī)的可能性也就會(huì)越大。這些因素都促使了員工頻繁的離開原來的工作和工作企業(yè)。從改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)局面非常的好，大量的中小企業(yè)得到了很好的發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問題也接踵而來，這些緊缺的人才的搶奪也變得越來越嚴(yán)重，因此這些員工的個(gè)人價(jià)值如果未能實(shí)現(xiàn)，這些員工就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的流失動(dòng)機(jī)。所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)際的收益比員工預(yù)期的收益要低的時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。 ② 對(duì)工作環(huán)境的滿意度 員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度在很大的程度上是關(guān)系到員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。例如：?jiǎn)T工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職的原因是因?yàn)闊o法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較的灰心，工作很是失落，這樣的結(jié)果是當(dāng)員工無法更換上司的時(shí)候，只能選擇自己離職；還有就是和身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作的時(shí)候，員工能感到很開心時(shí)，工作效率自然就會(huì)提高。 收入以及報(bào)酬分配問題 [19] 一方面是收入問題，這是人員流失的很重要的原因。由于多種原因，比如很多員工覺得住宿不好，交通不便，可是薪酬夠高，那么很多時(shí)候都會(huì)選擇繼續(xù)留在這個(gè)企業(yè)。 企業(yè)文化不如大型的國(guó)營(yíng)企業(yè) 組織要實(shí)行有效的管理 ,關(guān)鍵就在于它的內(nèi)聚力、向心力和持久力 ,而組織文化對(duì)此正有著不容忽視的重要的影響。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)積極愉快的環(huán)境，可以為員工提供一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系鏈。反之，如果一個(gè)公司的企業(yè)文化不夠好，那么公司對(duì)員工來說是一個(gè)噩夢(mèng)，相對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)，這是民營(yíng)企業(yè)的一大不足，員工不愿呆在這個(gè)公司。最有可能的就是流入國(guó)營(yíng)企業(yè)。如果一個(gè)員工進(jìn)入公司后，無法看到自己的發(fā)展前景，而公司也沒給員工一個(gè)良好的發(fā)展前景，那么員工自然就會(huì)做出新的考慮，或許最后的選擇就是辭職。造成更大的損失。 民營(yíng)企業(yè)相互爭(zhēng)奪核心人才的戰(zhàn)爭(zhēng) 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)的是具有知識(shí)和技能的核心人才，誰掌握了先進(jìn)知識(shí)與技術(shù)的人才，誰就是掌握了市場(chǎng)。 第五章 核心員工的流失對(duì)企業(yè)的影響 經(jīng)營(yíng)成本的增加 隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如何留住人才的問題上也遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。 ② 新進(jìn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用 對(duì)新進(jìn)員工的另一項(xiàng)投資就是崗前的培訓(xùn)費(fèi)用，用以保證新進(jìn)員工具備從事新工作的能力和技能。 ③ 空缺職位的隱性成本 當(dāng)原有的員工離開崗位的時(shí)候，企業(yè)并不能很快就可以尋找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段空白時(shí)間，這段時(shí)間差會(huì)影響企業(yè)的工作效率，從而影響 企業(yè)的收益，這種收益就是空缺職位帶來的隱性成本。 企業(yè)聲譽(yù)的降低 核心員工的流失，在流失以后肯定不會(huì)盡心盡力的維護(hù)原公司的聲譽(yù)，必然會(huì)造成聲譽(yù)的損害，比如核心員工辭職以后，加入到對(duì)手的企業(yè)，那么為了表明自己的態(tài)度，一定會(huì)或多或少的損害原企業(yè)聲譽(yù)，聲譽(yù)的降低，就會(huì)使 企業(yè)的招聘與維護(hù)人才的成本提高。由于知識(shí)型的員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可以替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至還有可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳